Jobsuche

Befristete Arbeitsverträge: Wissenswertes, Fakten und Besonderheiten

Für Arbeitgeber praktisch, für Arbeitnehmer oft ein Kompromiss: Befristete Arbeitsverträge werden in deutschen Unternehmen immer populärer. So kann es gut sein, dass Sie für Ihre neue Stelle erst einmal eine befristete Anstellung angeboten bekommen werden. Nicht selten sind sich Arbeitnehmer unsicher, was genau ein befristeter Arbeitsvertrag für sie und Ihre Karriere in einem Unternehmen bedeutet. Vielleicht sind Sie Ihre andauernde Befristung auch leid und möchten sich über die rechtliche Lage informieren.

Bevor Sie ein neues oder erneutes befristetes, vertragliches Arbeitsverhältnis eingehen, sollten sämtliche Unsicherheiten beseitigt werden und Sie mit Ihrem Vertrag zufrieden sein. Damit Sie vor dem Unterschreiben Ihres Vertrags sicher sein können, was damit auf Sie zukommt, beantworten wir in diesem Artikel die wichtigsten Fragen rund um das Thema befristeter Arbeitsverträge.

Zum Einstieg: die Welt der befristeten Arbeitsverträge

In der Geschichte der Arbeitswelt waren befristete Arbeitsverträge eigentlich dafür gedacht, Berufsanfängern oder -rückkehrern den Einstieg zu erleichtern. Doch die deutsche Arbeitslandschaft hat sich verändert: Im Jahr 2018 waren laut Statistischem Bundesamt von den Arbeitnehmern über 25 rund 8 % unter befristeten Verträgen angestellt, etwas über 50 % von ihnen mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr. Für Arbeitgeber sind befristete Arbeitsverträge insbesondere bei Neueinstellungen sehr praktisch: Sie sind vergleichbar mit einer Probezeit, in der ein neuer Mitarbeiter sich erst einmal als eine „gute Investition“ beweisen muss und das Unternehmen so kein großes Risiko eingeht.

Bei befristeten Arbeitsverträgen unterscheidet man zwischen Zweck- und Zeitbefristungen. Bei letzteren handelt es sich um eine Anstellung mit einer vorab vereinbarten Dauer, mit deren Ablauf das Arbeitsverhältnis automatisch und ohne Kündigung endet – falls es nicht zuvor mit einem neuen Vertrag explizit verlängert wird. Eine Zweckbefristung bezieht sich auf ein angestrebtes Ereignis, wie beispielsweise das erfolgreiche Abschließen eines bestimmten Projektes oder aber auch das Ende der Elternzeit eines anderen Mitarbeiters.

Welche Gründe gibt es für eine Befristung des Arbeitsvertrags?

Doch natürlich darf kein Arbeitgeber nur aus Gründen des Komforts einen neuen Arbeitnehmer befristet anstellen. Das deutsche Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das Teilzeit- und befristete Arbeitsverträge gesetzlich reguliert, besagt, dass für einen befristeten Arbeitsvertrag immer ein Sachgrund vorliegen muss. § 14 dieses Gesetzes grenzt zulässige Sachgründe für befristete Anstellungen ein. Dazu gehören unter anderem:

  • Ein lediglich vorübergehender Bedarf einer Beschäftigung, beispielsweise für Saisonarbeit oder projektbezogene Anstellungen.
  • Der Arbeitnehmer ist Berufseinsteiger – in diesem Fall darf die Befristung eine Länge von zwei Jahren nicht überschreiten.
  • Leistungsspezifische Sachgründe – die Natur der Tätigkeit rechtfertigt die Befristung, beispielsweise bei Schauspielern, Künstlern oder Musikern, die in einer Institution für eine Spielzeit angestellt werden.
  • Ein Mitarbeiter muss aufgrund von Krankheit oder Elternzeit vertreten werden.
  • Ist eine Stelle im öffentlichen Dienst finanziell von Haushaltsmitteln abhängig, kann das der Grund für eine Befristung sein.
  • Der Arbeitgeber möchte einen Mitarbeiter in einer neuen Position testen (beispielsweise auch nach einer Beförderung etc.) – diese Befristung darf nicht länger als die gesetzlich vorgeschriebene Probezeit sein.
  • Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens wurde in Absprache mit beiden Parteien durch einen Vergleich die Befristung festgelegt.
  • Auch wenn der Arbeitnehmer aus privaten Gründen die Befristung wünscht, ist dies ein gültiger Sachgrund.

