Wie beeinflusst ein hybrider Arbeitsplatz Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl?

Als Global Head of Diversity, Inclusion & Belonging (DI&B) von Indeed beschäftigt mich diese Frage im Moment sehr, da sich viele Unternehmen – darunter auch Indeed selbst – in Richtung hybrider Arbeitsumgebungen entwickeln, auch bekannt als flexible oder dynamische Arbeitsplätze.

Eine aktuelle Umfrage hat ergeben, dass weiterhin viele Unternehmen hybride Arbeitsmodelle einführen, und hervorgehoben, wie dies umgesetzt wird. Zu den Gründen dafür gehören, geordnet nach Wichtigkeit für das Unternehmen: Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen, Produktivität der Mitarbeiter*innen, Zugang zu einem größeren Talentpool, Anpassung der Personalpläne an ihre Missionen sowie Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion.

Dennoch kann der hybride Arbeitsplatz eventuell Herausforderungen für Ihre Bemühungen um Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit darstellen. Ich stimme McKinsey & Company in ihrer Warnung zu, dass „flexible Arbeitsmodelle Inklusion und Mitarbeiterbindung nicht automatisch fördern. Sie können diese Ziele sogar weiter in die Ferne rücken, wenn sie nicht gezielt und durchdacht angegangen werden.“

Das Hybridmodell ist zugegebenermaßen für viele Unternehmen – auch für Indeed – noch in der Entwicklungsphase. Trotzdem können Führungskräfte einige Aspekte in Betracht ziehen, um proaktiv Risiken für ihre Bemühungen im Bereich der Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit in einer hybriden Arbeitsumgebung zu mindern.

Schnellstmögliche Umsetzung

Die Umstellung auf einen hybriden Arbeitsplatz ist ein erhebliches, interdisziplinäres Changemanagement-Projekt. Daher empfehle ich, Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit von Beginn an zur Priorität zu machen, beziehungsweise dies so bald wie möglich nachzuholen, wenn Sie Ihre hybride Arbeitsumgebung bereits eingeführt haben. 

Eine verspätete Umsetzung fördert das Verhalten, das vermieden werden soll, wenn die Mitarbeiter*innen in die Büros zurückkehren. 

Indem Sie Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit zu einem Ziel und Teil Ihrer Personalveränderungspläne machen, wird sichergestellt, dass die Schaffung einer inklusiven Umgebung nicht aufgeschoben wird.

Ein Blick auf die Demografie

Bei einem hybriden Arbeitsmodell kann ein Unternehmen den meisten Mitarbeiter*innen anbieten, dauerhaft im Büro, von zu Hause oder abwechselnd an beiden Orten zu arbeiten. 

Betrachten Sie die demografischen Daten hinter der Wahl Ihrer Mitarbeiter*innen genau. Die Daten können Ihnen helfen, effektive Strategien für Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit in dieser neuen Umgebung zu entwickeln.

Eine Umfrage vom März ergab beispielsweise, dass sich 97 % der schwarzen Mitarbeiter*innen in den USA, die im Moment im Homeoffice arbeiten, eine dauerhafte Hybrid- oder Remote-Option wünschen. 

Für mich ergibt das Sinn, da viele dieser Mitarbeiter*innen ihr Verhalten und Auftreten bei der Arbeit von zu Hause nicht regelmäßig an das Umfeld anpassen mussten oder keinen Mikroaggressionen – subtilen, aber beleidigenden Verhaltensweisen gegenüber Mitgliedern marginalisierter Gruppen – wie im Büro ausgesetzt waren.

Bei Frauen, und hier besonders in der Primärversorgung und bei arbeitenden Müttern, handelt es sich um eine weitere Gruppe, die Remote-Arbeit oder Gleitzeit eventuell bevorzugt. 

Laut Nachforschungen von Indeed gaben 74 % der Vollzeit arbeitenden Frauen in den USA an, dass Remote-Arbeit ihnen bei einer besseren Ausführung ihres Berufs hilft. Eine weitere Umfrage des Conference Board ergab, dass mehr Frauen (50 %) als Männer (33 %) in den USA sich fragen, wie sinnvoll es ist, an den Arbeitsplatz zurückzukehren.

Achten Sie daher bei der Entwicklung eines hybriden Arbeitsplatzes auf die demografische Zusammensetzung derjenigen Personengruppen, die dauerhaft remote oder flexibel arbeiten möchten:

  • Welcher Prozentsatz dieser Mitarbeiter*innen stammt aus unterrepräsentierten Gruppen?
  • Wie wirken sich diese Prozentsätze auf Ethnie, Gender und andere demografische Aufgliederungen Ihres Büropersonals aus? Wenn beispielsweise 70 % der Männer, aber nur 30 % der Frauen im Büro arbeiten möchten, könnte Ihr Hybridmodell eine unbeabsichtigte Unausgewogenheit in Hinblick auf die Geschlechter am physischen Arbeitsplatz schaffen.
  • Welche Änderungen sollten basierend auf diesen Daten vorgenommen werden, um einem solchen Ungleichgewicht entgegenzuwirken? Unten habe ich ein paar Vorschläge für Sie zusammengefasst.

Vorsicht, Proximity Bias

Die Forschung zeigt, dass flexible Remote-Regelungen die allgemeine Produktivität der Mitarbeiter*innen steigern können und noch weitere Vorteile mit sich bringen. 

