3. Dezember 2024

Lernen Sie aus den Herausforderungen und Erfolgen anderer Führungskräfte im Bereich HR und Talent Attraction im letzten Jahr, damit Sie entsprechende Strategien für das kommende Jahr entwickeln können.

Wichtige Punkte

  • Arbeitgeber konzentrieren sich zunehmend auf die Fähigkeiten der Bewerber*innen und nicht auf Abschlüsse oder frühere Jobtitel. Personalverantwortliche benötigen jedoch möglicherweise mehr Daten – und Ermutigung –, um Quereinsteiger*innen voll und ganz einzubeziehen.
  • Während Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion nach wie vor von entscheidender Bedeutung sind, machen es zunehmende politische Spannungen und organisatorischer Widerstand in der Praxis immer schwerer, sich auf DEI-Ziele zu konzentrieren.
  • Psychische Gesundheit, Karriereentwicklung und starke Unterstützung durch das Management sind für Arbeitnehmer*innen von großer Bedeutung. Unternehmen müssen daher ihre Strategien und Leistungspakete zur Mitarbeiterbindung überdenken, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Sie sitzen an Ihrem Schreibtisch und werden mit E-Mails überflutet. Auf Stellen erhalten Sie keine Bewerbungen, Ghosting greift um sich, neue KI-Recruitingtools werden schneller auf den Markt gebracht, als Sie mithalten können. Mit solchen Erfahrungen beim Recruiting und der Bindung von Talenten im Jahr 2024 sind Sie keineswegs allein. 

In der Indeed Leadership Connect-Community kommen leitende Führungskräfte in den Bereichen HR und Talent Attraction zusammen, um über aktuelle Probleme und mögliche Lösungen zu sprechen. Führungskräfte bei Indeed und externe Business-Expert*innen konzentrieren sich in diesen virtuellen und persönlichen Gesprächen auf Erkenntnisse und zukunftsorientierte Strategien, um die Belegschaft von morgen zu führen.

Hier finden Sie eine Zusammenfassung der wichtigsten Herausforderungen bei Recruiting und Talentmanagement, die wir dieses Jahr von Leadership Connect-Mitgliedern gehört haben, und wie Sie diese bewältigen können, einschließlich bewährter Tipps von Ihren Kolleg*innen.

Wenn Sie eine HR- oder TA-Führungskraft auf VP-Ebene oder höher sind, informieren Sie sich weiter und bewerben Sie sich als Mitglied bei der Indeed Leadership Connect-Community.

Holen Sie Ihr Team für kompetenzbasiertes Recruiting ins Boot

Einige Denkanstöße aus einem Gespräch auf Leadership Connect: Stellen brauchen keine Abschlüsse – Arbeitgeber schon. Wenn Arbeitgeber sich an den drohenden globalen Arbeitskräftemangel anpassen möchten, müssen sie ihre Herangehensweise ans Recruiting überdenken. Kompetenzbasiertes Recruiting kann dabei zum Leitmotiv werden.

Beim kompetenzbasierten Recruiting stehen die Fähigkeiten und Eignungen der Jobsuchenden im Vordergrund und nicht die üblicheren, aber weniger effektiven Maßstäbe für berufliche Leistung wie Abschlüsse, frühere Stellen oder Jahre einschlägiger Berufserfahrung. 

Viele Arbeitgeber, wie z. B. das Dienstleistungsunternehmen Accenture, senken heute die Anforderungen an Ausbildung und Berufserfahrung, während andere ganz auf Lebensläufe verzichten. Daten des Hiring Lab, dem Wirtschaftsforschungszweig von Indeed, aus dem Jahr 2024 zeigen, dass die Anzahl der Stellenanzeigen auf Indeed, in denen bestimmte Bildungsabschlüsse gefordert werden, in fast allen Branchen zurückgeht.

Einige Personalverantwortliche werden kreativ, um diesen neuen Ansatz zu unterstützen. In Branchen mit manueller Arbeit wie der Logistik haben Bewerber*innen möglicherweise keine Laptops, um formelle Lebensläufe zu erstellen. Daher benötigen sie dafür Methoden, die für Mobilgeräte optimiert sind. Um diese Lücke zu schließen, greifen einige Leadership Connect-Mitglieder eigenen Angaben zufolge für kurze Kandidatenfragebögen auf Google Forms oder auf ein Bewerbermanagementsystem (Applicant Tracking System, ATS) zurück, um einen Lebenslauf zu erstellen und den Karrierefortschritt und das Kompetenzniveau von Kandidat*innen zu ermitteln.

