Definition: Unternehmenskultur

Was bedeutet Unternehmenskultur überhaupt? Sie bildet die Basis von gemeinsamen Werten, Normen und Einstellungen, die das Handeln und die Entscheidungen der einzelnen Personen innerhalb des Unternehmens beeinflussen. Den gemeinsamen Nenner zu finden, ergibt sich aus den Fragen, wofür das Unternehmen eigentlich stehen will und was der Firma wichtig ist. In der Leitkultur werden Standpunkte darüber festgehalten, wie das Miteinander funktionieren kann. Wie sollen Kolleg*innen miteinander umgehen? Auf welcher Grundlage werden Dinge entschieden? Und wie schafft das Unternehmen eine Arbeitsumgebung, in der sich Mitarbeiter*innen wohlfühlen? Die Unternehmenskultur formt verschiedene Arten von Beziehungen – zur Kundschaft, zu Lieferant*innen und zwischen Mitarbeitenden. Gleichzeitig gibt Sie Führungskräften Anhaltspunkte darüber, wie das Unternehmen zu führen ist.

Warum ist Unternehmenskultur wichtig?

Jedes Unternehmen hat eine individuelle Kultur bestehend aus Regeln, Umgangsformen und Verhaltensweisen, die den Arbeitsalltag prägen. Das wirkt sich automatisch auf den Erfolg aus, denn so schaffen Unternehmen eine sichere Arbeitsatmosphäre, in der sich die Mitarbeitenden wohlfühlen können. Dieses Gefühl bildet die Grundlage dafür, dass die Personen im Unternehmen gerne dort arbeiten und sich mit dem Unternehmen identifizieren. Nur so schaffen Sie eine Bindung zu Ihren Mitarbeiter*innen, die es Ihnen mit Motivation und Engagement danken. Die Leistungsfähigkeit wird also erhöht. Darüber hinaus gibt die Unternehmenskultur allen Beteiligten einen Leitfaden an die Hand, wie sich die Personen im Zweifelsfall verhalten sollten, und bietet so eine gute Orientierung. Dadurch werden möglicherweise entstehende Konflikte verringert.

Hier wird die Unternehmenskultur sichtbar

Wenn Sie als Außenstehender in andere Unternehmen blicken, lässt sich die dort vorherrschende Leitkultur an verschiedenen Beispielen erkennen: als Erstes am Verhalten und wie die Personen miteinander umgehen. Achten Sie darauf, wie Sie begrüßt und verabschiedet werden, ob dort ein Dresscode herrscht, wie die Kolleg*innen miteinander kommunizieren und wie es um die Teamarbeit bestellt ist. Auch durch den Führungsstil erhalten Sie Einblicke in die Kultur. Schauen Sie, wie viel Verantwortung jede Person im einzelnen erhält und wie die Führungskräfte mit ihren Kolleg*innen umgehen. Wird die Position vielleicht sogar ausgenutzt? Konzentrieren Sie sich auf die Art der Kommunikation. Sprechen die Mitarbeitenden miteinander und beugen so Missverständnissen vor? Wie ist der Umgangston zwischen den Personen und worüber sprechen sie in den Pausen? Aus der Struktur lässt sich einiges ablesen, und zwar, wie das Unternehmen aufgebaut ist. Gibt es flache Hierarchien und Teamarbeit? Wie sind die Arbeitsbedingungen? Die Arbeitsumgebung nimmt großen Einfluss auf die allgemeine Stimmung. Wie ist sie also gestaltet und wie sind die Mitarbeitenden drauf? Werte und Normen erkennen Sie daran, wie die im Unternehmen tätigen Personen zu Fehlern eingestellt sind. Hinterfragen Sie, worauf das Augenmerk liegt. Schnelle Erledigung der Aufgaben, innovative Ideen oder handelt das Unternehmen leistungsorientiert? Lässt sich ein höherer Sinn hinter den Entscheidungen erkennen? All das sind wichtige Faktoren dafür, welche Leitsätze im Unternehmen angewandt werden.

Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur

Es gibt eine Reihe an äußeren Einflüssen, die in die Unternehmenskultur einfließen. Immer wieder ändert sich das Leitbild, weil die Einflussfaktoren eine regelmäßige Veränderung verlangen. Das Unternehmen muss entsprechend an wirtschaftliche, politische, soziale und interne Entwicklungen angepasst werden. Nachfolgend erhalten Sie einen Überblick über mögliche Einflussfaktoren.

