Alles ist miteinander verbunden: Technologien, Menschen, Arbeit

Nolan Farris, Chief Revenue Officer bei Indeed, eröffnete die Podiumsdiskussion im Rahmen der FutureWorks 2022 mit der Mission von Indeed: „We help people get jobs“. „Unsere Strategie ist es, Jobsuchenden zu einem passenden Job zu verhelfen. Und unsere Vision ist es, Jobsuchenden mit nur einem Klick zu einem Job zu verhelfen.“ Diese Vision baut auf verlässliche Partnerschaften, die gemeinsam in die Zukunft blicken. Und sie baut auf modernste Technologien, die Interaktion und einen transparenten Recruitingprozess fördern, der Vertrauen schafft und Chancen für Bewerber*innen mit den unterschiedlichsten Hintergründen bietet.

Auf der FutureWorks 2022 begrüßte Nolan Farris drei Branchenexpert*innen und Kund*innen von Indeed: Rajesh Ahuja, SVP und Head of Talent Acquisition bei Infosys, David Scott, EVP und Chief Human Resource Officer bei DISH Network, und Molly Ford, VP of Global Brand Marketing bei Salesforce. Gemeinsam sprachen sie über komplexe Herausforderungen beim Recruiting in ihren Unternehmen und wie sie Technologien nutzen, um diese zu lösen.

Gute Stellenanzeigen erreichen geeignete Talente

„Wir haben häufig von Jobsuchenden gehört, dass sie sich Gehaltsangaben in Stellenanzeigen wünschen“, so Nolan Farris. Aus Daten von Indeed geht hervor, dass sich Jobsuchende mit einer bis zu 75 % höheren Wahrscheinlichkeit auf eine Stelle bewerben, wenn die Stellenbeschreibung Gehaltsangaben enthält. Das ist wohl eine der wichtigsten Informationen, die Unternehmen in ihre Stellenanzeigen aufnehmen können. Einer weiteren Untersuchung von Indeed zufolge bewerben sich Jobsuchende mit einer ebenfalls bis zu 75 % höheren Wahrscheinlichkeit bei Unternehmen, die bekannt dafür sind, angemessene Gehälter zu zahlen.

Unternehmen können zur Lohngleichheit beitragen, indem sie genaue und umfassende interne Daten sammeln, die bei zukünftigen Einstellungen als Grundlage dienen können. Molly Ford erklärte dem Publikum, dass sich Salesforce seit 2015 für gerechte Gehälter einsetzt. „Wir haben eine Prüfung durchgeführt und eine Lücke gefunden“, sagte sie. „In unseren Aufzeichnungen fanden wir ein Gehaltsgefälle und es liegt in unserer Verantwortung, diese Lücke zu schließen.”

„Wir alle wissen, dass die Zeit reif ist“, so Rajesh Ahuja, SVP und Head of Talent Acquisition bei Infosys. „Ein Beschäftigungsverhältnis basiert auf Vertrauen und Transparenz ist ein Grundpfeiler des Vertrauens.“ Ihm sei aber bewusst, dass es ein sensibles Thema ist, offen über Gehälter zu sprechen. „Neben internen Herausforderungen gibt es auch rechtliche Herausforderungen, [aber] es ist besser, wenn Unternehmen mit gutem Beispiel vorangehen.“

„Für uns als ein in Colorado ansässiges Unternehmen ist die Zeit bereits gekommen“, sagte David Scott von DISH Network. In Colorado wurde der Equal Pay for Equal Work Act verabschiedet, der am 1. Januar 2021 in Kraft trat und Arbeitgeber dazu verpflichtet, in allen Stellenanzeigen Angaben zum Gehalt und zu den Sozialleistungen zu veröffentlichen. Städte und Bundesstaaten im ganzen Land folgen diesem Beispiel. Erst kürzlich, am 1. November 2022, hat die Stadt New York angeordnet, dass Arbeitgeber für jede Stellenanzeige, jede Beförderung und jede Versetzungsmöglichkeit eine Gehaltsspanne nach bestem Gewissen angeben müssen.