Weitere Recruitingstrategien, bei denen das kompetenzbasierte Recruiting im Vordergrund steht:

  • Identifizieren und Ansprechen von Talentpools mit übertragbaren Fähigkeiten
  • Erstellung von Schulungsprogrammen mit anschließender garantierter Übernahme
  • Anonymisieren von Bewerbungen, sodass Personalverantwortliche nur grundlegende erforderliche Informationen erhalten, um Fair Recruiting zu fördern
  • Investitionen in ein eigenes Team, um Mitarbeiter*innen umzuschulen oder weiterzubilden und sie in anderen Rollen einzusetzen – insbesondere in Branchen, in denen Entlassungen häufig sind

Insgesamt unterstützen Führungskräfte kompetenzbasiertes Recruiting, aber einige beklagen, dass es zu wenige Studien gibt, um die Mitarbeiterbindungsraten aufgrund von kompetenzbasiertem Recruiting zu belegen. Sie möchten mithilfe dieser Daten Personalverantwortliche davon überzeugen, Bewerber*innen mit übertragbaren Fähigkeiten in Betracht zu ziehen, anstatt sich auf seltener vorkommende Bewerber*innen mit genau der richtigen Berufserfahrung zu konzentrieren.

Halten Sie Ausschau nach den neuesten Daten von Indeed zu den Vorteilen von kompetenzbasiertem Recruiting, die Anfang 2025 auf Indeed Lead veröffentlicht werden.

DEI-Ziele sind wichtig, aber schwer einzuhalten

Während die Arbeit für viele wichtig ist und sie den Business Case verstehen, haben Talentverantwortliche festgestellt, dass DEI-Ziele bzw. DEIB+ bei Indeed in der Praxis schwer umsetzbar sind. Warum? In den kulturellen Auseinandersetzungen ihrer Länder sind ihre Prinzipien zur Zielscheibe geworden.

Widerstand gegen DEI kann in unerwarteten Bereichen auftreten. So stellte zum Beispiel eine Führungskraft für Weiterbildung und Entwicklung in einer Leadership Connect-Gruppe fest, dass jüngere Mitarbeiter*innen starke Führungskräfte und Mentoring schätzen. In dieser Hinsicht müssen Manager*innen viele Soft Skills weiterentwickeln. Soft-Skill-Schulungen zu diesem Zweck beinhalten jedoch oft Gespräche über DEI-Praktiken und sind angesichts zunehmender negativer Rhetorik immer schwieriger durchzuführen.

Eine weitere Herausforderung besteht darin, dass viele ATS nur die weibliche oder männliche Geschlechtswahl anbieten. Dadurch werden nicht-binäre, transgender und genderfluide Personen ausgeschlossen und bewerben sich eher nicht. Auf der anderen Seite können Bemühungen, so inklusiv wie möglich zu sein, auf Kritik stoßen.

„Jeder will doch nur eine großartige Arbeits- und Recruitingerfahrung haben. Nur weil ich mich um die einen kümmere, heißt das doch nicht, dass ich die Werte eines anderen angreife“, sagte eine Führungskraft im Bereich Talente und wies darauf hin, dass die diesjährigen US-amerikanischen Präsidentschaftswahlen die Spannungen verschärft haben. 

In Gesprächen empfahlen die Mitglieder von Leadership Connect, mit Transparenz und Verantwortungsbewusstsein die Tür für sinnvolles Engagement und Feedback rund um DEI-Ziele zu öffnen. Dies bedeutet, dass Sie Führungskennzahlen (Geschlechtsidentität, Ethnie, sozioökonomisches Umfeld) unternehmensweit bekanntgeben, feststellen, wo Ihr Unternehmen erfolgreich ist oder Verbesserungen sinnvoll sind, und gegebenenfalls die nächsten Schritte zur Behebung von Mängeln kommunizieren.

Die Mitglieder boten auch spezifische Strategien zur Stärkung von DEI-Praktiken an:

  • Suchen Sie intern und unter ehemaligen Angestellten diverse Mitarbeiter*innen. „Viele von uns haben während Corona Mitarbeiter*innen verloren, aber Kolleg*innen haben vielleicht immer noch Kontakt“, sagte eine Führungskraft.
  • Bauen Sie eine Talent-Pipeline auf, indem Sie mit lokalen Schulen, Universitäten und Organisationen zusammenarbeiten, die unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen unterstützen, die Sie ansprechen möchten.
  • Schaffen Sie Raum für schwierige Gespräche, um Inklusion, Zugehörigkeit und psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu fördern.

