Was ist Arbeitsethik?

Der Begriff Arbeitsethik beschreibt die Einstellung, die Ihre Mitarbeiter*innen zu ihrem Beruf haben und, in welchem Maß sie sich einbringen. Menschen mit einer hohen persönlichen Arbeitsethik (PAE) werden auch High Performer genannt. Sie arbeiten schnell, hart, verzichten auf Ablenkungen und können gut mit Hürden und Herausforderungen umgehen. Sie reagieren in der Regel frustriert auf Kolleg*innen mit niedriger PAE und Ihre Motivation sinkt mitunter, wenn sie von solchen Menschen umgeben sind.

Letztere Mitarbeiter*innen werden auch Low Performer, Schlecht-/Minderleister*innen genannt. Sie haben ein weitaus niedrigeres Produktivitätsniveau, legen beispielsweise mehr Pausen ein, sind insgesamt unproduktiv, erledigen ein unzureichendes Pensum oder liefern mangelhafte Ergebnisse. In besonders extremen Fällen verweigern sie die Arbeit unter Umständen sogar vollkommen.

Wie hoch die Arbeitsethik von Arbeitnehmer*innen ist, wird durch individuelle Faktoren wie Charaktereigenschaften sowie äußerliche Umstände (z. B. Arbeit im Homeoffice mit Kindern statt im Büro) mitbestimmt. Daher müssen in jedem Fall zunächst immer die Ursachen geklärt und, wenn möglich, beseitigt werden. Eine extrem niedrige Arbeitsethik über einen längeren Zeitraum schadet der Moral in Teams und Ihrem Unternehmen insgesamt, sodass sie als Fehlverhalten gewertet werden kann, auf das Disziplinarmaßnahmen folgen sollten. Ab wann Arbeitnehmer*innen als Low Performer einzustufen sind, ist gesetzlich nicht festgelegt, sodass Sie als Arbeitgeber rechtssicher darlegen können müssen, inwiefern die entsprechenden Personen Schlecht- oder Minderleistungen auf der Arbeit erbringen. Dazu sollten Sie die Arbeitsleistung und die Leistungsdefizite protokollieren und mit den Ergebnissen anderer Mitarbeiter*innen vergleichen.

Was ist Fehlverhalten am Arbeitsplatz?

Verträge, Gesetze sowie die Unternehmenskultur legen fest, was am Arbeitsplatz erlaubt ist und was nicht. Wird gegen die Regeln verstoßen, haben Arbeitnehmer*innen mit ernsten Konsequenzen zu rechnen.

Neben dem bereits genannten Verhalten von Low Performern, gibt es folgende weitere Verhaltensweisen, auf die Disziplinarmaßnahmen folgen sollten:

