Tech und Talente: Einblicke in die HR-Strategie eines CIO

Wichtige Punkte: 

• 84 Lumber kombiniert IT und HR, um die Recruiting-Strategie zu modernisieren und sich schneller an neue Technologien anzupassen.
• Die frühzeitige Einführung von KI-gestützten Sourcing-Tools verbessert die Suche nach passenden Kandidat*innen und die Personalisierung. Zudem sorgt sie für schnellere Abläufe, was insgesamt zu besseren Einstellungsergebnissen führt.
• Ein bodenständiger, storybasierter Ansatz für die Arbeitgebermarke erweitert die Reichweite von 84 Lumber und trägt dazu bei, Nachwuchstalente aus dem ganzen Land für das Unternehmen zu gewinnen.

IT und Personal werden traditionell als komplett voneinander getrennte Bereiche betrachtet. Bei 84 Lumber, einem US-amerikanischen Einzelhändler für Baumaterialien und -zubehör, laufen diese Bereiche jedoch bei einer Führungskraft zusammen: Paul Yater, Chief Information Officer und Leiter der Personalabteilung. 

Yater kam vor neun Jahren ins Unternehmen, um die IT-Strategie zu modernisieren. Bald übernahm er auch die Leitung der Personalabteilung – eine seltene Kombination, die aber seiner Ansicht nach immer wichtiger wird, da künstliche Intelligenz verändert, wie Unternehmen Mitarbeitende einstellen, binden und weiterentwickeln.

In diesem Interview erklärt Yater, wie das Zusammendenken von Technologie und Personal 84 Lumber dabei unterstützt, die Recruiting-Strategie und Arbeitgebermarke zu stärken und Recruiter*innen mit innovativen Tools auszustatten.

Kurzinfo zu Paul Yater

Rolle: Chief Information Officer und Head of Human Resources bei 84 Lumber

Erster Job: Während des Studiums habe ich drei Sommer lang in einem Stahlwerk in meiner Heimatstadt in der Nähe von Pittsburgh gearbeitet.

Auf den Punkt: „Diese Doppelrolle ist relativ selten. Ich glaube aber, dass sich die Kompetenzen mehr überschneiden, als viele denken. Man muss die passenden Leute in die richtigen Positionen bringen und ihnen alles geben, was sie für erfolgreiches Arbeiten brauchen.“

Paul Yater, CIO und Head of HR bei 84 Lumber

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Sie haben eine einzigartige Doppelrolle, denn Sie leiten sowohl die Personal- als auch die IT-Abteilung. Wie kam es dazu?

Paul Yater: Ich komme eigentlich aus der IT und habe einen Master-Abschluss in Strategie und IT, aber ich war noch nie ein begeisterter Programmierer. Ich war als Business Analyst und Projektmanager tätig und habe mich zu einer Führungskraft entwickelt, die über fundierte Kenntnisse in der Leitung von IT-Abteilungen und im Management von IT-Teams verfügte.

Als ich zu 84 Lumber kam, bestand meine Aufgabe zunächst in einer IT-Transformation: Ich sollte eine Strategie entwickeln, ein kompetentes Team zusammenstellen, unsere Tools modernisieren und unseren Mitarbeitenden die notwendigen Mittel an die Hand geben, um unsere Kund*innen optimal zu betreuen.

Ich war etwa anderthalb Jahre dabei, und in dieser Zeit war die Leitungsposition der Personalabteilung bereits mehrmals neu besetzt worden. Ich meldete mich und sagte, dass ich das gern übernehmen würde, wenn man mir die Chance dazu gäbe. Unser COO schätzte die guten Beziehungen, die ich innerhalb des Unternehmens aufgebaut hatte, sowie meinen modernen Ansatz in der IT. Wir hatten  dieselbe Vorstellung von der Entwicklung der Personalabteilung. Das war vor acht Jahren – und heute mache ich immer noch beide Jobs.

