Nachdem es jahrelang deutlich mehr Bewerber*innen als offene Stellen gegeben hat, erlebt der Arbeitsmarkt aktuell einen massiven Umbruch: Unternehmen haben immer größere Probleme, Stellen zu besetzen. Was als Fachkräftemangel für bestimmte Branchen angefangen hat, hat sich inzwischen zu einem Arbeitskräftemangel in fast allen Bereichen und für alle Qualifikationsstufen ausgedehnt. Doch wo können Unternehmen überhaupt noch schnell und ohne viel Aufwand Arbeitskräfte finden?

Zum Beispiel unter älteren Erwerbstätigen. Aktuell sind die Arbeitnehmenden über 50 Jahren, die sogenannte Baby-Boomer-Generation, die größte Gruppe auf dem Arbeitsmarkt.  Dadurch spielen ältere Arbeitnehmende schon jetzt eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, den Fachkräftemangel abzumildern. Doch die große Bedeutung der Älteren für den Arbeitsmarkt ist noch nicht in den Köpfen von allen Personaler*innen angekommen. 

In der Indeed-Umfrage unter Personaler*innen haben 28 Prozent der Befragten angegeben, dass sie Kandidat*innen über 60 zu alt für ihr Unternehmen finden. 20 Prozent finden sogar schon Kandidat*innen über 55 zu alt. Und diese Grenze in den Köpfen findet ihren Eingang in die Stellenanzeigen: 43 Prozent der befragten HRler geben an, in ihren Stellenanzeigen den Begriff “jung” zu verwenden - entweder immer oder teilweise. 

Diese ablehnende Haltung der Personaler spüren Erwerbstätige auf Jobsuche. 42 Prozent der Beschäftigten haben den Eindruck, dass sie aufgrund ihres Alters häufiger Absagen bei Bewerbungen bekommen als jüngere Kandidat*innen. Zudem zeigt sich, dass Stellenanzeigen mit Formulierungen wie “junges Team” auf ältere Bewerbende eine abweisende Wirkung haben: 63 Prozent der Befragten fühlen sich von Stellenanzeigen mit “jung” nicht angesprochen. 

Die Sichtweise der Personaler ist gewiss auch der Praxis geschuldet, dass in den vergangenen Jahrzehnten mit hohen Arbeitslosenzahlen Arbeitnehmende ab Mitte 50 – staatlich gefördert – früher aus dem Arbeitsleben ausscheiden konnten und sollten, um Platz für Jüngere zu machen. Doch ein Paradigmenwechsel ist überfällig. 

Es wird an den HR-Abteilungen liegen, sich der aktuellen Entwicklung anzupassen, wenn sie ausreichend Personal finden wollen. Das bedeutet, dass Unternehmen breiter suchen müssen und aktiv ältere Kandidat*innen ansprechen. Die Gesellschaft wird immer älter und wer das nicht in seiner Belegschaft abbildet, übersieht eine große Gruppe potenzieller Kandidat*innen. 

Es ist kein Gnadenakt, Ältere einzustellen, sondern ein Perspektivwechsel, von dem die Unternehmen profitieren: Ältere Beschäftigte verfügen über große Berufserfahrung, von der bei einem guten Wissenstransfer das ganze Team profitiert. 

Letztlich sind in der Realität viele Unternehmen längst bereit für den demografischen Wandel. Die große Mehrheit der Unternehmen bietet bereits umfassende Maßnahmen für ältere Beschäftigte. Das ist ein Pfund, mit dem Personalabteilungen bei Recruiting wuchern können.

Unternehmen können es sich angesichts des aktuellen Arbeitsmarktes allerdings nicht mehr leisten, potenzielle Kandidat*innen mit abweisenden Formulierungen zu entmutigen und von vornherein von Bewerbungsprozessen auszuschließen. Je inklusiver Stellenanzeigen formuliert werden, umso größer ist der Pool an möglichen Kandidat*innen. Unternehmen, die das verstehen, werden im Rennen um Talente deutliche Vorteile gegenüber Mitbewerbenden haben.