In einem manchmal angespannten Umfeld muss auch die Selbstfürsorge im Vordergrund stehen. Eine Recruiting-Führungskraft sagte, dass es eine nützliche Taktik ist, an den Bereichen festzuhalten, in denen Sie die Kontrolle haben und etwas bewirken können, um motiviert zu bleiben, wenn Sie bei der Verfolgung von DEI-Zielen fortwährend auf Widerstand stoßen.

Sich wandelnde Arbeitnehmerbedürfnisse erfüllen

„Sobald wir jemanden für uns gewonnen haben, besteht die nächste Herausforderung in der langfristigen Bindung“, sagte ein leitender HR-Mitarbeiter. Da sich Arbeitsumgebungen und Mitarbeitererwartungen dramatisch weiterentwickeln, fällt es vielen Unternehmen schwer, diese Anforderungen zu verstehen und zu erfüllen, damit ihre Mitarbeiter*innen engagiert bleiben.

Laut dem Globalen Work Wellbeing Report 2024 von Indeed nimmt das Wohlbefinden in Branchen wie dem Gesundheits-, Bildungs- und Transportwesen seit den Pandemiezeiten ab, als die Menschen sich bei diesen systemrelevanten Arbeitskräften mit Applaus bedankten . Jetzt arbeiten systemrelevante Mitarbeiter*innen genauso hart, aber mit weniger Wertschätzung – dies trägt zur Fluktuation bei.

Im Vergleich zum Bericht aus dem Jahr 2023 geben die Befragten zunehmend an, dass die Arbeitgeber und nicht die Arbeitnehmer*innen für ein gutes Arbeitsumfeld verantwortlich sind. Anhand dieser Daten können Personalverantwortliche Verständnis für die aktuellen Werte und Sorgen der Arbeitnehmer*innen entwickeln und ihre Leistungsversprechen als Arbeitgeber fundiert weiterentwickeln. Es ist jedoch wichtig, dass alle Änderungen in Bereichen wie Zusatzleistungen und Vergünstigungen für Mitarbeiter*innen datengestützt erfolgen. 

Ein Mitglied von Leadership Connect sagte, sein Unternehmen habe die Mitarbeiterbindung verbessert, insbesondere bei systemrelevanten Jobs auf Stundenbasis, indem die Ursachen der Mitarbeiterfluktuation analysiert und diese Probleme gelöst wurden. Die Daten zeigten, dass unerfüllte Bedürfnisse und unpassende Stellen die Hauptgründe waren, warum Mitarbeiter*innen das Unternehmen verließen. Überraschenderweise wurden Managementprobleme häufiger genannt als Bedenken zum Gehalt.

Sobald Sie Änderungen vorgenommen haben, sollten Sie die Neuerungen in Ihrer Unternehmenskommunikation, Ihrem Employer Branding und Ihren Stellenanzeigen hervorheben. „Wir haben gezielt den Index zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz von Indeed herangezogen und mit Personen auf internen und externen Märkten gesprochen, um mehr über deren Wünsche zu erfahren. Wir stellten fest, dass wir die meisten davon erfüllen konnten – wir haben es nur nie erwähnt“, sagte eine Führungskraft aus der Talentakquise. „Sie möchten Karrierepfade, Entwicklung, Wohlbefinden und Einbeziehung in die Gemeinschaft.“

Weitere Ideen, um mit den Erwartungen der Mitarbeiter*innen Schritt zu halten:

  • Ein eigenes Team nur für die Mitarbeiterbindung oder Onboarding-Partner*innen, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter*innen über mögliche Vorteile und Karrieremöglichkeiten informiert werden
  • Einrichtung einer Employee Resource Group (ERG) für neue Mitarbeiter*innen, um ein unmittelbares Netzwerk aufzubauen und Feedback zum Schulungs- und Orientierungsprozess zu erhalten
  • Schaffung eines Systems, in dem Führungskräfte Mitarbeiter*innen sowohl persönlich als auch im Team Anerkennung und Wertschätzung entgegenbringen

Führungskräfte im Bereich Talente müssen sich in einer sich schnell verändernden Recruitinglandschaft zurechtfinden.ompetenzbasiertes Recruiting, wachsende DEI-Gegenreaktionen und die Erfüllung der Mitarbeiterbedürfnisse stehen dabei im Vordergrund. Wer agil bleibt und sich direkt auf diese Herausforderungen einlässt, kann auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Markt Top-Talente gewinnen und binden.