Was ist ein Midijob?
Ein Midijob bezeichnet ein Arbeitsverhältnis im sogenannten Übergangsbereich zwischen geringfügiger Beschäftigung und regulärer Teil- oder Vollzeitstelle. Im Klartext: ein Midijob fängt genau an der Stelle an, wo ein Minijob endet. Ausschlaggebend zur Beurteilung ist dabei zunächst das Arbeitsentgelt.
Die Gehaltsgrenzen von Midijobs sind im Vierten Buch des Sozialgesetzbuches genau definiert: Wer in einem Midijob arbeitet, verdient aktuell zwischen 450,01 EUR und 1.300 EUR brutto pro Monat. Mit der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12 EUR im Oktober 2022 soll die Geringfügigkeitsgrenze von 450 EUR auf 520 EUR angehoben werden. Die Höchstgrenze für eine Beschäftigung im Übergangsbereich steigt auf 1.600 EUR.
Was unterscheidet einen Midijob vom Minijob?
Bei ausschließlich geringfügiger Beschäftigung zahlen Minijobber*innen weder Steuern noch Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung. Auch von der Rentenversicherungspflicht können sie sich befreien lassen. Alle anfallenden Beiträge übernehmen Sie als Arbeitgeber.
Midijobs dagegen sind für Arbeitnehmer*innen versicherungs- und unter bestimmten Bedingungen auch steuerpflichtig. Allerdings müssen sie im Übergangsbereich zwischen 450,01 EUR und 1.300 EUR nicht unmittelbar die vollen Beiträge leisten.
In einem regulären Arbeitsverhältnis gelten aktuell die folgenden Beitragssätze:
- 14,6 % für die Krankenversicherung
- 1,3 % durchschnittlicher Zusatzbeitrag für die Krankenversicherung
- 18,6 % für die Rentenversicherung
- 3,05 % für die Pflegeversicherung
- 2,4 % für die Arbeitslosenversicherung
Die Beiträge übernehmen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber zu gleichen Teilen, sodass sich eine Belastung von jeweils rund 20 % vom Bruttoentgelt ergibt.
Im Übergangsbereich der Midijobs erhöht sich der Arbeitnehmeranteil schrittweise mit steigendem Bruttoentgelt von etwa 10 % bei Einkommen im niedrigen Bereich der Gleitzone bis auf den vollen Beitragssatz an der oberen Gehaltsgrenze.
Für Sie als Arbeitgeber gelten leider keine reduzierten Prozentsätze. Sie müssen auch bei Midijobs den regulären Anteil von rund 20 % an die Sozialversicherungsträger abführen.
Warum wurden Midijobs eingeführt?
Midijobs gibt es seit 2003. Sie wurden im Rahmen der Hartz-Reformen geschaffen, um Beschäftigungen über der Geringfügigkeitsgrenze von damals noch 400 EUR für Arbeitnehmer*innen attraktiver zu gestalten.
Zur Veranschaulichung ein Beispiel:
Sie beschäftigen einen Minijobber auf 450-EUR-Basis und möchten ihm mit einer Gehaltserhöhung auf 520 EUR Ihre Wertschätzung zeigen. Ohne die Midijob-Regelung müsste Ihr Mitarbeiter sofort den vollen gesetzliche Arbeitnehmeranteil von rund 20 % an die Sozialversicherung abführen (ca. 104 EUR). Damit würde sein Nettoverdienst fast 40 EUR weniger betragen als vor der Gehaltserhöhung. Befindet er sich in Steuerklasse 5 oder 6, könnte darüber hinaus auch noch Lohnsteuer fällig werden.
Die geltende Midijob-Regelung reduziert die Beitragslast für den Arbeitnehmer auf knapp 63 EUR (siehe Modellrechnung), sodass er unterm Strich tatsächlich von der Gehaltserhöhung profitiert. Denn obwohl sein Nettogehalt gegenüber dem Minijob nur minimal ansteigt, erwirbt er volle Rentenansprüche, ist kranken- und pflegeversichert und kann nach zwölf Monaten im Midijob Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung beziehen.
Lohnen sich Midijobs auch für Arbeitgeber?
Mit der Schaffung von Midi- satt Minijobs leisten Sie einen wertvollen Beitrag zu unserer Gesellschaft. Sie steuern aktiv dazu bei, dass mehr Beschäftigte ein sozial abgesichertes Arbeitsverhältnis eingehen und erschließen zusätzliche Beitragsquellen für die Sozialversicherung.
