Die 10 häufigsten Fragen in verhaltensbezogenen Vorstellungsgesprächen

1. Können Sie mir ein Beispiel für ein schwieriges Problem nennen, das Sie im Job gelöst haben? Wie sind Sie bei der Lösungsfindung vorgegangen? Problemlösungskompetenzen werden in allen Branchen und Berufen vorausgesetzt. Wenn Sie also wissen, wie ein Bewerber Probleme löst, können Sie feststellen, ob er die Herausforderungen überwinden kann, denen er sich in dem Job in Ihrem Unternehmen stellen muss. Wenn Sie diese Frage stellen, erhält der Bewerber die Möglichkeit, Ihnen zu erläutern, wie er Probleme erkennt und Lösungen findet.
2. Erinnern Sie sich an einen Fehler, den Sie in der Vergangenheit gemacht haben? Wie sind Sie damit umgegangen? Jeder macht im Laufe seiner Karriere Fehler und Sie können viel über die Bescheidenheit und die Eigenverantwortung eines Bewerbers lernen, wenn Sie wissen, wie er mit Fehlern umgeht. Achten Sie bei der Antwort des Bewerbers darauf, ob er Verantwortung für seine Taten übernimmt und ob er erwähnt, was er aus diesem Fehler gelernt hat, um ähnliche Fehler in Zukunft zu vermeiden.
3. Können Sie sich an eine Situation erinnern, in der Sie sich einer unerwarteten Herausforderung stellen mussten? Wie haben Sie diese Situation gemeistert? Diese Frage ist wichtig, um herauszufinden, welchen Herausforderungen sich der Bewerber stellen musste und wie er diese in ein Erfolgserlebnis umgewandelt hat. Anhand der Antwort des Bewerbers können Sie beurteilen, wie flexibel er ist und wie er auf unerwartete Umstände im Berufs- oder Privatleben reagiert. Probleme am Arbeitsplatz sind nicht immer vorauszusehen. Daher brauchen Sie Mitarbeiter, die ihre Aufmerksamkeit schnell auf andere Dinge verlagern und Aufgaben den Anforderungen des Unternehmens entsprechend neu priorisieren können.
4. Welche neuen Fähigkeiten mussten Sie sich in der Vergangenheit aneignen? Wie sind Sie an den Lernprozess herangegangen? Ihren Mitarbeitern sollte bewusst sein, wie wichtig es ist, dass sie sich neue Fähigkeiten aneignen können. Außerdem sollten sie den Wunsch haben, Ihre Kenntnisse und Kompetenzen im Laufe ihrer Karriere weiter auszubauen. Wenn Sie diese Frage stellen, kann der Bewerber die Taktiken erläutern, auf die er zurückgreift, um neue Informationen aufzunehmen und zu behalten. Dadurch erfahren Sie auch, wie Fachkräfte ihren Lernprozess gestalten. Dies können Sie nutzen, um herauszufinden, ob die Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen den Anforderungen des Bewerbers entsprechen.
5. Nennen Sie eine Situation, in der Sie einem Mitarbeiter in einer höheren Position eine Idee unterbreiten bzw. diesen von Ihrer Idee überzeugen mussten. Wie sind Sie dabei vorgegangen und was war das Ergebnis? Mithilfe dieser Frage erhalten Sie wichtige Informationen zum Selbstvertrauen, zur Überzeugungskraft und zur Kommunikationsfähigkeit des Bewerbers. Generell sind diese Fähigkeiten zwar für jeden Mitarbeiter wichtig, aber insbesondere im Vertrieb, Kundenservice, Management oder in Bezug auf Kundenbeziehungen spielen sie eine entscheidende Rolle.
6. Können Sie sich an einen Konflikt in Ihrem Job erinnern? Wie sind Sie damit umgegangen? Wenn ein Team unter Stress steht oder es unterschiedliche Meinungen gibt, können Konflikte entstehen. Mithilfe dieser Frage können Sie herausfinden, wie sich ein Bewerber verhält, wenn Spannungen oder Konflikte entstehen. Wenn Sie wissen, wie ein Bewerber in Konfliktsituationen reagiert, können Sie daraus Informationen zu seinen Selbstmanagementfähigkeiten, seinem Temperament, seinen zwischenmenschlichen Kommunikationskompetenzen und seiner Professionalität ableiten.
7. Wenn Sie eine Entscheidung, die Sie im Laufe Ihres Berufslebens getroffen haben, rückgängig machen könnten, welche wäre das? Viele Fragen, die in Vorstellungsgesprächen gestellt werden, zielen darauf ab, mehr über die Stärken und Schwächen sowie über die beruflichen Erfolge der Bewerber zu erfahren. Sie können aber auch viel aus den Fehlern und verpassten Chancen der Bewerber ableiten. Wenn Sie diese Frage stellen, hat der Bewerber die Möglichkeit, sein Selbstbewusstsein zu zeigen und zu veranschaulichen, inwiefern er aus früheren Erfahrungen gelernt hat und wie motiviert er ist, an sich selbst zu arbeiten.
8. Erinnern Sie sich an eine stressige Zeit? Wie sind Sie mit dem Druck umgegangen? Stress ist in fast jedem Job unvermeidlich. Daher ist es wichtig zu erfahren, wie ein Bewerber auf Stressfaktoren bei der Arbeit reagiert, bevor Sie ihm die Stelle anbieten. Mithilfe dieser Frage können Sie bestimmen, ob der Bewerber mit dem Druck umgehen kann, der im Rahmen des Jobs entstehen kann. Außerdem finden Sie heraus, wie gut er seine Arbeit unter stressigen Bedingungen erledigt, wenn das Team z. B. unterbesetzt ist oder die Frist früher endet.
9. Wann haben Sie sich einmal selbst ein Ziel gesteckt, das Sie auch erreicht haben? Bewerber, die sich selbst ein Ziel setzen und sich an ihren Plan halten, sind in der Regel ehrgeizig, engagiert und zielstrebig. Außerdem haben diese Bewerber häufig gute organisatorische Fähigkeiten und sind daran interessiert, sich beruflich weiterzuentwickeln. Wenn Sie diese Frage stellen, kann der Bewerber erläutern, wie er sich Ziele setzt und diese erreicht. Dadurch können Sie herausfinden, was ihn motiviert.
10. Auf welchen beruflichen Erfolg sind Sie besonders stolz und warum? Es gibt verschiedene Gründe, warum Sie Bewerber nach ihren Erfolgen fragen sollten. Zum einen erhält der Bewerber dadurch die Möglichkeit zu erläutern, wie er seine Fähigkeiten eingesetzt hat, um Erfolge zu erzielen. Zum anderen erhalten Sie einen Einblick darin, welche Arten von Projekten der Bewerber wichtig und erfüllend findet. Des Weiteren können Sie in diesem Zusammenhang prüfen, ob der Bewerber auf bescheidene und sympathische Art von seinen Erfolgen erzählen kann. Achten Sie darauf, ob er erläutert, welchen Nutzen sein Erfolg hatte, wer außerdem noch an dem Projekt beteiligt war und was er in diesem Zusammenhang gelernt hat.