Diese Doppelrolle ist selten. Ich glaube aber, dass sich die Kompetenzen mehr überschneiden, als viele denken. Man muss die passenden Leute in die richtigen Positionen bringen und ihnen alles geben, was sie für erfolgreiches Arbeiten brauchen.

Glauben Sie, dass diese Kombination aus HR- und IT-Kompetenzen einen Trend in der Branche widerspiegelt?

Yater: Ja, durchaus. Führungskräfte im Personalwesen müssen keine Tech-Experten sein, aber sie sollten Technologien so gut verstehen, dass sie keine Berührungsängste haben. 

Insbesondere bei der Talentakquise bemühen sich Recruiter*innen ständig darum, die richtige Person für eine offene Stelle zu finden. KI kann die Bewerberliste eingrenzen, passendere Bewerbungen hervorheben und Recruiter*innenn dabei helfen, schneller passende Kandidat*innen zu finden. Am Ende sind es immer noch Recruiter*innen, die mit den Menschen sprechen und ihnen eine Stelle schmackhaft machen – allerdings sind es dann hoffentlich Personen, die optimal zu einer Stelle passen.

Wie lief die Einführung von KI-gestützten Recruiting-Tools bei 84 Lumber?

Yater: Wir waren Early Adopter und haben schon früh auf solche Tools gesetzt. Wir waren zum Beispiel Beta-Tester für Indeed Smart Sourcing, das mithilfe von KI Kandidat*innen findet und personalisierte Kontaktnachrichten generiert. Unsere Recruiter*innen überarbeiten diese Nachrichten noch einmal, aber der KI-generierte erste Entwurf verdeutlicht eindrucksvoll, warum jemand für eine bestimmte Stelle geeignet ist.

Seit der Einführung dieser Tools konnten wir einen deutlichen Anstieg der positiven Antwortraten verzeichnen. Das bessere Matching spielte eine Rolle, genauso wichtige Faktoren waren jedoch Personalisierung und unsere Reaktionsgeschwindigkeit. Beim Recruiting kommt es stark auf das Timing an. Viele Kandidat*innen bewerben sich bei mehreren Arbeitgebern, daher kann es entscheidend sein, die richtige Person schnell zu erreichen, um die Stelle zu besetzen oder eben nicht.

Waren unsere Recruiter*innen früher dazu in der Lage, das alles manuell zu machen? Sicher. Mit KI-Tools sind sie heute aber viel schneller bei der Personalsuche.

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Abgesehen von den KI-gestützten Recruiting-Tools – welche anderen Strategien setzen Sie für die Gewinnung geeigneter Kandidat*innen ein?

Yater: Wir verfolgen einen mehrdimensionalen Ansatz, um die geeigneten Kandidat*innen zu rekrutieren, beginnend mit starken Partnerschaften und klarem Storytelling.

Zunächst haben wir eine sehr enge Zusammenarbeit mit unserem Marketingteam aufgebaut. Wir treffen uns wöchentlich, um unsere Schlüsselmärkte zu analysieren und unsere Botschaften darauf abzustimmen. Das Team unterstützt uns bei der Produktion von Videoinhalten, der Darstellung von Erfolgsgeschichten – wie beispielsweise unserem Programm „Rookie of the Year“ – sowie der Gestaltung eines Markennarrativs über verschiedene Kanäle hinweg.  Wir optimieren ständig Stellenbeschreibungen, Keywords und die Kommunikation von Benefits. Ich bin dankbar, dass Indeed uns dabei hilft, bei der Kommunikation datengestützt und analytisch vorzugehen. Treffen wir zum Beispiel für eine Stelle als Management-Trainee in Nashville den richtigen Ton?

