Welche Eignungstests gibt es?

Als Arbeitgeber können Sie im Rahmen der Personalbeschaffung vorab durch Tests ermitteln, ob Bewerber*innen zu Ihrem Unternehmen passen und die benötigten Fähigkeiten und Anforderungen für die geplante Tätigkeit mitbringen. Oftmals bestehen Eignungstests aus einer Reihe von Einzeltests, die je nach Branche und Jobtitel in der Gestaltung stark variieren können. Um herauszufinden, welche Kandidat*innen für Ihre ausgeschriebene Stelle geeignet sind, nutzen Unternehmen i. d. R. folgende Arten von Tests:

• Leistungs- und Fähigkeitstests: Diese Tests enthalten Aufgabenstellungen zu relevanten Kenntnissen, wie z. B. Rechenaufgaben zum Testen von Mathematikkenntnissen, Aufgaben zum Testen technischer Affinität oder Kenntnisse (z. B. technischer Verständnistests, Programmiertests) und Sprachen (in Wort und Schrift).
• Intelligenztests: Diese Tests ermitteln den Intelligenzquotienten der Bewerber*innen und messen die Fähigkeit kritisch zu denken, Probleme zu lösen, die Analyse mathematischer Logik und die Erkennung von Mustern und Beziehungen.
• Situationstests: Diese Tests ermitteln das Beurteilungs- und Beobachtungsvermögen der Kandidat*innen.
• Persönlichkeits- und Charaktertests: Diese Tests ermitteln Soft Skills wie Kommunikationsvermögen und Konzentrationsfähigkeit sowie „Cultural Fit“. Psychologische Testverfahren können zur Bewertung von sozialen Kompetenzen, Resilienz, Eigenschaften, Werten, Interessen, persönlichen Meinungen und Stressresistenz genutzt werden.

Was sollten Arbeitgeber beim Testen von Bewerber*innen beachten?

Jede Art von Test liefert Ihnen als Arbeitgeber verschiedene Einblicke. Bevor Sie die Teilnehmer*innen auf den Prüfstand stellen, sollten Sie deswegen vorab genau definieren, welche Fähigkeiten die ausgeschriebene Stelle verlangt und die entsprechenden Eignungstests unbedingt gezielt auswählen. Besonders bei Positionen, wo der Lebenslauf wenig über die aktuellen Fähigkeiten von Kandidat*innen verrät, können Tests objektive Anhaltspunkte liefern, sodass Sie die Teilnehmer*innen anschließend besser miteinander vergleichen und auswählen können. Bei Stellen mit viel Kundenkontakt bieten sich beispielsweise praktische Übungen mit realistischen Szenarien an. Denkbare Tests sind hier:

• Kundengespräche (z. B. Telefonate)
• Verhandlungen
• Präsentationen
• Unterhaltungen oder Gruppendiskussionen in einer Fremdsprache

Wichtig ist, dass die Testbedingungen für alle Teilnehmer*innen fair sind und unter gleichen Bedingungen stattfinden. Bei Tests ohne zeitliche Begrenzung, wird hauptsächlich die Qualität der Leistung beurteilt. Gibt es hingegen zeitliche Beschränkungen während des Tests, können Sie daraus Rückschlüsse auf das Arbeitstempo der Leistungserstellung ziehen. Achten Sie darauf, dass Ihre Testverfahren typische wissenschaftliche Kriterien der Güte aufweisen. Dazu gehören vor allem: • Objektivität: Verschiedene Prüfer*innen sollten bei der Beurteilung zu den gleichen Ergebnissen kommen können. • Reliabilität: Es muss sichergestellt werden, dass die Zuverlässigkeit des Ergebnisses gegeben ist. • Validität: Soweit wie möglich muss die Gültigkeit beurteilt werden können.

Welche Vorteile haben Eignungstests?

Für Eignungstests vor der Einstellung sprechen, die folgenden Vorteile:

• Personalentscheidungen können mithilfe der Tests rationaler und gerechter getroffen werden.
• Die einzelnen Bewerber*innen sind einfacher und anhand vorgegebener Kriterien genauer miteinander zu vergleichen.
• Alle Bewerber*innen bekommen die gleiche Chance.
• Es besteht keine Gefahr der Diskriminierung, da durch standardisierte Tests alle gleich behandelt werden.
• Es zählen die objektiven Ergebnisse.
• Eignungstests ermöglichen die Erstellung genauerer Profile und Persönlichkeitsbilder der Kandidat*innen, anhand derer Unternehmer die Bewerber*innen besser einschätzen können.
• Die Einstellungskosten für das Unternehmen werden reduziert, wenn mithilfe der Eignungstests die richtigen Personalentscheidungen getroffen werden.
• Die Mitarbeiterfluktuationsrate und Fehlzeiten werden durch gute Personalentscheidungen reduziert.

Welche anderen Personalauswahlmethoden können Arbeitgeber zusammen mit Eignungstests verwenden?

1. Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen: Das Personalauswahlverfahren beginnt mit der Analyse und Bewertung der eingegangenen Bewerbungsunterlagen. Diese Unterlagen bestehen für gewöhnlich aus: einem Bewerbungsschreiben, einem Lebenslauf, wichtigen Schul- und Arbeitszeugnissen, einem Lichtbild (Bewerbungsfoto, kein Automatenfoto, Urlaubsbild oder Selfie) sowie der Nennung von Zusatzqualifikationen und Referenzen.