Globalisierung

Die Globalisierung verlangt nach digitalen Strategien. Die Aufgabengebiete werden immer komplexer und benötigen eine schnellere Abwicklung. Dadurch muss die Organisationskultur regelmäßig an die neuen Entwicklungen angepasst werden.

Demografischer Wandel

Immer mehr ältere Menschen arbeiten im Unternehmen, was auch mit dem steigenden Renteneintrittsalter zusammenhängt. Dadurch müssen Arbeitsplätze umgestaltet werden und der Gesundheitsprävention ein höherer Stellenwert beigemessen werden.

Rolle der Führungskräfte

Personen in Führungspositionen nehmen eine Vorbildfunktion für Mitarbeiter*innen ein. Sie dienen als Orientierung für Verhaltensweisen und Handlungen und beeinflussen so die Herangehens- und Arbeitsweise. Entsprechend geschult sollten die Führungskräfte ihre Aufgaben erfüllen.

Leistungsgesellschaft

Insbesondere der jüngeren Generation ist eine ausgewogene Work-Life-Balance besonders wichtig. Der stetige Druck, geforderte Leistungen zu erfüllen, hat negative Auswirkungen auf die Gesundheit. Dem müssen Unternehmen entgegenwirken, um auch langfristig motivierte Mitarbeiter*innen zu finden.

Verschiedene Arten von Unternehmenskultur

Es gibt eine Reihe verschiedener Arten der Unternehmenskultur. Im Folgenden erhalten Sie einen Einblick darüber.

Schein-Modell

Das 3-Ebenen-Modell nach Edgar Schein macht die Sichtbarkeit der Unternehmenskultur an drei grundlegenden Bausteinen fest, die sich gegenseitig beeinflussen. Die erste Ebene bilden die Grundannahmen, die der Kultur als Basis dienen. Grundannahmen geschehen in der Regel eher unbewusst und werden als vorhandene Grundpfeiler schnell und einfach akzeptiert. Die Werte und Normen dienen als Leitfaden für Handlungen, Verhaltensweisen und Entscheidungen. Auf der dritten Ebene stehen Artefakte, die sichtbare und bewusste Prozesse im Unternehmen charakterisieren. Wenn Sie Ihre Leitkultur verändern wollen, dann setzen Sie laut Schein in Ebene 2 an. Dabei haben Sie die größtmögliche Chance, dass die eingeleiteten Schritte anerkannt und umgesetzt werden.

Eisberg-Modell

Entsprechend dem Eisberg-Modell wird die Unternehmenskultur in zwei Teile gebrochen. Ein Teil ist sichtbar, der andere unsichtbar, ähnlich wie bei einem Eisberg. Der unsichtbare Teil bildet die Basis. Dazu zählen Beziehungen, ungeschriebene Regeln, Wünsche und Bedürfnisse sowie vorherrschende Werte. Um die Leitkultur im Unternehmen verändern zu können, müssen Sie sich dieser Punkte bewusst sein und können darauf aufbauend die sichtbaren Aspekte beeinflussen. Darunter fallen Vision und Mission des Unternehmens, Erscheinungsbild, Positionierung, Strategien, Rituale und Philosophien.

7-S-Modell

Das 7-S-Modell nach Peters und Waterman legt sieben Variablen fest, die für die Unternehmenskultur entscheidend sind. Zur Strategy gehören alle Aktionen, die dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen sollen. Die Structure gibt die Verantwortlichen vor und die Art und Weise, wie Aufgaben unter den Mitarbeitenden verteilt werden. In den Systems wird festgelegt, wie die Abläufe im Unternehmen vonstattengehen. Aspekte, die durch die Führungskräfte oder frühere Generationen vorgegeben wurden, fassen Peters und Waterman unter Style zusammen. Mitarbeiter*innen beeinflussen mit ihrem Handeln die Kultur und werden als Staff bezeichnet. Die Shared Values sind geteilte Wertesysteme und dienen allen im Unternehmen tätigen Personen als Orientierungs- und Identifizierungshilfe. Zu guter Letzt gibt es noch die Skills, die im Unternehmen am meisten gebraucht werden.

