Was alle Arbeitgeber von Burnout bei Pflegepersonal lernen können

Wichtige Punkte

• Unterstützen Sie Selbstfürsorge, das Setzen von Grenzen und psychologische Sicherheit und leben Sie sie selbst vor, um Burnout bei Mitarbeiter*innen zu reduzieren und die Einbindung zu stärken.
• Vermitteln Sie Mitarbeiter*innen das Gefühl, gebraucht zu werden. Sie sollten verstehen, was ihre Arbeit bewirkt und sich dadurch wertgeschätzter, motivierter und belastbarer fühlen.
• Nur wenn Ressourcen nutzbar sind, können sie effektiv sein. Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter*innen genug Zeit und Flexibilität haben, um Therapien, Erholungsräume und andere Angebote in Anspruch zu nehmen. Ermutigen Sie sie auch dazu, diese zu nutzen.

„Extremes Burnout holt das Gesundheitswesen in den USA ein“, so Dr. Travis Moore, Director of Healthcare Category Management bei Indeed und Vordenker in der Krankenpflege. „Alle Branchen sollten das als Warnsignal nehmen, dass sie sich um die psychische Gesundheit der Mitarbeiter*innen kümmern müssen, wenn sie die Konsequenzen vermeiden wollen.“

Dr. Moore wird aufgrund seines umfangreichen Wissens und seiner Erfahrung im Gesundheitswesen als „Indeed Nurse“ bezeichnet. Er kann aus erster Hand berichten, wie Überreizung des Nervensystems, emotionale Ermüdung und mangelnde systemische Unterstützung selbst die engagiertesten Fachleute dazu bewegen, ihre Tätigkeit aufzugeben.

Allerdings kommt Burnout bei Mitarbeiter*innen keineswegs nur in der Gesundheitsbranche vor.

Krankenhäuser sind gezwungen, sich an diese Krise anzupassen, da sie andernfalls Schlüsselpersonal verlieren könnten. Daher können auch Führungskräfte in anderen Branchen wertvolle Schlüsse aus ihren Best Practices ziehen. Hier erfahren Sie, was alle Arbeitgeber aus der Burnout-Krise im Gesundheitswesen lernen können, die einen Arbeitsplatz schaffen wollen, an dem sich Mitarbeiter*innen entfalten können.

Fördern Sie die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter*innen und steigern Sie das Wohlbefinden am Arbeitsplatz

1. Schaffen Sie eine Arbeitskultur, die Energie spendet

Die Arbeitsplatzkultur neigt dazu, Überarbeitung zu belohnen und Burnout zu verstärken – insbesondere im Gesundheitswesen.

„In der Lage zu sein, sich Zeit für eine Pause zu nehmen oder die vom Unternehmen bereitgestellten Ressourcen zu nutzen, ist als Zeichen dafür stigmatisiert, dass man der Arbeit nicht gewachsen oder keine gute medizinische Fachkraft ist“, sagt Dr. Moore aus seiner Erfahrung auf diesem Gebiet.

Die Verschiebung tief verwurzelter kultureller Normen braucht Zeit. Sie ist jedoch notwendig, um langfristige Mitarbeiterbindung und Leistung zu fördern. Hier sind einige Strategien, um Mitarbeiter*innen zu motivieren:

• Schaffen Sie psychologische Sicherheit. „Mitarbeiter*innen müssen Bedenken ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen äußern können“, sagt Amy Polunsky, Senior Director of Total Rewards bei Indeed. „Wenn sie ernst genommen werden, ist es wahrscheinlicher, dass sich Menschen zu Wort melden.“

• Schaffen Sie Anreize für Ruhepausen. „Wir würdigen Mitarbeiter*innen, wenn sie Überstunden machen. Warum belohnen wir sie nicht stattdessen dafür, dass sie für ihre Grenzen einstehen und ihrer Gesundheit Priorität einräumen?“ sagt Chazz Scott, Coach für Führungskräfte und Burnout-Behandlung. Er schlägt vor, Kennzahlen zur Work-Life-Balance in Leistungsbeurteilungen einzuführen, um nachhaltige Gewohnheiten zu fördern.

• Gehen Sie mit gutem Beispiel voran. Führungskräfte sollten die Wahrung eigener Bedürfnisse aktiv unterstützen und vorleben. Sie sollten deutlich machen, dass Ruhe und Wohlbefinden eine Voraussetzung für Leistung sind, kein Hindernis für den Erfolg. „Wenn Menschen befürchten, dass sich eine Pause negativ auf ihre Arbeitsplatzsicherheit oder ihren Ruf auswirkt, nehmen sie sie nicht“, sagt Scott.