Beurteilen Sie die Unterlagen zunächst auf die äußere Form (sauber, ohne Flecken oder Eselsohren, gute Druckqualität), die Vollständigkeit, den Ausdruck (sprachliches Niveau), die Rechtschreibung und Zeichensetzung sowie auf die formale Gestaltung. Aus diesen Anhaltspunkten können Sie ableiten, ob. Bewerber*innen auf Details achten und wissen, wie sie sich professionell präsentieren. Orientieren Sie sich zur inhaltlichen Beurteilung an den folgenden Leitfragen und unserem detaillierten Leitfaden:

• Ist der Einstieg im Anschreiben interessant formuliert und erhält dadurch Ihre gesamte Aufmerksamkeit?
• Wird Bezug auf die Stellenanzeige genommen?
• Sind die Begründung und Motivation der Bewerbung schlüssig und überzeugend formuliert?
• Wann ist das frühestmögliche Eintrittsdatum?
• Wie genau sind die Angaben der Zeitfolge/ gibt es Lücken im Lebenslauf?
• Sind alle relevanten Informationen des Lebenslaufs kompakt im Anschreiben untergebracht?
• Passen die genannten persönlichen und fachlichen Kompetenzen zur ausgeschriebenen Stelle?

2. Personalfragebogen: Um herauszufinden, welche Kandidat*innen mit guten Bewerbungsunterlagen die nächsten Schritte durchlaufen sollten, können Sie als Arbeitgeber fertige Personalfragebögen nutzen. So bekommen Sie schnell alle für Sie wichtigen Informationen über Ihre Bewerber*innen, was Ihnen die weitere Auswahl erleichtert. Dazu gehören: eventuelle Kündigungsfristen, Gehaltsvorstellungen, die Erfahrung mit bestimmten IT-Programmen oder andere für die Stelle relevanten Qualifikationen. Halten Sie sich bei den Formulierungen der Fragestellungen unbedingt an die Vorschriften des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sowie das Recht auf den Persönlichkeitsschutz Ihrer Bewerber*innen.
3. ABC-Analyse: Nach der Auswertung der Bewerbungsunterlagen und der Fragebögenkönnen Sie Kandidat*innen mithilfe der ABC-Analyse in drei Gruppen einteilen.

• A: Bewerber*innen mit perfekten Unterlagen, die alle Anforderungen erfüllen.
• B: Bewerber*innen, die nicht ganz perfekte Unterlagen eingereicht haben oder nicht alle Anforderungen erfüllen. Diese Bewerber*innen könnten u. U. für andere Positionen infrage kommen.
• C: Bewerber*innen, die nicht zum Unternehmen passen. Diesen können Sie direkt eine Absage schicken. Hier finden Sie weitere Informationen dazu, wie Sie ein angemessenes Absageschreiben formulieren.

4. Analyse im Vorstellungsgespräch: Wenn Sie die Bewerber*innen aus Gruppe A dann zum Vorstellungsgespräch einladen, sollten Sie den Ausdruck, die Leistung, das Auftreten und das Sozialverhalten analysieren. Unsere Interviewfragen und –antworten sowie unsere Tipps, wie Sie ein Bewerbungsgespräch führen können Ihnen als Arbeitgeber bei der Gesprächsvorbereitung helfen.
5. Assessment-Center: In Assessment-Centern bekommen Bewerber*innen praktische Aufgaben und werden von professionellen Assessoren beurteilt. Es ist dabei allerdings sehr wichtig, dass die Aufgaben optimal auf die zu besetzende Stelle zugeschnitten sind.
6. Schriftbildanalyse: Handschriftanalysen werden heute im Bewerbungsprozess nur noch selten vorgenommen und dürfen nur durchgeführt werden, wenn Ihre Bewerber*innen sich damit einverstanden erklären.

Was ist der beste Zeitpunkt für Eignungstests?

Es ist sinnvoll Eignungstests nach der Durchsicht der Bewerbungsunterlagen und – sofern sie verwendet wurden – der Personalfragebögen durchzuführen. Alle Bewerber*innen mit Ergebnis A aus der ABC-Analyse können getestet werden. Auf Basis der Testergebnisse können Sie dann entscheiden, welche Kandidat*innen zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Was sind mögliche Nachteile von Eignungstests als Auswahlverfahren?

Sollten Sie sich als Arbeitgeber dazu entscheiden, Eignungstests als Teil Ihrer Personalauswahl einzusetzen, denken Sie bei der Auswertung der Ergebnisse auch an mögliche Nachteile:

• Nervosität kann Ergebnisse negativ beeinflussen: Bewerber*innen, die unter Prüfungsangst leiden, können Ihre Fähigkeiten in Tests möglicherweise nicht ausreichend unter Beweis stellen.
• Tests decken nicht alle Bereiche ab: Eignungstests geben nur einen unvollständigen Einblick in die Fähigkeiten der Kandidat*innen.
• Verlust von Talenten: Je nach Aufwand und Länge der Tests können Kandidat*innen durch Eignungstests (von 1 zwei Stunden bis hin zu mehreren Tagen in Assessment-Centern) abgeschreckt werden und ihre Bewerbung daraufhin wieder zurückziehen. Darüber hinaus besteht auch immer das Risiko, dass gute Kandidat*innen aufgrund eines Tests aussortiert werden, obwohl sie für die ausgeschriebene Position bestens geeignet wären.

Betrachten Sie Eignungstests also als Hilfsmittel im Personalauswahlverfahren und nicht als einzige Entscheidungsgrundlage, da sie lediglich eine Momentaufnahme sind, die Aussagen über die Tagesform der Testperson macht. Mit Bedacht gewählte Methoden zur Personalbeschaffung sind wichtige Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Wenn Sie schließlich die passenden Kandidat*innen für Ihr Unternehmen gefunden haben, können Sie mit unserer Vorlage ein ansprechendes Angebotsschreiben formulieren und Ihre neuen Angestellten mit effizientem Onboarding erfolgreich einarbeiten.