3 Tipps für verhaltensbezogene Fragen in Vorstellungsgesprächen

1. Gehen Sie strategisch vor. Sie haben möglicherweise nicht genügend Zeit, um alle hier aufgeführten verhaltensbezogenen Fragen zu stellen. Überlegen Sie sich, welche Fähigkeiten für die offene Stelle besonders wichtig sind, und stellen Sie die dazu passenden Fragen.
2. Stellen Sie allen Bewerbern dieselben Fragen. Wenn es an der Zeit ist, sich für einen neuen Mitarbeiter zu entscheiden, müssen Sie einen fairen Vergleich ziehen können. Sie können diesen Prozess einfacher gestalten, wenn Sie einheitliche Fragen stellen.
3. Stellen Sie offene Fragen. Verhaltensbezogene Fragen sollen zum Nachdenken anregen. Daher ist es wichtig, dass sie offen formuliert werden und nicht nur mit „Ja” oder „Nein” beantwortet werden können. Fragen Sie also nicht „Ist bei Ihrem Job jemals ein Konflikt entstanden?”, sondern „Können Sie sich an einen Konflikt in Ihrem Job erinnern? Wie sind Sie damit umgegangen?”.

Ein verhaltensbezogenes Vorstellungsgespräch ist wichtig, um zu erfahren, wie ein Bewerber im Rahmen einer bestimmten Position seine Arbeit erledigen, mit Herausforderungen umgehen und mit anderen interagieren wird. Außerdem erhalten Bewerber die Möglichkeit, über frühere Erfahrungen zu sprechen und Beispiele dazu zu nennen, wie sie ihr Wissen und ihre Fähigkeiten im Laufe ihrer Karriere eingesetzt haben. Wenn Sie diese verhaltensbezogenen Fragen in Vorstellungsgesprächen stellen, können Sie herausfinden, wie gut ein Bewerber zu Ihrer Unternehmenskultur passt und ob er dazu beitragen kann, dass Ihr Unternehmen seine Ziele erreicht.