So entwickeln Sie Ihre eigene Unternehmenskultur

Wenn Sie die Attraktivität als arbeitgebendes Unternehmen steigern wollen und deshalb eine Unternehmenskultur einführen wollen, können Ihnen die vier folgenden Schritte dabei helfen:

Analysieren

Als Erstes müssen Sie Informationen darüber zusammentragen, wie die aktuelle Lage aussieht. Werden in Ihrem Unternehmen bereits Aspekte von Leitkulturen gelebt? Ermitteln Sie diese und überlegen Sie, wo Sie Richtlinien brauchen. Wenn Sie erste Ideen haben, helfen Ihnen Befragungen von Mitarbeiter*innen ebenso wie regelmäßige Gespräche mit Kolleg*innen, Lieferant*innen oder Kund*innen dabei herauszufinden, wo Ihr Unternehmen aktuell steht. Die folgenden acht Punkte helfen Ihnen dabei, Ihre Unternehmenskultur zu analysieren:

Beziehung

Wie gehen Mitarbeiter*innen miteinander um? Stehen sie sich freundlich gegenüber und können gut im Team arbeiten oder ist die Stimmung untereinander verbesserungswürdig?

Sinn

Haben Ihre Mitarbeiter*innen Einfühlungsvermögen und bringen anderen Toleranz entgegen? Arbeiten die Menschen gemeinsam an nachhaltigen Ideen?

Lernen

Viele Mitarbeiter*innen haben den Wunsch, sich selbst weiterzuentwickeln und sich neue Aufgabengebiete zu erschließen. Fördern Sie dieses Bedürfnis bereits?

Freude

Kommen Ihre Mitarbeiter*innen gerne zur Arbeit und sind mit Freude bei der Sache? Oder herrscht am Arbeitsplatz eher schlechte Stimmung? Eine positive Atmosphäre hat eine große Wirkung auf die Arbeitseinstellung.

Leistung

Ergebnisse zählen, denn sie sind wichtig für die Wirtschaftlichkeit. Doch welche Rolle spielt dabei, wie diese erreicht werden? Gehen ständiger Druck und Überstunden zu Lasten der Gesundheit?

Autorität

Sind die Führungspositionen mit positiven Vorbildern besetzt? Schaffen diese es, zu motivieren? Wie sich die Führungskräfte verhalten, nimmt maßgeblichen Einfluss auf das Verhalten und die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen.

Sicherheit

Sind sich die Menschen in Entscheidungspositionen ihrer Macht bewusst? Sie sollten stets im Sinne des Unternehmens handeln und sich Zeit für Entscheidungsprozesse nehmen. Veränderungen zu planen, will gekonnt sein.

Ordnung

Ziehen alle an einem Strang oder tanzen Personen aus der Reihe? Struktur und das Verfolgen gemeinsamer Leitlinien ist wichtig für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Einschätzen

Decken Sie mit Hilfe Ihrer Analyse des Ist-Zustands positive und negative Punkte Ihrer bisherigen Unternehmenskultur auf. Wo sehen Sie selbst Stärken und Schwächen? Durch Gespräche mit anderen im Unternehmen tätigen Personen erhalten Sie andere Perspektiven und einen anderen Blickwinkel auf diese Thematik. So können Sie die notwendigen Maßnahmen besser erkennen.

Ziele setzen

Um eine Unternehmenskultur zu entwickeln, nach der auch langfristig gehandelt werden kann, müssen Sie zwei entscheidende Fragen beantworten. Zum einen, welche Hürden Sie bewältigen müssen, zum anderen, wohin Sie mit Ihrem Unternehmen wollen. Formulieren Sie Ihre Ziele so präzise wie möglich. Das macht die Erfolge später messbarer.

Umsetzen

Wenn Sie alle Schritte durchdacht und durchgearbeitet haben, können Sie Leitlinien für Ihre Unternehmenskultur beschreiben. Diese müssen sowohl Sie selbst als auch Ihre Mitarbeiter*innen verinnerlichen. Sie als Arbeitgeber*in und Ihre Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen.

Erfolge erkennen

Die Einführung und Umsetzung der Unternehmenskultur ist ein längerer Prozess. Damit Ihnen die Auswirkungen bewusst werden, können Sie Ihre Mitarbeiter*innen nach ihrer Zufriedenheit fragen. Diese erkennen Sie jedoch auch an einer höheren Leistungsbereitschaft. In der Regel sind zufriedene Angestellte nämlich motivierter und leistungsfähiger. Außerdem lassen sich positive Effekte auch durch eine geringere Fluktuation erkennen.