• Ständige Unpünktlichkeit:
  Ausnahmsweise ab und an zu spät zu kommen, ist unvermeidlich. Wenn die Unpünktlichkeit bestimmter Mitarbeiter*innen jedoch zu einer schlechten Angewohnheit geworden ist, zeugt dies von mangelnder Motivation, Respektlosigkeit sowie Unzuverlässigkeit und ist damit ein Grund für eine Abmahnung.
• Mobbing:
  Üble Nachrede, Ausgrenzung und die absichtliche Verbreitung von Fehlinformationen über bestimmte Kolleg*innen hat für Betroffene verheerende Konsequenzen. Als Arbeitgeber sollten Sie unbedingt streng gegen Mobbing vorgehen.
• Fehlende Bereitschaft, sich zu entwickeln: Wenn Ihre Mitarbeiter*innen kein Interesse daran zeigen, sich beruflich und persönlich weiterzuentwickeln, sollten Sie darüber nachdenken, entsprechende Rollen neu zu besetzen.
• Diebstahl von Betriebseigentum: Mitarbeiter*innen, die ohne Erlaubnis etwas vom Arbeitsplatz mitnehmen, begehen damit unabhängig vom Warenwert eine Straftat – ganz gleich, ob es sich um den Firmenlaptop, Büromaterialien oder Toilettenpapier handelt.
• Internetbenutzung für private Zwecke:
  Viele Angestellte benötigen für Ihren Job Internetzugriff. Dieser wird dann aber häufig auch privat genutzt. Haben Sie dies jedoch als Arbeitgeber nicht ausdrücklich gestattet, verstoßen Ihre Mitarbeiter*innen damit gegen den Arbeitsvertrag.
• Alkohol am Arbeitsplatz: Wenn in der Betriebsvereinbarung Ihres Unternehmens ein Alkoholverbot aufgeführt ist, ist der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz verboten und Verstöße gegen diese Vereinbarung berechtigen Sie dazu, mit Abmahnungen oder Kündigungen zu reagieren. Natürlich können Sie als Arbeitgeber ein Feierabendbier zur Einstimmung aufs Wochenende in den Büroräumen erlauben. Wird allerdings während der Arbeitszeit Alkohol konsumiert oder der Konsum ufert am Abend stark aus, können Arbeitnehmer*innen Ihre Pflichten weniger gut bis gar nicht erfüllen, die Unfallgefahr steigt und sie laufen Gefahr, Fehler zu machen. Doch Vorsicht: Alkoholismus ist kein Grund für eine Abmahnung, weil es sich hierbei um eine Erkrankung handelt und nicht um durch den eigenen Willen steuerbares Verhalten. In solchen Fällen sollten Sie zunächst das Einzelgespräch mit Betroffenen suchen und sie auf Ihr Suchtverhalten ansprechen.
• Unfreundlichkeit im Kundenkontakt:
  Ein unhöflicher, patziger, ungeduldiger und unfreundlicher Umgang mit Kund*innen hat unternehmensschädigende Folgen und sollte deshalb schnellstmöglich unterbunden werden.
• Beleidigungen:
  Mitarbeiter*innen, die im Job die Fassung verlieren und einen schlechten Umgangston mit Beschimpfungen an den Tag legen, müssen mit Konsequenzen rechnen. Es herrscht zwar grundsätzlich Meinungsfreiheit und es kommt darauf an, ob Kritik vertraulich unter Kolleg*innen geäußert wurde oder in welchem Rahmen die Beleidigungen ausgesprochen wurden (z. B. auf der Arbeit, Social-Media-Kanälen oder im privaten Bereich). In Wiederholungsfällen können Sie sich als Arbeitgeber auf 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs(BGB) beziehen und außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen.
• Vorgeschobene Krankmeldungen:
  Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (auch Krankschreibung genannt) gilt laut der Arbeitsgerichte als Beweis, dass Arbeitnehmer*innen tatsächlich erkrankt sind. Wenn Sie jedoch beweisen können, dass Ihre Angestellten Krankheit vortäuschen, können Sie darauf mit einer Abmahnung oder einer Kündigung reagieren.
• Außerbetriebliches Fehlverhalten: Wenn Arbeitnehmer*innen abseits des Arbeitsplatzes Straftaten begehen, rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung.

Was sind Disziplinarmaßnahmen?

Disziplinarmaßnahmen, auch Betriebsstrafen genannt, sind Konsequenzen, die Sie als Arbeitgeber ziehen können, wenn Ihre Arbeitnehmer*innen gegen ihren Arbeitsvertrag, die Arbeitsordnung oder Arbeitsanweisungen verstoßen.

Die Art der zu ergreifenden Maßnahme hängt dabei immer von der Schwere des Fehlverhaltens ab. Also davon, welche verhaltensbedingten Verstöße stattgefunden haben, ob sie ausreichend protokolliert wurden und von Ihnen als Arbeitgeber rechtssicher beweisbar sind sowie welche Konsequenzen sich dadurch für Ihr Unternehmen ergeben bzw. zu befürchten sind. Um extern bewerten zu lassen, welche Risiken eines eventuell späteren Prozesses bestehen und unnötige Kosten zu umgehen, sollten Sie sich als Arbeitgeber bereits vor Einleitung der Maßnahmen Rechtsrat einholen.