Mehr Interaktion verkürzt den Recruitingprozess

„Wir haben lange daran gearbeitet, Möglichkeiten für Jobsuchende zu schaffen, auf unserer Plattform mit Arbeitgebern in Kontakt zu treten“, so Nolan Farris. „Wenn man an die Recruitingzeit in dieser Branche denkt, ist dies eine Kennzahl, die verbessert werden muss. Jobsuchenden schnell zu einem Job zu verhelfen, ist eine unglaubliche Verantwortung.“

Da sich der Arbeitsmarkt nach der Pandemie verändert hat und sich auch die Eigenschaften, die passende Kandidat*innen ausmachen, weiterhin ändern, musste Infosys einen neuen Ansatz finden, um die am besten geeigneten Bewerber*innen zu finden“, erklärte Rajesh Ahuja. „Die Herausforderungen beim Recruiting erfordern einzigartige Lösungen“, sagte er. Als sich beispielsweise herausstellte, dass der Kundenservice-Chatbot von Infosys weitaus fortschrittlicher war als der „ziemlich einfache“ Q&A-Recruiting-Chatbot, migrierte das Unternehmen die Technologie, um besser mit potenziellen Mitarbeiter*innen in Kontakt treten zu können.

„Wir möchten so viele Menschen einstellen wie möglich“, sagte Molly Ford und fügte hinzu, dass sie einen Wandel im Recruitingprozess bei Salesforce beobachtet hat. Bewerber*innen hoffen nicht mehr nur darauf, eingestellt zu werden, sondern sie fragen sich auch: Möchte ich überhaupt hier arbeiten? 

„Es erfüllt mich mit Stolz, wenn ich sehe, dass Menschen zeigen, was ihnen wichtig ist“, sagte sie. „Die Jobsuchenden der Pandemie suchen nicht mehr nur einen Job, sondern sie suchen ein Unternehmen, bei dem sie ihre Bestimmung finden und das mit ihren Grundwerten übereinstimmt. Und sie suchen einen Job, der sie mit Sinn erfüllt“. Für Molly Ford ist es wichtig, zu verstehen, warum Kandidat*innen bei Salesforce arbeiten möchten. Es ist ein zentraler Grundsatz ihres werteorientierten Recruitingansatzes, der nicht nur die Interaktion verstärkt, sondern sie auch ihrem Ziel näher bringt, neue Mitarbeiter*innen einzustellen.

Manchmal fördern schon kleine Änderungen den Austausch: „Wir hatten eine Stellenanzeige für eine Stelle in der Servicetechnik geschaltet, bei der wir nur zwei Wörter in der Beschreibung änderten, die Indeed [und Indeed-Daten] uns vorschlugen. Damit erhielten wir viel mehr Bewerbungen“, so David Scott. So konnte die Stelle viel schneller besetzt werden.

Mit Daten mehr geeignete Bewerbungen erhalten 

Mit der kontinuierlichen Verbesserung der Matching-Technologie und der Bewerbungsfragen habe Indeed erkannt, wie Bewerbungen von passenden Kandidat*innen direkt in den Posteingang geliefert werden können, so Nolan Farris. In den Hauptmärkten plant das Unternehmen für 2023 die Umstellung des Pay-per-Click-Modells (PPC) auf ein Pay-per-Started-Application-Modell (PPSA) und ein Pay-per-Application-Modell (PPA). Um diese neuen Modelle zu testen, hat Indeed in diesem Jahr die K.O.-Fragen eingeführt. Damit können Arbeitgeber Bewerbungen, die ihren Kriterien nicht entsprechen, innerhalb von 72 Stunden ausschließen. In einem solchen Fall ist es dann möglich, eine passendere Bewerbung in Betracht zu ziehen.

Daten und Technologien können auch Bewerber*innen aus marginalisierten Gruppen neue Türen öffnen. Molly Ford wies darauf hin, dass inklusives Recruiting in den letzten Jahren eine wichtige Rolle für Salesforce gespielt hat. „Wir schauen uns Indeed-Daten an, die zeigen, wonach Frauen in Stellenbeschreibungen suchen. Welche Keywords fehlen uns vielleicht, oder was an unseren Stellenbeschreibungen spricht Frauen nicht an? Wir analysieren diese Daten gründlich, damit wir wissen, welche Keywords wir in unsere Stellenbeschreibungen aufnehmen sollten. Einige davon sind „Flexibilität“ und „Hybrides Arbeitsmodell“.

Indeed als zuverlässiger Partner setzt Technologien ein, um Inhalte in Stellenanzeigen zu verbessern und einen Recruitingprozess zu schaffen, der zu einer durchdachten Interaktion mit Nutzer*innen und passenden Bewerbungen führt. „Letztlich müssen wir als Pay-for-Performance-Unternehmen jeden Tag da sein und sicherstellen, dass Nutzererfahrung und Ergebnisse übereinstimmen“, so Nolan Farris.