Dennoch führt Proximity Bias noch immer zu Bedenken. Dabei handelt es sich um die Annahme, dass Mitarbeiter*innen, die im Büro anwesend sind, automatisch produktiver und engagierter sind und besser zusammenarbeiten als ihre remote arbeitenden Kolleg*innen.

Doch anstatt zu versuchen, Personen mit dieser Annahme vom Gegenteil zu überzeugen, ist es effektiver, ihnen eine andere Perspektive zu zeigen. Manche Mitarbeiter*innen möchten zum Beispiel von zu Hause arbeiten, da sie es vorziehen, ihre Zeit mit Arbeiten zu verbringen anstelle mit Pendeln. 

Mit anderen Worten: Konzentrieren Sie sich auf die Hürden, die diese Mitarbeiter*innen abbauen möchten, indem sie von zu Hause oder flexibel arbeiten, und wie diese Entscheidung ihrem beruflichen Erfolg im Unternehmen dienen kann.

Offene Kommunikation der Möglichkeiten

Dann gibt es noch die natürlichen Interaktionen außerhalb geplanter Meetings. 

Ein solcher Austausch am Wasserspender, auf dem Gang oder sogar nach Feierabend in einer Kneipe kann neue Möglichkeiten eröffnen und zu neuer Zusammenarbeit führen. So kann ein starkes Gefühl der Inklusion und Zugehörigkeit bei den Personen im Büro entstehen. Auf diejenigen, die nicht physisch anwesend sind, kann es jedoch den gegenteiligen Effekt haben. 

Da flexibel arbeitende und Remote-Mitarbeiter*innen hier im Nachteil sind, müssen Führungskräfte bewusst und überlegt sicherstellen, dass alle aktuell und zukünftig verfügbaren Möglichkeiten gut kommuniziert werden, damit alle gleich und fair behandelt werden. 

Neue Ideen für Teammeetings

Des Weiteren könnten Sie Ihre Herangehensweise an Teammeetings verändern. 

Die besten Teammeetings sind produktiv und fördern Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl unter den Teammitgliedern. Das wird jedoch zu einer Herausforderung, wenn ein Team aus Mitarbeiter*innen im Büro, zu Hause und in Gleitzeit arbeitenden Kolleg*innen besteht. 

Wie können Sie vermeiden, dass sich die nicht Anwesenden ausgeschlossen fühlen?

Sie könnten etwas ausprobieren: Halten Sie alle Meetings online ab, an denen alle Teammitglieder teilnehmen sollen, es sei denn, alle können persönlich anwesend sein. Alle Teammitglieder können so von verschiedenen Orten aus per Video oder Telefon am Meeting teilnehmen, selbst wenn sich manche im selben Büro befinden. 

So fühlen sich Teammitglieder, die sich für ein Gleitzeit- oder Remote-Arbeitsmodell entschieden haben, eventuell weniger ausgeschlossen oder benachteiligt.

Diese Strategie funktioniert möglicherweise nicht für alle Teams gleich gut, z. B. für große Teams, bei denen nur wenige Mitglieder von zu Hause oder in Gleitzeit arbeiten. Vielleicht funktioniert sie überhaupt nicht. Daher sollten sich Manager*innen mit ihren Teams besprechen, bevor sie mit Meeting-Formaten experimentieren.   

Fazit: Sie sollten sich unwohl fühlen

Wie viele von Ihnen auch, bin ich noch dabei herauszufinden, wie genau in dieser neuen Arbeitswelt eine inklusive Umgebung geschaffen werden kann. Es ist verwirrend und es ist kompliziert. 

Es ist unbequem.

Doch das ist in Ordnung. Wenn Sie sich unsicher sind, wie Sie Ihren neuen Arbeitsplatz inklusiv gestalten, dann ist das genau das, was Sie fühlen sollten. Unwohlsein bedeutet, dass Sie nicht einfach zum Status quo zurückkehren. Stattdessen versuchen Sie sich an neuen Konzepten, die Ihr Unternehmen eventuell noch nie oder zumindest nicht in diesem Umfang ausprobiert hat. 

Wenn Sie Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit am hybriden Arbeitsplatz angehen, ist es am wichtigsten, neugierig zu sein. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter*innen, was sie sich in dieser neuen Umgebung wünschen, um sich zugehörig und wertgeschätzt zu fühlen – und wie Sie Ihnen zu mehr Erfolg verhelfen können.


Misty Gaither ist Director & Global Head of Diversity, Inclusion and Belonging bei Indeed. Bevor Misty Gaither zu Indeed kam, war sie in verschiedenen Positionen der Geschäftsentwicklung und des Vertriebs bei Altria Group und JPMorgan Chase tätig. Sie kam über die Geschäftsentwicklung bei Code2040, einem gemeinnützigen Startup mit Fokus auf ethnischer Gleichheit und Integration in der IT-Branche, in den Bereich DI&B und wurde später zur ersten festangestellten DI&B-Geschäftspartnerin bei Twilio. Bei Indeed kümmert sich Misty Gaither hauptsächlich um die globale Strategie, mit der sichergestellt wird, dass das Unternehmen gerechte Systeme und Prozesse entwirft, die zu einer nachhaltigen Inklusions- und Zugehörigkeitskultur beitragen.