Von Silos zu Synergien: Warum Skill-Management ganzheitlich gedacht werden muss

Skills First ist längst mehr als ein HR-Trend – es ist ein strategischer Imperativ für Unternehmen, die sich in einem dynamischen Arbeitsmarkt behaupten wollen. In Zeiten des Fachkräftemangels und rasanter technologischer Veränderungen geht es nicht nur darum, die richtigen Talente zu gewinnen, sondern auch darum, Mitarbeitende gezielt weiterzuentwickeln und interne Mobilität zu fördern.

Beim ersten Leadership Connect Round Table des Jahres diskutierten HR-Führungskräfte, wie Skills First über alle Unternehmensbereiche hinweg verankert werden kann. Ein zentrales Learning: CEOs setzen zunehmend auf Skills, aber viele Organisationen kämpfen mit der praktischen Umsetzung – insbesondere, wenn es um Investitionen, Messbarkeit und den Abbau von Silos geht.

• Skills rücken in den Fokus der Unternehmensstrategie – Talent Acquisition gehört zu den Top 3-Prioritäten von CEOs, doch auch Workforce Planning und interne Talententwicklung gewinnen an Bedeutung.
• Die Mehrheit der Unternehmen kennt das Konzept, aber die Umsetzung stockt – 53 % der Unternehmen in Deutschland haben eine Skill-Strategie, doch es fehlen konkrete Maßnahmen, um sie nachhaltig zu etablieren.
• Der Schlüssel liegt in einer unternehmensweiten „Skills-First“-Strategie – Erfolgreiche Unternehmen betrachten Skills nicht isoliert im Recruiting, sondern als Grundlage für Personalentwicklung, Nachfolgeplanung und strategische Unternehmensentscheidungen.

Die Arbeitswelt verändert sich massiv – und damit auch die Anforderungen an ihre Berufsbilder. Dennoch rekrutieren viele Unternehmen nach wie vor nach dem klassischen Muster: Sie rufen noch immer die alten Voraussetzungen auf, die Jobsuchende für eine Stelle erfüllen müssen. Dass sich diese Stelle durch die digitale Transformation, neue Technologien oder Automatisierung längst verändert hat – dieser Entwicklung tragen sie damit allerdings keine Rechnung. Das Ergebnis: Ihre Auswahl fällt zu oft auf die falschen Talente.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels können sich Arbeitgeber diese Fehlgriffe nicht mehr erlauben. Zum Glück gibt es eine Recruiting-Strategie, die diesem Problem vorbeugt: Skills first Hiring. Statt konkrete Anforderungen an eine Stelle auszuschreiben, rückt dieses Prinzip die Skills in den Mittelpunkt, die Jobsuchende für eine Stelle mitbringen müssen. Es geht also nicht mehr um Abschlüsse oder Qualifikationen, sondern um Fähigkeiten.

Skills klettern in den CEO-Prioritäten

Soweit die Theorie. In der Praxis gestaltet sich Rekrutieren mit dieser neuen Strategie allerdings noch etwas schwierig. Das wurde beim ersten Round Table des Jahres von Leadership Connect, dem Netzwerkprogramm für HR-Top-Level von Indeed, deutlich. „Wir reden jetzt seit drei Jahren über dieses Thema – aber warum haben wir noch nichts getan?“, legte einer der rund zwei Dutzend Teilnehmer direkt zu Beginn der Diskussion den Finger in die Wunde. Die einfache Antwort: Es ist kompliziert. Aber der Reihe nach.

Rund eine Stunde lang haben sich die Mitglieder aus dem deutschen HR-Top-Level für den ersten Round Table des Jahres zusammengeschaltet. Thema der Runde: Skill Management – die richtigen Talente erkennen, fördern und strategisch investieren. Wie gewohnt, hatte sich Gastgeberin Ute Neher, Principal Talent Intelligence bei Indeed, mit Michael Eger einen renommierten Gast eingeladen. Der Partner bei der Beratungsagentur Mercer ist ein bekannter Personal-Experte mit mehr als 15 Jahren Erfahrung als Management Consultant und Projektleiter in strategischen HR-Projekten.

In seinem kurzen Impuls zu Beginn des Round Tables zeichnete Eger ein aktuelles Bild der Recruiting-Branche und hatte dafür teils druckfrische Studien im Gepäck. Seine gute Nachricht: Arbeitgeber weltweit richten den Fokus verstärkt auf Skills. In den Global Talent Trends von Mercer ist das Thema auf der Prioritätenliste der CEOs von Platz acht im Vorjahr auf Rang drei geklettert. Die Unternehmenslenker erkennen die Vorteile und finden Use Cases. Nach der Karriereentwicklung (73 %) landet Talent Acquisition (70 %) sogar auf Rang zwei der wichtigsten Skill-basierten Anwendungsbereiche.