Auch Storytelling spielt eine wichtige Rolle. Wir setzen auf interne Beförderungen – 96 % unserer Filialleiter*innen haben als Management-Trainees oder in anderen Einstiegspositionen angefangen. Diese Mitarbeitenden werden wahrscheinlich innerhalb der ersten sechs Monate als Management-Trainee befördert, innerhalb eines Jahres kommen sie ins Co-Management. Und wenn man leistungsstark ist und eine offene Stelle zu den Kompetenzen passt, leitet man vielleicht schon nach drei Jahren eine Filiale. Das ist nicht nur ein überzeugendes Angebot, es ist auch eine Tatsache, die wir unbedingt betonen müssen. So überzeugen wir Mitarbeitende, dass ihr Traum wahr werden kann.

Wir arbeiten auch eng mit Universitäten, Berufsschulen, technischen Fachbereichen und kommunalen Organisationen zusammen, um Talente am Anfang ihrer Karriere zu erreichen. Wir stellen jedes Jahr Hunderte Management-Trainees in 320 Filialen in 34 Bundesstaaten ein. Daher können wir uns nicht nur auf ein oder zwei Partnerschaften mit großen Universitäten verlassen – wir müssen sowohl national als auch auf lokaler Ebene präsent sein. 

Diese Arbeit ist sehr bürgernah und bodenständig. Man kann nicht einmal irgendwo vorbeischauen und erwarten, dass das ausreicht. Man muss Schulen und Jobmessen besuchen, Filialbesichtigungen veranstalten, an Podiumsdiskussionen teilnehmen und Kontakte immer wieder pflegen. Wir möchten, dass Schüler*innen und Studierende ein klares Verständnis davon bekommen, welche Jobs es bei uns gibt und welchen Karrierepfad sie hier einschlagen können.

💡 Tipp für Indeed-Nutzer: Mit den Hiring Insights-Berichten von Indeed können Sie potenzielle Kandidat*innen und deren Suchbegriffe einsehen, ähnliche Stellenanzeigen vergleichen und Gehaltsspannen bewerten, um Ihre Stellenbeschreibungen zu optimieren.

Welchen Rat würden Sie Personalverantwortlichen geben, die versuchen, neue Technologien in ihre Personalstrategien zu integrieren?

Yater: Haben Sie keine Angst vor Neuerungen. Probieren Sie es einfach aus und starten Sie zunächst ein Pilotprojekt. Sie müssen neue Technologien nicht gleich am ersten Tag im gesamten Unternehmen einführen. 

Sprechen Sie außerdem mit Ihren Kolleg*innen. Wie sehen ihre Jobs in der Realität wirklich aus? Was ist ihre Ausgangssituation? Was funktioniert gut? Was funktioniert nicht so gut? Wie lernen Menschen? Ich vernetze mich über Indeed Leadership Connect und bei Branchenveranstaltungen. 

Vor Kurzem habe ich bei einer Veranstaltung von „Leadership Connect Recharge“ eine interessante Analogie gehört: KI ist eher eine Mikrowelle als ein iPhone. Die Mikrowelle hat weder Backofen noch Herd ersetzt, sondern ist lediglich ein zusätzliches Tool, das die Produktivität steigert. So sollten Führungskräfte über KI denken – nicht als etwas, das alles ersetzt, sondern als ein Hilfsmittel, das Menschen dabei unterstützt, ihre Arbeit besser zu erledigen.

Was ist der beste Karrieretipp, den Sie je erhalten haben?

Yater: Ich hatte während meiner Karriere glücklicherweise immer hervorragende Mentor*innen. Ein Rat ist mir dabei besonders im Gedächtnis geblieben: Viele Dinge liegen außerhalb unserer Kontrolle, aber unsere Einstellung können wir jeden Tag selbst bestimmen. Konzentrieren Sie sich auf das, was Sie beeinflussen können, und stecken Sie Ihre Energie in diese Bereiche.

Indeed stellt diese Informationen als Service für die Nutzer*innen dieser Website zur Verfügung. Bitte beachten Sie, dass wir weder Recruiting- noch Rechtsberatung anbieten. Wir sind nicht für den Inhalt Ihrer Stellenbeschreibungen verantwortlich und keine der hier aufgeführten Informationen ist eine Garantie für bestimmte Ergebnisse.