Welche Disziplinarmaßnahmen und arbeitsrechtlichen Sanktionen gibt es?

Als Disziplinarmaßnahmen stehen Ihnen folgende Schritte zur Auswahl. Konsultieren Sie bei Unsicherheiten externe Rechtsberater*innen und das BGB:

1. Ermahnung: Eine Ermahnung kann auch als Rüge, Verweis oder Verwarnung bezeichnet werden. Dabei handelt es sich um eine Belehrung ohne Sanktionsfunktion, mit der Sie Arbeitnehmer*innen auf Verstöße gegen Ihre Pflichten aufmerksam machen können.
2. Abmahnung: Eine Abmahnung ist dazu da, Ihre Angestellten auf vertragswidriges Verhalten hinzuweisen, dieses genau zu beschreiben (Dokumentation) und sie dazu anzuhalten, es künftig zu unterlassen. Abmahnungen können zwar mündlich ausgesprochen werden, aber, indem Sie sie zum Zweck der Nachweisbarkeit in Schriftform erteilen, sind Sie insbesondere für den Fall, dass es zu gerichtlichen Auseinandersetzungen kommen sollte, auf der sicheren Seite. Vermerken Sie dabei auch, dass die Abmahnung Eingang in die Personalakte findet. Im Gegensatz zur Ermahnung hat eine Abmahnung eine konkrete Warnfunktion, d.h. sie gibt eindeutig zu verstehen, dass Arbeitnehmern bei erneutem Fehlverhalten die Kündigung droht. Sollte gegen mehrere Pflichtverstöße abgemahnt werden, erfordert dies für jeden Verstoß eine separate Abmahnung. Denn wenn Ihre Arbeitnehmer*innen einen Pflichtverstoß widerlegen können, ist sonst die gesamte Abmahnung rechtswidrig. Nach wie vielen Abmahnungen es schließlich zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen sollte, ist dabei jedoch von Fall zu Fall unterschiedlich.
3. Ordentliche Kündigung:
   Dies ist eine Kündigung mit Frist, die personenbedingt oder verhaltensbedingt begründet werden kann. Die personenbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Arbeitnehmer*innen aufgrund von persönlichen Fähigkeiten, Charaktereigenschaften oder nicht vertretbarer Einstellungen keine vertragsgerechte Leistung mehr erbringen kann. Grund für eine derartige Kündigung sind meistens eine Erkrankung oder mehrere Kurzerkrankungen in der Vergangenheit.
4. Außerordentliche fristlose Kündigung / verhaltensbedingte Kündigung: Nach vorherigen Abmahnungen oder in schwerwiegenden Fällen, können Sie den entsprechenden Mitarbeiter*innen kündigen. Dazu sollten Sie auch ein Entlassungsgespräch mit Mitarbeiterfeedback durchführen.
5. Verdacht- bzw. Tatkündigung: Kündigung aufgrund eines strafbaren Verhaltens. Eine Anhörung vor der Kündigung ist erforderlich, wenn Sie verdächtigen, dass die Straftat begangen wurde. Sind Sie sich sicher, ist die Anhörung entbehrlich.

Je nachdem, für welche Disziplinarmaßnahmen gegen Arbeitnehmer*innen Sie sich entscheiden, gilt es verschiedene Besonderheiten zu beachten. Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören, weil sie sonst unwirksam ist. Arbeitnehmer*innen können gegen Abmahnungen und Kündigungen Einspruch erheben und sie gerichtlich prüfen lassen. Daher ist es wichtig, dass Sie sich als Arbeitgeber rechtliche Unterstützung und Beratung einholen, sodass all Ihre Schreiben rechtssicher formuliert und begründet sind sowie ordnungsgemäß dokumentiert werden.