Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Alternative zur Kündigung, die den beiden Parteien, welche vorab einen Arbeitsvertrag geschlossen haben, neue Möglichkeiten bietet, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Zunächst kann mit einem Aufhebungsvertrag der aktuelle Arbeitsvertrag aufgehoben werden. Das bedeutet, dass die in ihm enthaltenen Kündigungsfristen nicht länger eingehalten werden müssen.
Oft bieten Arbeitgeber*innen den Arbeitnehmer*innen im Aufhebungsvertrag eine Abfindung. Falls Sie Ihren Mitarbeiter*innen ebenso ein derartiges Angebot unterbreiten möchten, seien Sie sich dessen bewusst, dass sie dieses genau prüfen und eventuell auch ablehnen werden. Besonders die auf den ersten Blick lukrativ erscheinende Abfindung kann sich bei genauer Prüfung als Grund für eine Arbeitslosengeld-Sperre herausstellen und dazu führen, dass die Arbeitnehmer*innen Ihr Angebot nicht annehmen. Wenn Ihre Mitarbeiter*innen dem Aufhebungsvertrag zustimmen, werden Sie zur Umsetzung schreiten können.
Übrigens werden Sie für die Abfindung keine Beiträge für die Renten-, Pflege-, Arbeitslosen- oder Krankenversicherung abziehen müssen, da diese nicht sozialversicherungspflichtig ist. Eine Lohnsteuer müssen Sie für die Abfindung allerdings berechnen und an das zuständige Finanzamt abführen.
Aufhebungsvertrag Nachteile – kurz zusammengefasst
Ein Aufhebungsvertrag kann auch Nachteile für beide Vertragsparteien haben, in erster Linie hinsichtlich der Möglichkeit, diesen zu widerrufen. Ist er einmal unterschrieben, muss für Änderungen die Zustimmung beider Vertragsparteien eingeholt werden. Meist geht der Vorschlag zur Abfassung eines Aufhebungsvertrags von Arbeitgeber*innen aus und birgt für sie kaum weitere Nachteile. Arbeitnehmer*innen jedoch können durch den Aufhebungsvertrag eine Reihe an Rechte verlieren, darunter den Anspruch auf Kündigungsschutz, auf Anhörung des Betriebsrats, auf die betriebliche Altersvorsorge und eventuell auch auf einen direkt anschließenden Bezug von Arbeitslosengeld, weshalb sie dieser Lösung möglicherweise abgeneigt sein können.
Die Vorteile eines Aufhebungsvertrags
Zu den Vorteilen eines Aufhebungsvertrags zählt die Tatsache, dass beide Seiten von den im Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfristen befreit sind. Als Arbeitgeber*in sind Sie dem Aufhebungsvertrag zufolge nicht länger verpflichtet, jene Mitarbeiter*innen, deren Arbeitsverhältnisse enden, weiter zu beschäftigen. Die mit dem Aufhebungsvertrag verbundene Abfindungszahlung ist eine Kompensationszahlung dafür, dass die Mitarbeiter*innen unter Umständen Nachteile aufgrund ihrer Zustimmung zum Aufhebungsvertrag in Kauf nehmen. Sie können die Höhe der Abfindung steigern, wenn Sie Ihren Angestellten dazu bewegen möchten, das Arbeitsverhältnis möglichst zeitnah zu beenden.
Rechnen Sie damit, dass Arbeitnehmer*innen die Gelegenheit eines Aufhebungsvertrags auch dafür nutzen könnten, um ein besseres Arbeitszeugnis auszuhandeln. All diese zur Disposition stehenden Faktoren beeinflussen die Verhandlungen über die Höhe der Abfindungszahlung.
Welche Bestimmungen sollte ein Aufhebungsvertrag enthalten?
Wenn Sie sich dazu entschließen, Ihren Mitarbeiter*innen einen Aufhebungsvertrag anzubieten und einen Vertragsentwurf zu verfassen, sollten Sie unbedingt darauf achten, dass dieser in schriftlicher Form vorliegt. Sämtliche andere Medien (elektronische Medien wie E-Mail, SMS etc.) sowie mündliche Absprachen sind für einen Aufhebungsvertrag nicht geeignet und können im Konfliktfall als nicht valid betrachtet werden. Ein gültiger Vertrag muss außerdem von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben werden. Gewähren Sie Ihren Mitarbeiter*innen unbedingt mindestens drei Tage Bedenkzeit. Dazu haben sie unter BAG-Urteil, Az. 2 AZR 412/91 ein Anrecht und werden es höchstwahrscheinlich auch geltend machen. Den Vertragsentwurf können Sie inhaltlich frei gestalten, er sollte jedoch auf jeden Fall die folgenden Punkte enthalten:
- Datum, wann das Arbeitsverhältnis endet
- Regelung über die (bezahlte) Freistellung von der Arbeit
- Regelungen zu Gehalt, Überstunden und Provisionen
- Regelungen des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes
- Regelung, wie ein vorhandener Resturlaub gehandhabt wird
- Regelung über die Handhabung der betrieblichen Altersvorsorge
- Regelung zur Rückgabe von Firmeneigentum (wie zum Beispiel Diensttelefon oder -wagen)
- Regelung über die Höhe der Abfindungszahlung
- Gegebenenfalls Regelung hinsichtlich eines Wettbewerbsverbots
- Hinweis auf die Verpflichtung zum Stillschweigen in Bezug auf Vereinbarungen
Die Höhe der Abfindung
Der Richtwert für die Höhe der Abfindung, die Sie Ihren Mitarbeiter*innen zahlen können, ist nach § 1a KSchG ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr. Unvollständige Jahre zu Beginn oder zum Ende des Arbeitsverhältnisses werden als volles Jahr gezählt, wenn die Dauer der Anstellung im betreffenden Jahr mehr als sechs Monate beträgt.
