Wirtschaft: Sollten Arbeitgeber wegen „Revenge Quitting“ besorgt sein?

Wichtige Punkte 

• Aufgrund wirtschaftlicher und kultureller Faktoren ist es unwahrscheinlich, dass das Jobhopping 2025 zunehmen wird. Aber viele Arbeitnehmer*innen sind unzufrieden und unmotiviert.
• Auch wenn Arbeitgeber die Fluktuation fürchten, ist ein gesundes Maß an Kündigungen und ein häufiger Arbeitsplatzwechsel gut für die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt. In den von uns untersuchten Regionen wäre eine höhere Fluktuation sogar ein positives Zeichen.
• Zu den Strategien, mit denen die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter*innen erhalten werden können, gehören Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, flexible Remote- und Hybrid-Arbeitsmodelle und Transparenz in Bezug auf Gehaltserhöhungen und Aufstiegsmöglichkeiten.

Anfang 2025 sorgte eine provokante Vorhersage für Schlagzeilen: Dieses Jahr wird im Zeichen des „Revenge Quitting“ stehen. Die Unzufriedenheit, die Mitarbeiter*innen bislang unterdrückt haben, weil sie ihren Arbeitsplatz behalten wollten, wird nun überkochen. Ihrer aufgestauten Frustration werden Arbeitnehmer*innen nun Ausdruck verleihen, indem sie kündigen und die Tür hinter sich zuschlagen.

Wir wollten wissen, wie viel Wahrheit hinter diesen Schlagzeilen steckt, und haben mit sieben Ökonom*innen des Indeed Hiring Lab gesprochen. Dieser wirtschaftswissenschaftliche Zweig von Indeed verfolgt und analysiert Millionen von Datenpunkte auf der Indeed-Website, darunter Stellenanzeigen, Lebensläufe und Nutzerverhalten, um Trends auf dem globalen Arbeitsmarkt zu identifizieren. 

Untersucht wurden die wirtschaftlichen Faktoren, die die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Arbeitnehmer*innen kündigen. Es stellte sich heraus, dass „Revenge Quitting“ kein ernst zu nehmendes Problem ist – die Unzufriedenheit der Mitarbeiter*innen dagegen schon. Glassdoor berichtete, dass sich 65 % der Arbeitnehmer*innen in den USA in ihrer aktuellen Rolle gefangen fühlen*. Eine weltweite Umfrage von Gallup fand heraus, dass 62 % der Arbeitnehmer*innen unmotiviert* sind. Ohne entsprechende Gegenmaßnahmen kann diese Unzufriedenheit die Produktivität beeinträchtigen, auch wenn sie nicht unbedingt zu Fluktuation führt. 

Hier teilen Ökonom*innen des Hiring Lab aus den wichtigsten Arbeitsmärkten der Welt ihre Ansichten über Kündigungen, die Stimmung unter den Arbeitnehmer*innen und darüber, was Arbeitgeber tun können, um das Engagement ihrer Mitarbeiter*innen aufrechtzuerhalten. 

USA: Keine Angst vor der Kündigungsrate

Cory Stahle, Indeed Hiring Lab Economist mit Schwerpunkt auf den Arbeitsmarkt in den USA

Wenn ich Vorhersagen über „Revenge Quitting“ sehe, frage ich mich, ob Arbeitnehmer*innen mit ihren Arbeitgebern unzufrieden sind oder ob ihre Frustration durch einen Arbeitsmarkt bedingt wird, der viel schwächer ist als auf dem Höhepunkt der Pandemie. Viele Arbeitnehmer*innen sind es gewohnt, alle drei bis fünf Jahre den Job zu wechseln. Wenn sie sich also beruflich verändern möchten, aber die Möglichkeiten dazu fehlen, fühlen sie sich festgefahren.

Der schwache Arbeitsmarkt ist jedoch meist ein Grund dafür, dass Arbeitnehmer*innen nicht kündigen. Arbeitgeber hierzulande stellen so wenig neue Mitarbeiter*innen ein wie seit etwa zehn Jahren nicht mehr, und das belastet das Vertrauen der Arbeitnehmer*innen. 

