Weshalb sollten Sie im Vorstellungsgespräch Fragen rund um die Unternehmenskultur stellen?

Ob Kandidat*innen gute Cultural Adds sind, kann bedeutenden Einfluss auf den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens haben. Mitarbeiter*innen, die sich ihren Vorgesetzten und Kolleg*innen verbunden fühlen, können ihrer Arbeit mehr Sinn entnehmen und fühlen sich zugehörig. Eine im Jahr 2018 durchgeführte Umfrage von Gallup hat gezeigt, dass Unternehmen eine verbesserte Leistungsfähigkeit und engagiertere Mitarbeiter verzeichnen, wenn die Mitarbeiter emotional hoch an das Unternehmen gebunden sind, denn bei “ihnen erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass sie als Markenbotschafter für Produkte und Dienstleistungen des eigenen Unternehmens fungieren, dass sie ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen oder ihm selbst langfristig erhalten bleiben.

Das Recruiting von guten Cultural Adds verbessert die Mitarbeiterbindung und das Recruiting allgemein. Mitarbeiter*innen, die das Gefühl haben, dass ihre Werte und Haltungen mit denen ihrer Kolleg*innen übereinstimmen, möchten eine Stelle tendenziell länger behalten. Das ist jedoch noch nicht alles: Wenn aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter*innen Bewertungen für ein Unternehmen schreiben, schildern sie häufig auch ihre Meinung zur Unternehmenskultur.

Bei dem Konzept „Cultural Add“ geht es um mehr als darum, ob Sie sich auch in Ihrer Freizeit oder bei Unternehmens-Events gut mit Bewerber*innen verstehen würden. Es geht darum, Menschen zu finden, die Ihre Unternehmenskultur aktiv bereichern, anstatt immer wieder aufs Neue denselben Persönlichkeitstyp einzustellen. Denken Sie daran: Eine vielfältige und inklusive Unternehmenskultur verleiht Stärke.

Culture Fit im Vergleich zu Culture Add

Die Ausrichtung des Recruitings auf Cultural Fits kann unabsichtlich dazu führen, dass Unternehmen Kandidat*innen einstellen, die wie die große Mehrheit aussehen, agieren und denken. Wenn Sie Menschen mit den gleichen Werten, Überzeugungen und Charakterzügen einstellen, sind Ihre Teams möglicherweise weniger kreativ oder innovativ und ihnen entgehen auch die übrigen Vorteile einer vielfältigen Belegschaft.

Wenn Sie beim Recruiting jedoch nach Cultural Adds Ausschau halten, können Sie möglicherweise Menschen einstellen, die nicht nur Ihre Unternehmenswerte teilen, sondern auch neue Impulse einbringen, die Ihre Unternehmenskultur positiv bereichern. Dies können Kommunikationsstile, Erfahrungen in verschiedenen Branchen, ungewöhnliche Ausbildungswege oder Schulungen sowie andere Lebenserfahrungen sein.

Versuchen Sie, Ihr Denken anzupassen und sich vorzustellen, wie Bewerber*innen Ihre Unternehmenskultur bereichern könnten, anstatt Menschen auszuschließen, die scheinbar nicht zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Kurz gesagt: Die Suche nach Cultural Adds orientiert sich an der Frage „Wie kann diese Person das Unternehmen bereichern?“, während der Suche nach Cultural Fits die Frage „Was fehlt diesem Bewerber oder dieser Bewerberin?“ zugrunde liegt. Letzteres kann zu Bias beim Recruiting führen.

Beispielfragen für Vorstellungsgespräche

Herauszufinden, ob Bewerber*innen gute Cultural Adds sind, kann durchaus schwierig sein. Sie können potenzielle Mitarbeiter *innen nicht endlos zu ihren Vorlieben und Abneigungen befragen oder sie in verschiedenen alltäglichen Situationen beobachten. Außerdem sind persönliche Fragen zu ihren Gewohnheiten und Ansichten oft unangebracht. Wie können Sie sich also in einem Vorstellungsgespräch einen Eindruck davon verschaffen, ob eine Person ein*e Cultural Add wäre?

Der beste Weg sind kulturelle Fragen, mit denen Sie mehr über die Verhaltensweisen, Werte und Haltungen von Bewerber*innen erfahren. Diese Fragen sollten möglichst offen formuliert sein, jedoch nicht den Themenbezug verlieren. Wenn Sie beispielsweise wissen möchten, ob ein Bewerber oder eine Bewerberin Humor hat, sollten Sie nicht fragen „Machen Sie gern Witze?“, sondern eine Bitte wie diese formulieren: „Beschreiben Sie eine schwierige Situation, die Sie mithilfe von Humor lösen konnten“.

Wenn Sie beim kulturellen Teil des Vorstellungsgesprächs angekommen sind, sollten Sie zu Beginn erklären, dass Sie nun einige Fragen stellen, um den Bewerber oder die Bewerberin besser kennenzulernen. Fügen Sie hinzu, dass es auf diese Fragen keine richtigen oder falschen Antworten gibt.

Auf diese vier Bereiche sollten Sie z. B. mit den folgenden 19 Beispielfragen eingehen, um herauszufinden, ob Bewerber*innen gute Cultural Adds für Ihr Unternehmen darstellen.

1. Vorherige Anstellungen

Durch Fragen zu ihrer Wahrnehmung der Unternehmenskulturen, in denen sie bisher gearbeitet haben, können Sie sehr viel darüber erfahren, ob Bewerber*innen eine Bereicherung für Ihre Kultur sein werden. Das Positive und Negative vergangener Anstellungsverhältnisse einzugrenzen, kann aufdecken, worauf Bewerber*innen Wert legen. Wenn Sie diese Präferenzen kennen, können Sie besser entscheiden, ob sie mit der Kultur und den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen.