Gut die Hälfte der Arbeitgeber hat bereits eine Strategie

Einen Eindruck, den Ute Neher bestätigen konnte. Die Recruiting-Expertin von Indeed richtete den Blick, nachdem Eger eher ganzheitlich auf die Branche geschaut hatte, stärker auf das Hiring – und konnte ebenfalls aktuelle Zahlen aufbieten. So hat Indeed etwa in einer Studie herausgefunden, dass nicht nur Arbeitgeber Probleme haben, passende Mitarbeitende zu rekrutieren. Auch Jobsuchende tun sich schwer, ihren Traumjob zu finden. Das bedeutet im Umkehrschluss: Beide müssen sich bewegen. Arbeitgeber müssen Skill-basiert rekrutieren und Jobsuchende verstehen, dass es beim Matching künftig weniger auf ihre Abschlüsse als auf ihre Fähigkeiten ankommt.

Arbeitgeber sind hier bereits auf einem guten Weg, sagte Ute Neher und hatte die passende Zahl gleich parat: Laut einer internationalen Indeed-Umfrage sind bereits 61 Prozent der Unternehmen weltweit mit dem Prinzip des Skill-basierten Recruitings vertraut. In Deutschland sind es sogar 70 Prozent. Fast die Hälfte der Arbeitgeber weltweit hat sogar schon eine kompetenzbasierte Recruitingstrategie definiert (46 %). Hierzulande sogar etwas mehr (53 %). 

Aber es hapert bei der Umsetzung. Das hat auch die Diskussion im Anschluss an die beiden Impuls-Vorträge gezeigt. Stichwort: „Warum haben wir noch nichts getan?“ Ute Neher hat sich dieser Frage direkt angenommen. Ihre Erklärung: Das Problem beginnt bei der fehlenden Messbarkeit des Skill-Investitionsertrags. Wie quantifizieren wir den Wert von Skill-Entwicklung in einem dynamischen Umfeld?“ Viele Unternehmen wissen genau, was es kostet, eine Stelle unbesetzt zu lassen. „Aber welchen konkreten Business-Impact es hat, in die richtigen Skills zu investieren – sei es durch internes Upskilling, gezielte Neueinstellungen oder strategische Talentmobilität – das bleibt oft unklar. Ohne belastbare Daten fehlt die Entscheidungsgrundlage, und genau deshalb kommen wir nicht ins Handeln.“

Michael Eger hatte direkt einen Vorschlag dafür, wie Arbeitgeber dieses Problem angehen können. „Einfache Antwort“, sagte er: „Die Silos müssen weg.“ Was er damit meint: Viele Unternehmen würden schon Skill-basiert rekrutieren. Aber nur in einzelnen Fachbereichen und auch sehr zugeschnitten. Was es brauche, sei eine übergeordnete Skills-First-Strategie. „Aber, zugegeben: Es ist nicht ganz einfach, aus den Silos rauszukommen.“

„Der Schmerz ist noch nicht groß genug“

Das zeigte denn auch die weitere Diskussion. So berichtete eine Recruiting-Verantwortliche, mit einem Fokus auch Fachkompetenzen zu rekrutieren – und das würde ja dem Skill-Ansatz widersprechen, weil dieses Prinzip fachliche Qualifikationen voraussetze. Ute Neher entgegnete, dass jedes Fachwissen auch noch angeeignet werden könnte, wenn die Skills passen: „Du kannst Skillcluster entlang der Fachkompetenzen definieren“, sagte sie.

Ein anderes Mitglied glaubte, der Schmerz sei schlicht nicht groß genug. „So lange Hiring Manager noch irgendwie finden, was sie suchen, werden sie auch weiterhin von den Skills erzählen, die sie vor 20 Jahren schon aufgezählt haben“, sagt er. Und berichtete gleichzeitig davon, erst vor kurzem einen Data Engineer eingestellt zu haben, der Philosophie in Freiburg studiert hatte. Ein klassischer Fall von: Der Abschluss passt nicht zur Stelle, die Skills schon.

Praktische Erzählungen wie diese waren es, die den ersten Round Table des Jahres besonders lebendig machten – und die diese Veranstaltungen prägen. So gingen die Mitglieder nach einer Stunde in jedem Fall informierter aus dem Call, als sie hineingestartet sind. Und mit einem besseren Gefühl. Denn einen Fakt brachte Ute Neher aus den Indeed-Studien auch noch mit: Wer kompetenzbasiert rekrutiert, erhält einen 23 Prozent höheren Ertrag (ROI) für seine Recruitingkampagnen und findet 28 Prozent mehr geeignete Talente. Zudem berichten 64 Prozent der Arbeitgeber, die Skill-basiert rekrutieren, dass sie die Vielfalt im Unternehmen verbessern. Auch das ist ein Mittel gegen den Fachkräftemangel. Und dazu auch noch ein ziemlich zeitgemäßes.
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