Die Kündigungsrate – die Anzahl der Personen, die jeden Monat freiwillig ihren Job kündigen – ist ein Indikator für das Vertrauen der Arbeitgeber in den Arbeitsmarkt und seit einigen Jahren rückläufig. Es ist unwahrscheinlich, dass die Kündigungsrate in nächster Zeit stark ansteigt, aber im Zuge der derzeitigen Stabilisierung des Arbeitsmarktes ist ein Abflachen festzustellen. Dies bedeutet zwar mehr Fluktuation, aber eine gesunde Kündigungsrate ist positiv für die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt. Das ist also eine gute Nachricht und kein Grund zur Sorge.

Kanada: Es liegt ein Arbeitgebermarkt vor, aber das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen ist weiterhin wichtig

Brendon Bernard, Indeed Hiring Lab Economist mit Schwerpunkt auf den Arbeitsmarkt in Kanada

Allen Anzeichen zufolge ist die Anzahl der Menschen in Kanada, die ihren Arbeitsplatz kündigen, relativ gering und wird es wahrscheinlich auch bleiben. Die Nachfrage seitens der Arbeitgeber ist zurückgegangen, und die Ungewissheit über den Handel und die US-amerikanischen Zölle führt dazu, dass Jobsuchende vorsichtiger werden. Auf Monatsbasis liegt der Anteil der Arbeitnehmer*innen, die den Arbeitgeber wechseln, weit unter den üblichen Werten.

Gleichzeitig ist die Bevölkerung in den letzten zwei Jahren schnell gewachsen, was ausschließlich auf die Zuwanderung aus dem Ausland zurückzuführen ist, insbesondere auf ausländische Student*innen und Zeitarbeiter*innen. Das Bevölkerungswachstum wird sich wahrscheinlich verlangsamen. Im Moment gibt es jedoch mehr Jobsuchende und weniger Stellenangebote, was zu einem Engpass auf dem Arbeitsmarkt führt. Da es schwieriger wird, den ersten Job zu finden, gibt es mehr junge Menschen, die noch nie einen Job hatten. Zudem brauchen Arbeitslose länger, um wieder eine Anstellung zu finden.

Auch wenn es kein Arbeitnehmermarkt ist, wäre es riskant, die Mitarbeiterzufriedenheit zu vernachlässigen. Schließlich sind unzufriedene Arbeitnehmer*innen weniger produktiv als zufriedene. Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz sollte immer Priorität haben, unabhängig von der Konjunkturlage. 

Australien: Es gibt zahlreiche Stellen, aber Arbeitnehmer*innen betreiben kein Jobhopping

Callam Pickering, Indeed Hiring Lab Economist mit Schwerpunkt auf den Arbeitsmarkt in Australien

Der australische Arbeitsmarkt bleibt im historischen Vergleich unglaublich angespannt. Ende 2024 lag die Anzahl der Stellenanzeigen auf Indeed für Australien etwa 55 % über dem Niveau von vor der Pandemie, was im Vergleich zu anderen englischsprachigen Ländern sehr hoch ist. Es spielt jedoch eine ungewöhnliche Dynamik mit: Es gibt zweifellos Stellen für Menschen, die nach einer neuen Chance oder einer höheren Bezahlung suchen, aber keine wirkliche Zunahme von Jobhopping. 

Ein Grund dafür ist, dass sich die Wirtschaft und der Arbeitsmarkt für viele Menschen wahrscheinlich um einiges schlechter anfühlen, als sie tatsächlich sind. Das BIP pro Kopf ist in Australien in den letzten sieben Quartalen zurückgegangen, was normalerweise auf eine schwere Rezession schließen lässt – aber es gab keine. Dennoch ist die Kaufkraft der australischen Einkommen stark gesunken. Dies führt dazu, dass sich die Menschen sehr viel ärmer fühlen und trotz der vielen freien Stellen mit Kündigungen vorsichtiger sind, als zu erwarten wäre. Das ist bedauerlich, denn angesichts der hohen Lebenshaltungskosten wäre es von Vorteil, sich nach einer neuen Stelle umzusehen, bei der das Gehalt 10 % höher ist. 

Mit einem durchdachten Ansatz im Hinblick auf Leistungen und Zulagen können Arbeitgeber in diesem umkämpften Markt Talente ansprechen und halten. Beispielsweise setzen viele Unternehmen auf Elternzeitregelungen, um Jobsuchende anzusprechen und insbesondere Frauen für männerdominierte Berufe zu gewinnen. 