Befristungen ohne Sachgrund – geht das?

In bestimmten Ausnahmefällen können Arbeitgeber auch ohne einen dieser Sachgründe befristete Arbeitsverträge ausstellen. Dazu gehören beispielsweise unverbindliche Probezeiten von Mitarbeitern, die bis auf maximal zwei Jahre verlängert werden dürfen. Um während der ersten, meist holprigen, Geschäftsjahre keine großen Verpflichtungen auf sich nehmen zu müssen, dürfen auch junge Unternehmen und Start-Ups in den ersten vier Jahren nach Betriebsaufnahme sachgrundlose Befristungen von Verträgen festlegen. Solche Verträge können auf bis zu 48 Monate insgesamt verlängert werden, bevor ein Mitarbeiter unbefristet übernommen werden muss.

Wie lange kann und darf eine Befristung dauern?

Wie immer in der Welt der Verträge und der Bürokratie gibt es auch hier viele Ausnahmen. Da fällt es oft schwer, die Orientierung zu behalten und die Rechtmäßigkeit einer beispielsweise wiederholten Befristung festzustellen.

Generell gelten zwei Faustregeln, an denen Sie sich orientieren können:

  • Liegt einer der oben genannten Sachgründe vor, kann die Befristung beliebig oft verlängert werden. Der dafür angegebene Grund kann sich im Laufe der Zeit verändern. Ausnahmen gelten hier für Angestellte der Medizin, von Forschungseinrichtungen und an akademischen Institutionen, teilweise auch bei Tarifverträgen.
  • Wurde eine sachgrundlose Befristung bis auf zwei Jahre verlängert, ist der Arbeitgeber anschließend trotzdem berechtigt, Ihren neuen Vertrag erneut zu befristen, wenn es dafür einen Sachgrund gibt.

Dennoch gibt es immer wieder Fälle, in denen Arbeitnehmern Recht gegeben wird, die gegen eine exzessive Zahl von Befristungen (sogenannte Kettenbefristungen) des selben Arbeitgebers geklagt haben. Da es hierfür aber keine eindeutigen gesetzlichen Regelungen oder Begrenzungen gibt, orientiert sich das Bundesarbeitsgericht mittlerweile an einem eigens erdachten Bewertungsschema (genannt: Befristungsampel”), um Fälle des Befristungsmissbrauchs durch Arbeitgeber einheitlich beurteilen zu können.

Kündigungen in befristeten Beschäftigungsverhältnissen

Der rechtliche Kündigungsschutz in befristeten Arbeitsverträgen ist deutlich weniger strikt als in unbefristeten Anstellungsverhältnissen. Bevor Sie einen befristeten Vertrag unterschreiben, sollten Sie sich im Klaren darüber sein, dass ein Kündigungsschutz in dieser Art von Dienstverhältnis in der Regel gar nicht existiert – außer, er wird explizit festgelegt. Schauen wir uns das einmal genauer an.

Kann ich einen befristeten Vertrag ordentlich kündigen?

Falls Sie sich in einem befristeten Arbeitsverhältnis befinden und dieses nun gern vor Auslauf des Vertrages kündigen möchten, müssen Sie ganz genau in Ihrem Vertrag schauen. Denn § 15 des TzBfG besagt, dass befristete Arbeitsverträge lediglich dann einer ordentlichen Kündigungsfrist unterliegen, wenn dies explizit in einem Einzelvertrag festgehalten wurde oder durch tarifliche Bestimmungen geregelt ist. Ist das nicht der Fall, sollten Sie nach anderen Möglichkeiten schauen, wie Sie die Situation, die Sie zur Kündigung bewegt hat, lösen können.
Liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor, kann das Arbeitsverhältnis jedoch fristlos und frühzeitig gekündigt werden – von beiden Seiten.

Handelt es sich bei Ihrer Anstellung um eine Zweckbefristung, die mit Erreichen eines Ereignisses endet, muss der Arbeitgeber Sie allerdings mindestens 14 Tage vor Ablauf des Vertrags (also vor Erreichen eines Ziels, Fertigstellung des Projektes, etc.) schriftlich darüber in Kenntnis setzen.

Läuft mein Vertrag auch dann aus, wenn ich während der Laufzeit in Mutterschaftsurlaub gehe?

