Allgemeine Bestimmungen zur Lohnfortzahlung bei Krankheit
Eine Lohnfortzahlung steht jenen Beschäftigten zu, die unverschuldet krank und deswegen arbeitsunfähig sind. Für sie ist die Lohnfortzahlung das finanzielle Sicherheitspolster, wenn sie gesundheitlich beeinträchtigt sind. Die Tatsache, dass ihnen im Krankheitsfall ihr Gehalt weiter ausgezahlt wird, ermöglicht es ihnen, ihre Existenzgrundlage weiter aufrecht zu erhalten. Grundsätzlich hat jeder bzw. jede Angestellte in einem regulären und sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung, wenn die unverschuldete Erkrankung während seiner bzw. ihrer regulären Arbeitszeit besteht. Diese reguläre Arbeitszeit umfasst auch Urlaubs- und Gleittage sowie Geschäftsreisen und arbeitspflichtige Wochenenden und Feiertage. Ausgeschlossen sind allerdings die Zeiten nach Feierabend, freie Wochenenden und Feiertage; bei Teilzeitbeschäftigten die arbeitsfreien Tage sowie die Elternzeit, wenn diese in Anspruch genommen wird.
Damit die Mitarbeiter*innen einen Anspruch auf ihren Lohn im Krankheitsfall haben, müssen sie Sie als Arbeitgeber*in unverzüglich von ihrer Erkrankung informieren. Dies sollte entweder telefonisch oder per E-Mail beim Vorgesetzten oder in der Personalabteilung erfolgen. Allerdings sind Ihre Mitarbeiter*innen Ihnen gegenüber nicht verpflichtet, genauere Angaben über ihre Krankheit zu machen. Als Arbeitgeber*in können Sie allerdings vorab im Arbeitsvertrag oder in internen Anweisungen Ihre Mitarbeiter*innen dazu verpflichten, schon ab dem ersten oder zweiten Krankheitstag ein ärztliches Attest einzureichen.
Wann ist eine Lohnfortzahlung bei Krankheit zu leisten?
Der Gesetzgeber räumt denjenigen Angestellten eine Lohnfortzahlung ein, die eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung in Form einer Krankheit vorweisen. Dabei ist entscheidend, dass diese Beeinträchtigung so groß ist, dass die Arbeitnehmer*innen ihrer beruflichen Tätigkeit nicht nachgehen können. Auch besondere gesundheitliche Leiden können Grund für eine Weiterzahlung des Gehalts sein. So sind Sie zum Beispiel zur Entgeltfortzahlung für Mitarbeiterinnen bei Schwangerschaftsabbrüchen verpflichtet, solange der Abbruch nicht rechtswidrig war, innerhalb der ersten zwölf Schwangerschaftswochen von einem Arzt durchgeführt wurde und die Arbeitnehmerin dem Arzt bescheinigen kann, dass sie zuvor von einer anerkannten Stelle beraten wurde (siehe dazu § 3 Abs. 2 (2) EntgFG). Ebenso haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn sie aufgrund einer Sterilisation nicht arbeiten können. Hier besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung aufgrund von unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit (§ 3 Abs. 2 (2) EntgFG).
Das Gesetz sieht des Weiteren auch Entgeltfortzahlungen vor, wenn der Grund für die Arbeitsunfähigkeit eine Spende von Organen, Gewebe oder Stammzellen ist (§ 3a EntgFG). Werden die folgenden Bedingungen erfüllt, dann ist auch ein Kuraufenthalt Grund für eine Weiterzahlung des Lohns: Der Aufenthalt muss in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation sein und der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin muss Ihnen eine Bewilligung durch einen Sozialleistungsträger vorweisen. Zusätzlich muss der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin auch eine ärztliche Bescheinigung über die Notwendigkeit der Kur vorlegen.
Voraussetzungen für die Lohnfortzahlung bei Krankheit
Die Voraussetzungen für eine Lohnfortzahlung sind Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer*innen. Diese sind entweder so krank, dass sie nicht (wie im entsprechenden Arbeitsvertrag vereinbart) arbeiten können oder Gefahr laufen, aufgrund ihrer Arbeitstätigkeit die Krankheit weiter zu verschlimmern. Hinsichtlich des relativ unbestimmten Begriffes der Arbeitsunfähigkeit entscheidet der Arzt, ob sich der kranke Arbeitnehmer bzw. die kranke Arbeitnehmerin grundsätzlich schonen muss oder ob einzelne Arbeitstätigkeiten weiter ausgeführt werden können.