Japan: Die Mobilität steigt aufgrund von Lohnwachstum und kulturellem Wandel

Yusuke Aoki, Indeed Hiring Lab Economist mit Schwerpunkt auf den Arbeitsmarkt in Japan

In den letzten zehn Jahren war die Kündigungsrate relativ niedrig, ist aber seit 2022 deutlich gestiegen. Parallel dazu wird seit 2022 ein Lohnwachstum verzeichnet, zum ersten Mal seit vielen Jahren. Dies führt dazu, dass Arbeitnehmer*innen auf der Suche nach höheren Gehältern kündigen, aber auch die Mitarbeiterzufriedenheit ist ein Faktor. Junge Menschen möchten mehr Eigenverantwortung für die eigene Karriere übernehmen als ältere Generationen und sind mehr an Stellen interessiert, für die sie sich wirklich begeistern können. Menschen im Alter zwischen 20 und 40 Jahren wechseln heute eher den Job als früher. 

Auch bei Menschen im Alter von 40 bis 50 Jahren steigt die Kündigungsrate, was bedeutet, dass es mehr Jobchancen auf der Management- und Geschäftsführungsebene gibt. Wahrscheinlich liegt dies daran, dass viele Unternehmen auf Expansion setzen und nach erfahrenen Kandidat*innen suchen, die diese Bemühungen vorantreiben. 

Gehaltstransparenz ist in Japan gesetzlich vorgeschrieben, weshalb in 97 % der Stellenanzeigen das Gehalt angegeben ist. Um aus der Masse hervorzustechen, machen viele Unternehmen jetzt auch Angaben zum längerfristigen Potenzial für Gehaltserhöhungen und dazu, wie wahrscheinlich Beförderungen aus dieser Position heraus sind. 

Großbritannien: Flexibilität ist wichtig und treibt Innovation voran

Jack Kennedy, Indeed Hiring Lab Senior Economist mit Schwerpunkt auf den Arbeitsmarkt in Großbritannien und Irland

In Großbritannien zeigen unsere Daten aus dem Indeed Job Postings Index, dass die Zahl der Einstellungen 15 % unter dem Ausgangswert von vor der Pandemie liegt – und damit niedriger ist als auf den meisten anderen Märkten. Hinzu kommt, dass die Haushaltsänderungen der neuen Regierung mit einem erheblichen Anstieg der Sozialversicherungsbeiträge verbunden sind. Infolgedessen ist mit einem Rückgang der Einstellungen und einem schwächeren Lohnwachstum zu rechnen, was Arbeitnehmer*innen wahrscheinlich von einem häufigen Arbeitsplatzwechsel abhalten wird.

In niedriger bezahlten Jobkategorien, größtenteils Präsenzjobs, ist jedoch ein starkes Lohnwachstum von über 7 % zu verzeichnen. Das Angebot an Arbeitskräften für diese Jobs ist knapp. Der Grund dafür sind die Brexit-bedingten Beschränkungen für Migrant*innen sowie der Rückgang der Erwerbsbeteiligung aufgrund steigender Quoten bei Langzeiterkrankten in Großbritannien.

An beiden Enden des Arbeitsmarktes ist die Flexibilität der Remote-Arbeit eine wirksame Lösung, um Arbeitnehmer*innen anzusprechen und zu halten – und eine Gelegenheit, Talente von jenen Mitbewerbern abzuwerben, die verstärkt auf die Rückkehr ins Büro drängen. Einige Arbeitgeber bieten sogar neue Formen der Flexibilität an, wie etwa eine 4-Tage-Woche. Dies ist derzeit noch eine Rarität und wird nur in 1 % der Stellenanzeigen in Großbritannien erwähnt. Interessanterweise wird für Berufe, bei denen Remote-Arbeit am wenigsten möglich ist, eher Flexibilität in Form einer 4-Tage-Woche angeboten. 