Manager*innen spielen zwar eine Rolle, aber Dr. Moore fügt hinzu, dass es in jeder Abteilung auch informelle Führungskräfte gibt. „Die Identifizierung dieser Schlüsselfiguren trägt dazu bei, den Wandel voranzutreiben“, sagt er.

2. Sorgen Sie dafür, dass sich die Arbeit sinnvoll anfühlt

Die Veränderungen in der Gesundheitsbranche unterstreichen, wie wichtig es ist, dass Mitarbeiter*innen den Sinn ihrer Arbeit sehen. Im Gesundheitswesen betrifft das die Beziehungen der Mitarbeiter*innen zu denen, die sie pflegen, so der „Pulse of Healthcare Report“ von Indeed.

„Während der Pandemie wurden die Beschäftigten im Gesundheitswesen als Helden gefeiert. Aber dieser Respekt und diese Anerkennung sind schnell verblasst. Viele fühlen sich jetzt nicht mehr wertgeschätzt“, so Dr. Moore. „Wenn sich Mitarbeiter*innen nicht wertgeschätzt fühlen – sei es von ihrem Arbeitgeber oder der Öffentlichkeit – führt das zu Ernüchterung.“

Das Gefühl gebraucht zu werden – zu sehen, was die eigene Arbeit bewirkt – ist ein wichtiger Indikator für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Im Globalen Work Wellbeing Report von Indeed geben jedoch 48 % der Befragten an, dass sie keinen klaren Sinn in ihrer Arbeit verspüren.

Um dem entgegenzuwirken, sollten Sie konsequent betonen, wie wichtig die Beiträge der Mitarbeiter*innen sind. Dies kann geschehen über direktes Feedback, Anerkennungsprogramme oder Marken-Storytelling, das die einzelnen Rollen mit der übergeordneten Mission des Unternehmens verbindet.

3. Finden Sie heraus, was Ihre Mitarbeiter*innen am meisten schätzen

Erkundigen Sie sich proaktiv bei Ihren Mitarbeiter*innen, welche Ressourcen für ihre individuellen Bedürfnisse am wertvollsten sind. Offene Gespräche können zeigen, wo Mitarbeiter*innen wirklich Unterstützung wünschen, sei es in Form von Konten für Lifestyle-Ausgaben, flexiblen Arbeitszeiten oder der Gemeinschaft am Arbeitsplatz.

Dr. Moore erinnert sich daran, wie seine Arzthelferin kündigte. Nach eingehenderen Gesprächen erfuhr er, dass ihre Kinderbetreuungskosten es ihr finanziell unmöglich machten, zu arbeiten. „Viele Mitarbeiter*innen verlassen das Unternehmen nicht, weil sie ihre Arbeit nicht mögen, sondern weil die Gegebenheiten am Arbeitsplatz sie untragbar machen“, sagt er. „Arbeitgeber müssen erkennen, welche zusätzlichen Unterstützungsmechanismen es ihren Mitarbeiter*innen ermöglichen, ihre Arbeit effektiv zu erledigen.“

Polunsky nennt verschiedene Wege, wie Indeed von seinen Mitarbeiter*innen erfährt, was sie brauchen:

• Unternehmensweite Umfragen: Das Total Rewards Team arbeitet eng mit dem People Science Team von Indeed zusammen, das Mitarbeiterbefragungen konzipiert und analysiert. Es gibt Input zu den Fragen und analysiert die Antworten.

• Slack-Kanäle und Mitarbeiterforen: Informelle Gespräche helfen dabei, Bedürfnisse und Bedenken in Echtzeit zu ermitteln.

• Sichtbarkeit und Transparenz: Führungskräfte kommunizieren klar an die Mitarbeiter*innen, dass ihr Feedback ankommt und zu Maßnahmen führt. Wenn Änderungen nicht möglich sind, erklären sie die Gründe, um Vertrauen und Engagement aufrechtzuerhalten.

4. Machen Sie Ressourcen für das Wohlbefinden tatsächlich nutzbar

Es reicht nicht aus, Ressourcen für die psychische Gesundheit anzubieten. Mitarbeiter*innen benötigen Zeit und müssen ermutigt werden, diese zu nutzen. Als Dr. Moore zum Beispiel auf einer pädiatrischen Intensivstation arbeitete, benutzte sein Team den „Wellnessraum“ – der für Erholungspausen gedacht war – als provisorischen Stauraum für Kissen, Infusionspumpen und andere schwer zu beschaffende Vorräte. Die Teammitglieder hatten weder die Zeit noch die Unterstützung, ihre Patienten zu verlassen, sodass sie den Raum nie für den vorgesehenen Zweck verwendeten.