Darüber hinaus äußern immer mehr Arbeitskräfte den Wunsch nach kürzeren Arbeitszeiten. Im Jahr 2020 gingen bereits 30 % aller Erwerbstätigen einer Teilzeitbeschäftigung nach. Das Angebot von Midijobs könnte sich also bei der Personalgewinnung als Pluspunkt erweisen. Zudem belegen zahlreiche Studien, dass die Produktivität und Motivation von Teilzeitbeschäftigten höher ist als bei ihren Vollzeitkolleg*innen. Kürzere Arbeitstage führen zu weniger Fehlzeiten und verringern das Risiko von Arbeitsunfällen.
Auch lässt sich der gesamte Personalbedarf durch Midijobs und andere Teilzeitmodelle flexibler gestalten und leichter der aktuellen Nachfrage anpassen.
Profitieren Arbeitgeber auch in finanzieller Hinsicht?
Noch bis Oktober 2022 können Sie als Arbeitgeber mit der Schaffung eines Midijobs im Niedriglohnsektor sogar Kosten sparen. Zur Erinnerung: Arbeitgeber müssen bei Midijobs den regulären Anteil von rund 20 % vom Bruttoentgelt an die Sozialversicherung abführen. Die andere Hälfte der Beitragslast übernehmen die Beschäftigten.
Bei Minijobs dagegen sind Arbeitnehmer*innen von der Beitragspflicht befreit. Sie als Arbeitnehmer tragen die vollen Kosten in Form eines Pauschalbetrags in Höhe von 28 %. Davon gehen 13 % an die Krankenversicherung und 15 % an die Rentenversicherung. Im Hinblick auf die Versicherungsbeiträge sind Jobs im Midi-Segment für Arbeitgeber also günstiger als geringfügige Beschäftigungsverhältnisse. Dies soll sich allerdings im Oktober 2022 ändern…
Was ändert sich für Arbeitgeber im Oktober 2022?
Ein höherer Lohn für Arbeitnehmer*innen soll zukünftig nicht mehr zu geringeren Lohnkosten für den Arbeitgeber führen. Vor allem am unteren Ende des Übergangsbereichs werden Arbeitgeber zugunsten ihrer Angestellten stärker belastet. Auch hierzu wieder ein Beispiel:
Eine Midijobberin mit einem Gehalt knapp über der Geringfügigkeitsgrenze muss vor Oktober 2022 rund 10 % ihres Bruttolohns an die Sozialversicherung abführen. Bei einem Verdienst von 451 EUR wären das rund 45 EUR. Unterm Strich hätte die Midi-Arbeitnehmerin am Monatsende also fast 50 EUR weniger zur Verfügung als ein Minijobber auf 450-EUR-Basis.
Die für Oktober 2022 geplante Neuregelung soll derartige Belastungssprünge ausgleichen und sorgt dafür, dass der Nettolohn beim Übergang von einer geringfügigen Beschäftigung in ein versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis kontinuierlich ansteigt.
Sie als Arbeitgeber müssen dafür jedoch eine zusätzliche Belastung in Kauf nehmen, die wir Ihnen anhand eines weiteren Beispiels veranschaulichen möchten:
Bis Oktober 2022 zahlen Sie für einen Minijobber auf 450-EUR-Basis pauschale Abgaben in Höhe von 28 % des Arbeitsentgelts an die Sozialversicherung. Das entspricht 126 EUR. Sie stimmen einer Gehaltserhöhung von 25 EUR zu. Dadurch wird Ihr Beschäftigter zum Midijobber und muss einen Teil der Beiträge selbst übernehmen. Ihre Beitragslast als Arbeitgeber dagegen verringert sich auf knapp 95 EUR (siehe Modellrechnung). Diese Ersparnis von über 30 EUR geht sogar noch über die Kosten für die eigentliche Gehaltserhöhung hinaus…
Diese Lücke schließt sich im Oktober 2022. Dann steigt der Arbeitgeberanteil auch beim Übergang von geringfügiger zu sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung konstant an. Für einen Minijobber mit einem Gehalt von 520 EUR beispielsweise müssen Sie ab Oktober Beträge in Höhe von 145,60 EUR an die Sozialversicherung abführen. Ein Midijobber mit einem Verdienst von 550 EUR kostet Sie rund 150 EUR.
Für Arbeitsverhältnisse, die durch die Neuregelung vom Midi- zum Minijob werden, gilt übrigens ein Bestandsschutz bis Ende 2023.
Gibt es Ausnahmen von der Midijob-Regelung?