Deutschland: Kündigen ist nicht Teil der Kultur

Virginia Sondergeld, Indeed Hiring Lab Economist mit Schwerpunkt auf den Arbeitsmarkt in Deutschland

Es gibt im Deutschen das Wort Eigengewächs, also eine Pflanze, die im eigenen Haus angebaut wird. Dieses Wort beschreibt jedoch auch eine Person, die ihre gesamte berufliche Laufbahn in einem einzigen Unternehmen verbringt, von der Ausbildung bis in die Führungsebene. Kulturell wird das hoch angesehen und geschätzt. Wir haben keine starke Kündigungskultur.

Hinzu kommt, dass die Wirtschaft in den letzten paar Quartalen nicht gut lief und für 2025 nur ein sehr schwaches Wachstum zu erwarten ist. Die Nachfrage nach Arbeitskräften stagniert oder ist in einigen Berufen sogar rückläufig, und in wichtigen deutschen Industrien wie der Automobilbranche gibt es Entlassungen. Die Menschen sind auf Sicherheit bedacht und harren in ihren Jobs aus. Wir erwarten, dass sich das auch 2025 nicht ändert, da die wirtschaftlichen Aussichten nach wie vor schlecht sind. 

Arbeitnehmer*innen, die in ihrem Job bleiben, sind allerdings nicht unbedingt glücklich damit. Es gibt sehr wenig Bewegung auf dem Arbeitsmarkt und weniger Möglichkeiten, innerhalb des Unternehmens aufzusteigen und sich weiterzuentwickeln. Vielen Arbeitnehmer*innen fehlen Chancen zur persönlichen Weiterentwicklung und zum Erwerb neuer Fähigkeiten, z. B. die Aneignung von Führungskompetenzen oder die Nutzung von KI bei der Arbeit. Weiterbildung und Entwicklung sind Möglichkeiten für Arbeitgeber, Arbeitnehmer*innen motiviert und engagiert zu halten.

Frankreich: Arbeitgebermarke, soziale Verantwortung und durchdachtes Management machen einen Unterschied 

Alexandre Judes, Indeed Hiring Lab Economist mit Schwerpunkt auf den Arbeitsmarkt in Frankreich

Revenge Quitting ist kein wirklicher Trend in Frankreich. Die Kündigungszahlen entsprechen weiterhin dem historisch niedrigen Niveau der Arbeitslosigkeit. 

Allerdings ist die berufliche Mobilität für einige Arbeitnehmer*innen aufgrund der hohen Bedeutung von Abschlüssen und Diplomen eingeschränkt, was einen Branchenwechsel deutlich erschwert. Darüber hinaus leiden Sektoren mit geringeren Qualifikationsanforderungen, beispielsweise Gastronomie, Pflege und Abfallentsorgung, unter einer negativen Wahrnehmung in der Öffentlichkeit. Das erschwert es Arbeitnehmer*innen in diesen Bereichen, in besser bezahlte Positionen zu wechseln. Viele meiden diese Jobs, da sie wenig Aufstiegsmöglichkeiten bieten, und das trägt zu einem anhaltenden Arbeitskräftemangel bei.

Für Arbeitgeber stellen Gehaltserhöhungen angesichts des schleppenden Wirtschaftswachstums eine Herausforderung dar. Es wird erwartet, dass das BIP 2025 und 2026 nur um etwa 1 % steigt. Stattdessen konzentrieren sich viele Unternehmen auf die Stärkung ihrer Arbeitgebermarke und ihre gesellschaftliche Verantwortung. Ein weiterer wichtiger Bereich, in dem Verbesserungen möglich sind, ist die Qualität des Managements, insbesondere in Bezug auf den Führungsstil, die Flexibilität am Arbeitsplatz und die Möglichkeit von Arbeitnehmer*innen, ihre Arbeitsweise selbst zu bestimmen. Die Verbesserung dieser Aspekte kann die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter*innen steigern.

Fazit: Es ist unwahrscheinlich, dass „Revenge Quitting“ auf den Arbeitsmärkten weltweit eine Rolle spielt, aber die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer*innen ist weiterhin ein Grund zur Sorge. Um Produktivität und Arbeitsmoral in wirtschaftlich unsicheren Zeiten aufrechtzuerhalten, sollten Arbeitgeber ihren Mitarbeiter*innen zuhören und die in der jeweiligen Region wichtigsten Ursachen für die Unzufriedenheit auf innovative Weise angehen. 

*Artikel auf Englisch verfasst.