Natürlich bleibt es Ihnen überlassen, Ihren Angestellten auch eine höhere Abfindung zu bieten. Wenn Sie vermuten, dass Ihre Mitarbeiter*innen der Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag eher skeptisch gegenüberstehen werden und Ihnen viel daran liegt, sich auf eine baldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen zu einigen, dann werden Sie wahrscheinlich eher dazu tendieren, hinsichtlich des Angebots über die Höhe der Abfindung großzügig zu sein und die Verhandlungen flexibel zu führen.
Unser kleiner FAQ Guide
Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung?
Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Ihnen als Arbeitgeber*in und den Arbeitnehmer*innen, die die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses regelt. Der grundlegende Unterschied zur Kündigung liegt in der Aufhebung der Kündigungsfrist, die mit dem Aufhebungsvertrag einhergeht. Dies stellt für Sie als Arbeitsgeber*in einen Vorteil dar, für Ihre Mitarbeiter*innen hingegen ist dies ein Nachteil. Die mit dem Aufhebungsvertrag verbundene Abfindungszahlung ist in der Regel eine Kompensationszahlung dafür, dass die Mitarbeiter*innen Nachteile aufgrund ihrer Zustimmung zum Aufhebungsvertrag in Kauf nehmen. Sie können die Höhe der Abfindung steigern, wenn Sie Ihre Angestellten dazu bewegen möchten, das Arbeitsverhältnis möglichst zeitnah zu beenden.
Sowohl die Variante der Kündigung als auch die des Abfindungsvertrags hat ihre Vor- und Nachteile. Das Hauptargument, das für Sie als Arbeitgeber*in für einen Aufhebungsvertrag spricht, ist der Wegfall des Kündigungsschutzes. Wenn die Arbeitnehmer*innen einem Abfindungsvertrag zustimmen, verzichten sie bewusst auf den Kündigungsschutz. Auch Kündigungsfristen, an welche Sie als Arbeitgeber*in entweder gesetzlich, tariflich oder vertraglich gebunden sind, fallen durch den Aufhebungsvertrag weg.
Was passiert mit dem Resturlaub bei einem Aufhebungsvertrag?
Der gesetzliche Anspruch auf Urlaub bleibt auch nach der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags weiter bestehen. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig, dass im Vertrag der Punkt “Resturlaub” geregelt wird. Halten Sie betriebliche Gründe davon ab, den Arbeitnehmer*innen ihren Resturlaub zu gewähren, dann können Sie sich unter Umständen auf eine Auszahlung der verbleibenden Urlaubstage einigen.
Wann ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt?
Eine fristlose Kündigung ist nur dann legitim, wenn entsprechend § 626 BGB ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Seite nicht zumutbar macht. Juristen sprechen von einer außerordentlichen fristlosen Kündigung und raten Arbeitgeber*innen dringend dazu, sich vorab von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Die außerordentliche fristlose Kündigung ist keine einfache Angelegenheit. Zwar sind vom Gesetzgeber keine genauen Vorgaben gemacht, zulässig ist die Kündigung aber in der Regel nur dann, wenn vorab eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Handeln Sie zu überstürzt und die Kündigung wird als unbegründet befunden, kann Ihr ehemaliger Mitarbeiter bzw. Ihre ehemalige Mitarbeiterin Schadenersatzansprüche geltend machen.
Der Aufhebungsvertrag führt die Auflösung des bestehenden Arbeitsverhältnisses herbei, die vor allem für die Arbeitgeber*innen vorteilhaft sind. Gehen die Arbeitnehmer*innen schnell auf den Vorschlag eines Aufhebungsvertrags ein, können Sie davon ausgehen, dass sie die möglichen Optionen bereits genau durchdacht haben – denn wenn sie noch keine neue Stelle in Aussicht haben, führen sie dem Arbeitsamt zufolge ihre Arbeitslosigkeit selbst herbei und werden mit einer Sperrfrist belegt, die bis zu zwölf Wochen dauern kann, währenddessen sie kein Arbeitslosengeld beziehen können.