Bewerber*innen, die z. B. angeben, dass Prozesse bei ihrem vorherigen Arbeitgeber sehr langwierig waren, finden möglicherweise Gefallen an einer schnell getakteten Kultur, in der Projekte rasch umgesetzt werden.

• Wie würden Sie die Unternehmenskultur bei Ihrem letzten Arbeitgeber beschreiben?
• Haben Sie sich dort wohlgefühlt? Warum oder warum nicht?
• Wenn Sie einen Aspekt der Unternehmenskultur hätten verbessern können, was hätten Sie geändert?
• Können Sie ein Beispiel für gute Zusammenarbeit zwischen Ihnen und einem Kollegen oder einer Kollegin nennen? Was hat Ihrer Meinung nach dazu geführt, dass diese Situation positiv verlaufen ist?
• Haben Sie ein Beispiel für eine Entscheidung, mit der Sie ein Risiko eingegangen sind? Wie war das Ergebnis?

2. Meinungen zur Unternehmenskultur

Theoretische oder allgemeine Fragen zu Meinungen lockern die Situation auf, weil Bewerber*innen keine vergangenen Erfolge unter Beweis stellen müssen. Dennoch können die Antworten auf diese Fragen viel über persönliche Werte, Haltungen und Überzeugungen aussagen. Sie können Ihnen außerdem helfen zu verstehen, wie Bewerber*innen für ihre Work-Life-Balance sorgen, persönliche Grenzen setzen und ihre Zeit einteilen.

• Welche drei Maßnahmen sollten Unternehmen Ihrer Meinung nach ergreifen, um die Motivation der Mitarbeiter*innen zu steigern?
• Wie würden Sie die ideale Unternehmenskultur beschreiben?
• Welche Maßnahmen können Führungskräfte ergreifen, um mehr Vertrauen in ihre Mitarbeiter*innen zu signalisieren?
• Sollen Mitarbeiter*innen eine unbegrenzte Anzahl von Urlaubstagen haben oder sollten solche Bestimmungen klarer definiert sein?

3. Persönlichkeit

Bestimmte kulturelle Fragen können helfen, eine genauere Vorstellung von einer Person zu erhalten, ohne zu tiefen Einblick in ihr Privatleben zu fordern. Ein Eindruck von der Persönlichkeit von Bewerber*innen kann ein Hinweis darauf sein, wie einfach sich die Zusammenarbeit gestaltet, wie sie das Team bereichern und in welcher Art von Umgebung sie ihr volles Potenzial entfalten.

Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise über eine recht ungezwungene Kultur verfügt, regelmäßige Zusammenarbeit vorsieht, einen eher lässigen Dresscode erlaubt und Großraumbüros mietet, sind Personen, die eine ruhige, formelle und striktere Arbeitsumgebung vorziehen, möglicherweise keine passenden Kandidat*innen. Sie sollten Bewerber*innen jedoch nicht vorschnell aufgrund von Charakterzügen wie Intro- oder Extrovertiertheit ausschließen.

• Welche positiven Eigenschaften zeichnen Sie aus, die von anderen nicht immer geschätzt werden? Was macht Sie zu einem guten Teamplayer?
• Wie würden Sie Ihren idealen Arbeitstag beschreiben?
• Welche Situationen können bei Ihnen Stress auslösen? Wie gehen Sie damit um?
• Bevorzugen Sie es, Aufgaben zu delegieren oder diese zugewiesen zu bekommen? Würden Sie eine Kombination aus beidem vorziehen?
• Worüber könnten Sie sich im Alltag besonders ärgern?

4. Hypothetische Szenarien

Hypothetische Fragen, auch Was-wäre-wenn-Fragen genannt, setzen Bewerber*innen weniger unter Druck und verlangen ihnen Kreativität und Selbstvertrauen ab. Je nach Ihrer Unternehmenskultur können Sie in diesem Gesprächsabschnitt sehr individuelle Fragen stellen.

• Ihr Team hält in zwei Stunden einen Vortrag und ein Teammitglied ist kurzfristig krank geworden. Was tun Sie?
• Wofür würden Sie sich entscheiden, wenn Sie die Wahl zwischen einem dauerhaft chaotischen und einem sich nie ändernden Arbeitsumfeld hätten?
• Wie würden Sie Ihre Zeit verbringen, wenn Sie so viel Geld geerbt hätten, dass Sie nie wieder arbeiten müssten?
• Angenommen, Sie gründen ein Unternehmen, um die Welt zu verbessern. Was für ein Unternehmen würden Sie gründen?

Achten Sie bei diesen Fragen auf Antworten, die sich mit Ihren Unternehmenswerten und Ihrer Arbeitsumgebung decken. Wenn einer Ihrer Unternehmenswerte z. B. Einfallsreichtum ist, würden Sie wahrscheinlich zögern, bevor Sie eine Person einstellen, die ein Meeting bei einem Krankheitsfall zwei Stunden vorher absagen würde.

Im Vorstellungsgespräch müssen Sie nicht nur herausfinden, ob Bewerber*innen die notwendige Erfahrung und die erforderlichen Fähigkeiten mitbringen, sondern auch bewerten, ob sie wahrscheinlich gute Cultural Adds sind. Mitarbeiter*innen, die sich in ihrer Arbeitsumgebung wohlfühlen, sind wahrscheinlich produktiver und bleiben länger im Unternehmen, was wiederum einen höheren ROI für Ihr Unternehmen bedeutet.

Beispielfragen zur Unternehmenskultur

Hier finden Sie einige Fragen für Vorstellungsgespräche, mit denen Sie bestimmen können, ob ein/e Kandidat*in zur Unternehmenskultur passt.

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