In einer speziellen Richtlinie hat der Gemeinsame Bundesausschuss Regeln zur Arbeitsunfähigkeit bei Festanstellung formuliert. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt oder ob der Arbeitsvertrag gekündigt wurde. Beide Gründe können auch zu einem Auslaufen des Anspruchs während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin führen. Als Arbeitgeber*in müssen Sie jedoch auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus eine Zahlung des Lohns leisten, wenn Sie den Arbeitnehmer*innen aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit gekündigt haben oder wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Aufhebungsvertrags, der von Ihnen initiiert wurde, endet. Es gibt auch Fälle, in welchen Arbeitnehmer*innen aus Gründen, die Arbeitgeber*innen zu verantworten haben, kündigen. Wenn dies zutrifft, werden Sie zur Verantwortung gezogen und müssen die Entgeltfortzahlung weiter leisten.
Wer hat Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit?
Jeder Arbeitnehmer bzw. jede Arbeitnehmerin hat im unverschuldeten Krankheitsfall einen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung. Der Umfang seiner bzw. ihrer Tätigkeit spielt dabei keine Rolle; daher haben auch Auszubildende, Mitarbeiter*innen in Teilzeit, Mitarbeiter*innen mit befristetem Arbeitsvertrag, angestellte Student*innen, Mitarbeiter*innen im Nebenjob oder Minijob und freiwillige Praktikant*innen, die unter das Berufsbildungsgesetz (BBiG) fallen, einen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit. Allerdings muss sich in allen genannten Fällen die Anstellung zu Beginn der Krankmeldung auf einen Zeitraum von mindestens vier Wochen erstrecken (§ 3 Abs. 3 EntgFG). Sobald das Arbeitsverhältnis beendet wird, verfällt auch der Anspruch des Arbeitsnehmers bzw. der Arbeitnehmerin auf die Entgeltfortzahlung, es sei denn, Sie kündigen einen Mitarbeiter bzw. eine Mitarbeiterin aufgrund seiner bzw. ihrer Krankheit – dann hat diese Person weitere sechs Wochen lang einen Anspruch auf eine Fortzahlung des Gehalts (§ 8 EntgFG).
Was Sie bei wiederholten Lohnfortzahlungen beachten müssen
Prüfen Sie zunächst, aus welchem Grund wiederholt ein Anspruch auf Lohnfortzahlung erhoben wird. Klarheit darüber erlangen Sie, indem Sie sich an die Krankenkasse Ihrer Mitarbeiter*innen wenden. Es wird Ihnen zwar keine Auskunft über die Erkrankung Ihrer Mitarbeiter*innen erteilt, Sie können auf diesem Weg aber in Erfahrung bringen, ob es sich bei der Folgeerkrankung um eine andere Erkrankung handelt oder ob sie mit der ersten Krankheit in Verbindung steht. Erkranken Ihre Mitarbeiter*innen nach der ersten Arbeitsunfähigkeit erneut, diesmal aber aus einem anderen Grund, dann haben sie wiederholt Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung.
Wenn zu und während der ersten Arbeitsunfähigkeit eine zusätzliche Krankheit hinzukommt, dann gilt die „Einheit des Versicherungsfalls“ und der Anspruch auf die Entgeltfortzahlung wird nicht verlängert. Sie zahlen also maximal sechs Wochen. In der Regel wird nach diesen sechs Wochen von der Krankenkasse ein Krankengeld gezahlt. Wenn der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin erneut aus dem gleichen Grund erkrankt, wird von einer Folgeerkrankung gesprochen. Auch bei unterschiedlichen Symptomen, die auf das gleiche Gesundheitsproblem zurückzuführen sind, ist das der Fall. Um einen Anspruch auf Lohnfortzahlung geltend zu machen, müssen mindestens sechs Monate zwischen der letzten und der erneuten Erkrankung liegen und die erste Arbeitsunfähigkeit, die mit derselben Erkrankung in Verbindung stand, muss vor mindestens zwölf Monaten begonnen haben.
Wie lange muss der Lohn weitergezahlt werden?