Vielleicht haben Sie auch schon das Gerücht gehört, dass Sie im Fall einer Schwangerschaft selbst in einer befristeten Anstellung unkündbar seien. Das stimmt so leider nicht. Solange die Befristung durch einen Sachgrund o. ä. rechtswirksam ist, bleibt diese in der Regel bis zum vereinbarten Vertragsende – spätestens bis kurz nach der Geburt – bestehen und der Vertrag wie vereinbart aus. Wenn Sie die Rechtmäßigkeit Ihrer Befristung allerdings anzweifeln, kann es sich in einer solchen Situation durchaus lohnen, mit einem Experten noch einmal den Vertrag zu besprechen.

Lücken und Schlupflöcher im Vertrag: Wann ist eine Befristung ungültig?

Nicht immer ist eine Befristung tatsächlich rechtens und wirksam. In diesen Fällen kann aus einem befristeten Vertrag schneller als gedacht eine unbefristete Anstellung werden – egal, ob der Arbeitgeber dies will oder nicht. Daher müssen beide Parteien bei Abschluss eines befristeten Vertrags besonders aufmerksam sein, um eventuelle Lücken aufzudecken und sie zu schließen. Doch schauen wir uns zunächst einmal die häufigsten Schlupflöcher und Widrigkeiten bei befristeten Verträgen einmal an.

Mögliche Gründe für eine Unwirksamkeit der Befristung sind:

  • Der Vertrag wurde nur mündlich abgeschlossen: Mündliche Arbeitsverträge sind zwar generell gültig, jedoch gilt dies nur für unbefristete Arbeitsverträge. Wenn das befristete Beschäftigungsverhältnis niemals schriftlich festgelegt wurde, wird die Befristung damit automatisch ungültig.
  • Im Vertrag wird der Sachgrund für die Befristung nicht genannt: Der Sachgrund, der einer Befristung zugrunde liegt, muss immer explizit im Vertrag genannt werden. Vergisst der Arbeitgeber das, so ist die Befristung nicht wirksam. Bis zu drei Wochen nach offiziellem Ablauf des Vertrags können Sie in einem solchen Fall rückwirkend eine sogenannte „Entfristung“ einklagen. Ist die Klage erfolgreich, bedeutete dies für Sie eine unbefristete Anstellung.
  • Sie gehen nach Fristablauf ungehindert weiter zur Arbeit: Ein altes Sprichwort besagt, dass Dreistigkeit siegt. Und tatsächlich: Wenn Sie nach Ablauf des Vertrags am nächsten Tag zur Arbeit erscheinen und Ihr Arbeitgeber Sie nicht umgehend und explizit des Arbeitsplatzes verweist, haben Sie Ihren befristeten Vertrag in einen unbefristeten umgewandelt.
  • Formfehler bei der Fristverlängerung: Wenn Sie bei einer Fristverlängerung erfolgreich Verhandlungen über bessere Arbeitskonditionen führen (über Ihr Gehalt und so weiter) kann das eventuell bedeuten, dass die vereinbarte Befristung nicht mehr gültig ist. Denn in einem solchen Fall kommt ein neuer befristeter Vertrag zustande, der ebenfalls durch einen Sachgrund in schriftlicher Form unterstützt werden muss – ist er das nicht, gilt er als unrechtmäßige Mehrfachbefristung und ist somit unwirksam.

Selbst wenn Sie in solchen Fällen rechtlich einen Anspruch auf eine unbefristete Stelle haben, lohnt es sich, zweimal darüber nachzudenken, ob Sie diesen wirklich unbedingt einklagen möchten. Denn wenn Sie gegen den Willen des Arbeitgebers plötzlich ein „unbefristeter Mitarbeiter“ sind, ist es nicht selten, dass die Atmosphäre am Arbeitsplatz und Ihr sozialer Arbeitsalltag darunter leiden und der Arbeitgeber seinen Ärger an Ihnen auslassen wird.

Mehr dazu

Mehr zum Thema 

So kommunizieren Sie auf der Arbeit erfolgreich mit Kollegen anderer Generationen

Fällt es Ihnen schwer, mit Kollegen einer anderen Generation zu kommunizieren? Lernen Sie hier, die verschiedenen Generationen und Altersgruppen zu verstehen

Arbeitsvertrag: Rechte, Pflichten, Wissenswertes

Anwaltslatein ist Ihnen fremd und Sie wissen nicht so recht, worauf es in einem Arbeitsvertrag ankommt? Lesen Sie hier, worauf es bei einem Arbeitsvertrag ankommt.