Unabhängig von ihrem Gehalt nicht als Midijobber*innen gelten Auszubildende, dual Studierende, Praktikant*innen, Absolvent*innen eines freiwilligen sozialen oder ökologischen Jahres, Mitarbeitende in Kurzarbeit oder Wiedereingliederung sowie Personen, die einen Midijob als Nebenjob parallel zu ihrer Hauptbeschäftigung ausführen.
Wie wird ein Midijob angemeldet?
Während Sie geringfügig Beschäftigte ganz einfach bei der Minijob-Zentrale registrieren können, müssen Sie Midijobber*innen bei sämtlichen Sozialversicherungen anmelden und mit den zuständigen Trägern abrechnen. Das Onboarding neuer Mitarbeitender im Übergangsbereich ist also etwas aufwendiger als bei Minijobs.
Wie viele Stunden dürfen Midijobber*innen arbeiten?
Laut Definition handelt es sich bei Midijobs um Beschäftigungsverhältnisse mit einem Arbeitsentgelt von maximal 1.300 EUR. Diese Beschränkung hat unmittelbaren Einfluss auf die erlaubte Arbeitszeit.
Nehmen wir an, Sie zahlen einem Mitarbeiter den gesetzlichen Mindestlohn von 10,45 EUR brutto (Stand: Juli 2022). Damit Sie die Beschäftigung als Midijob abrechnen können, darf die Arbeitszeit maximal 124 Stunden pro Monat betragen. Ansonsten wird das Limit von 1.300 EUR überschritten und die Tätigkeit nicht mehr als Midijob eingestuft.
Wenn im Oktober 2022 die Höchstgrenze für Midijobs auf 1.600 EUR und der gesetzliche Mindestlohn auf 12 EUR steigen, ist eine monatliche Arbeitszeit von 133 Stunden möglich. Viele Midijobber*innen verdienen jedoch mehr als gesetzlich vorgeschrieben, wodurch sich die erlaubte Arbeitszeit weiter verkürzt.
Wie viel Urlaubsanspruch besteht bei Midijobs?
Selbstverständlich haben auch Beschäftigte in einem Midijob einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaub. Wie viele Tage Ihren Mitarbeitenden mindestens zustehen, hängt allein davon ab, an wie vielen Tagen pro Woche sie ihrer Beschäftigung nachgehen. Denn für die Berechnung des Mindesturlaubs gilt folgende Formel:
Urlaubstage pro Jahr = 24 / 6 x durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage pro Woche
Betrachten wir als Beispiel eine Midijobberin, die jede Woche 20 Stunden arbeitet. Kommt sie an fünf Tagen pro Woche für jeweils vier Stunden ins Büro, stehen ihr pro Jahr mindestens 20 Tage Urlaub zu. Arbeitet sie dagegen nur an drei Wochentagen, reduziert sich ihr Urlaubsanspruch auf 12 Tage.
Für Sie als Arbeitgeber ist es also vorteilhaft, die wöchentlichen Stunden Ihrer Midijobber*innen auf möglichst wenige Wochentage zu verteilen. Natürlich können Sie alternativ im Arbeitsvertrag eine großzügigere Urlaubsregelung festlegen.
Was ist mit Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?
Selbst Minijobber*innen haben im Krankheitsfall sechs Wochen lang Anspruch auf Lohnfortzahlung. Diese Regelung gilt selbstverständlich auch für versicherungspflichtig Beschäftigte mit einem Midijob.
Bei längeren Ausfallzeiten können Midi- im Gegensatz zu Minijobber*innen Leistungen aus den Sozialversicherungen in Anspruch nehmen und erhalten Krankengeld.
Haben Midijobber*innen einen Anspruch auf Rente?
Trotz der geringeren Sozialabgaben erwerben Midijobber*innen seit 2019 volle Rentenansprüche. Diese Regelung umfasst auch die Erwerbsminderungsrente.
Was ist bei der Kündigung von Midijobs zu beachten?
Wie bei jedem Beschäftigungsverhältnis müssen sich beide Seiten an die gesetzlichen bzw. vertraglich vereinbarten Kündigungsrichtlinien und -fristen halten. Schriftform ist erforderlich. Wenn Sie als Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis beenden, müssen Sie Ihre Argumente dafür angeben. Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist wie bei allen Arbeitsverhältnissen nur aus einem triftigen Grund möglich.
Wir hoffen, dass wir Ihre wichtigsten Fragen zum Thema Midijobs mit unserem Ratgeber beantworten konnten und wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Personalsuche.