So erleichtern Sie den Zugang zu Ressourcen für psychische Gesundheit:

• Messen Sie die Nutzung: „Es reicht nicht, einfach ein Häkchen zu setzen und zu sagen, dass man ein Angebot für das Wohlbefinden bereitstellt. Man muss nachverfolgen, ob die Mitarbeiter*innen das Angebot nutzen“, so Dr. Moore. Wenn sie das nicht tun, nutzen Sie Ihre Feedbackkanäle, um Hindernisse zu erkennen.

• Ernennen Sie Botschafter für das Wohlbefinden: Peer-Education ist besonders effektiv. Viele Krankenhäuser ernennen Botschafter für das Wohlbefinden, um andere über verfügbare Angebote und deren Nutzung aufzuklären.

• Bieten Sie flexible Versorgungsoptionen an: „Wir Beschäftigten im Gesundheitswesen schotten uns bei der Arbeit vor unseren Emotionen ab, damit wir funktionieren können, aber zu Hause können sie dann über uns hereinbrechen. Dann brauchen wir Ressourcen“, sagt Dr. Moore. Flexible Versorgungsmodelle, die zu einer Vielzahl von Bedürfnissen und Zeitplänen passen, wie z. B. virtuelle und persönliche Therapieoptionen, sind entscheidend dafür, dass Angebote angenommen werden und effektiv sind, fügt Polunsky hinzu.

• Bereiten Sie einen Unterstützungsprozess vor: In einem US-Krankenhaus signalisiert ein „Code Blue“ einen medizinischen Notfall, der eine sofortige, lebensrettende Reaktion des Pflegeteams erfordert. Dr. Moore erklärt ein neueres Protokoll namens „Code Lavender“, bei dem ein Team einspringt, ohne Fragen zu stellen, um Pfleger*innen zu unterstützen, die unter Stress leiden. In den meisten Branchen sind keine Notfallteams erforderlich. Führungskräfte können es jedoch normalisieren, um Hilfe zu bitten, und einen Supportprozess einrichten.

5. Balance zwischen Innovation und Empathie

Die meisten Unternehmen integrieren KI in alltägliche Prozesse, um die Effizienz zu steigern, einschließlich der Mitarbeiterunterstützung und der Zusatzleistungen. Überschätzen Sie jedoch nicht, wie stark die KI Mitarbeiter*innen entlasten kann. Es sind persönliche, zwischenmenschliche Beziehungen, die dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter*innen engagiert und zufrieden bleiben.

Dr. Moore erinnert sich daran, wie er vor Kurzem ein Familienmitglied mit Blinddarmentzündung in die Notaufnahme begleitete. Das Pflegepersonal durchlief den Prozess zwar reibungslos, doch genau das war das Problem: „Sie arbeiteten wie ein Algorithmus“, sagt Dr. Moore. Das Team war klinisch effizient, aber es fehlte an Mitgefühl und Empathie, die in der Pflege unabdinglich sind.

Polunsky erklärt, wie Indeed mit der Integration von KI zur Unterstützung der Personalabteilung begonnen hat, ohne auf die menschliche Note zu verzichten:

• Datenanalyse und Feedback: Analysieren Sie mit KI effizient Trends bei der Nutzung von Leistungen und Feedback. Das hilft dabei, Programme auf der Grundlage der tatsächlichen Mitarbeiterbedürfnisse anzupassen.

• Verbesserung der Kommunikation: Nutzen Sie KI, um Nachrichten zu optimieren und zu planen und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter*innen zeitnah relevante Informationen zu den Leistungen erhalten. Stellen Sie immer sicher, dass KI-generierte Nachrichten vor dem Versenden von Menschen überprüft werden.

• Abbau von Barrieren: KI-Tools können Mitarbeiter*innen helfen, Ressourcen schnell zu finden, sodass es einfacher für sie ist, sie zu nutzen.

Scott erinnert uns: „KI macht uns produktiver, aber sie löst nicht die zugrunde liegenden Überzeugungen auf, derentwegen wir ein schlechtes Gewissen haben, wenn wir uns ausruhen oder den Druck verspüren, immer aktiv zu sein. Ohne einen Mentalitätswandel wird auch KI Burnout nicht auf magische Weise lösen.“

Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist nicht optional, sondern strategisch wichtig

Die Burnout-Krise im Gesundheitswesen ist ein warnendes Beispiel für alle Branchen. Was lernen wir aus ihr? Die Unterstützung der psychischen Gesundheit Ihrer Mitarbeiter*innen ist für deren Leistung und Bindung unerlässlich. Ihre Vernachlässigung führt zu Burnout, Fehlzeiten und hoher Fluktuation.

Wie Polunsky es einfach ausdrückt: „Die Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz ist nicht nur eine freundliche Geste – sie ist eine strategische Geschäftsentscheidung.“

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