Bei unverschuldeter Erkrankung Ihrer Mitarbeiter*innen sind Sie verpflichtet, ihnen sechs Wochen (42 Kalendertage) lang ihren Lohn weiterzuzahlen. Wenn Ihre Mitarbeiter*innen mehrmals mit Unterbrechungen aufgrund derselben Krankheit arbeitsunfähig sind, summieren Sie die Abwesenheitstage auf, bis mit Erreichen von insgesamt 42 Tagen der Anspruch auf die Weiterzahlung des Gehalts endet. Bei einer längeren Abwesenheit aufgrund von gesundheitlichen Beschwerden wird im Normalfall von der Krankenkasse des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin ein Krankengeld gezahlt. Dieses beträgt 70 % des Bruttogehalts und darf nicht mehr als 90 % des Nettoverdienstes ausmachen. In einer Zeitspanne von drei Jahren zahlen Krankenkassen ihren Mitgliedern für dieselbe Krankheit bis zu 78 Wochen lang Krankengeld.
Häufig gestellte Fragen
Wie hoch ist die Lohnfortzahlung bei Krankheit?
Wenn dies durch einen Tarifvertrag nicht anders geregelt ist, sind Sie als Arbeitgeber*in verpflichtet, Ihren Angestellten im Rahmen einer Lohnfortzahlung das volle vertraglich vereinbarte Gehalt zu zahlen. Wenn dieses einem Feiertags- oder Nachtzuschlag unterliegt, muss dieser auch gezahlt werden. Provisionen und Zulagen müssen also auch wie bisher weitergezahlt werden, lediglich Überstundenzuschläge fallen bei einer Entgeltfortzahlung weg (§ 4 EntgFG). Ihre Mitarbeiter*innen haben außerdem während ihrer Arbeitsunfähigkeit keinen Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Bei Gehältern, die von Arbeitsstunden, Stückzahlen oder Verkaufserfolgen abhängig sind und bei denen das Arbeitsentgelt von Monat zu Monat unterschiedlich ausfällt, entspricht die Höhe des weiterbezahlten Gehalts dem monatlichen Durchschnittseinkommen. Um dieses zu berechnen, werden die vergangenen drei Monate als Grundlage herangezogen.
Wie wird Krankheit bei Kurzarbeit bezahlt?
Wenn Ihre Mitarbeiter*innen während einer Kurzarbeitsphase erkranken, wird die Entgeltfortzahlung an diese Situation angepasst und fällt entsprechend gekürzt aus.
Wann besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung?
Anspruch auf eine Lohnfortzahlung bei Krankheit haben ausschließlich Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit besteht. Das bedeutet, dass Arztbesuche während der Arbeitszeit, die zu diagnostischen oder therapeutischen Zwecken erfolgen, keinen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung generieren. Selbiges gilt für die Rehabilitation, wenn diese eine Anwesenheit am Arbeitsplatz verhindert. Mitarbeiter*innen, die eine fristgerechte Krankmeldung versäumen, können unter Umständen ihren Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit verlieren. Die Arbeitsunfähigkeit muss Ihnen als Arbeitgeber*in unverzüglich – und nicht später als drei Tage nach der ersten Abwesenheit vom Arbeitsplatz – mitgeteilt werden (§ 5 Abs. 1 EntgFG), sonst besteht kein Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung.
Bei selbstverschuldeter Arbeitsunfähigkeit besteht kein Anspruch auf eine Fortzahlung des Lohns (§ 3 EntgFG). Wenn Ihre Mitarbeiter*innen ihre Krankheit zum Beispiel vorsätzlich oder durch fahrlässiges Verhalten selbst verschuldet haben, müssen Sie keine Entgeltfortzahlung leisten. Eine genaue Definition dessen, was als selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit gilt, wird vom Gesetzgeber nicht vorgelegt, im Einzelfall entscheidet also das Gericht. Beispielsweise wurde eine künstliche Befruchtung vom Bundesarbeitsgericht als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit abgelehnt. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter*innen genauestens darüber, welche Bedingungen in Ihrem Unternehmen für eine Lohnfortzahlung vorgesehen sind. Klären Sie sie auch darüber auf, wie und wann sie eine eventuelle Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen haben, damit Missverständnisse und Rechtsstreitigkeiten vermieden werden können.
