Cultural Fit als Erfolgsfaktor im Recruiting

Vielleicht kommt Ihnen folgendes Szenario bekannt vor: Ein neuer Mitarbeiter bringt sämtliche in der Stellenanzeige gewünschten Fachqualifikationen und Berufserfahrungen mit, doch unerwarteterweise verlaufen die ersten Arbeitswochen nicht so erfolgreich wie gedacht. Das Onboarding zieht sich in die Länge, es entstehen erste Konflikte im Team, Motivation und Betriebsklima leiden. Dann folgt die Kündigung meist noch in der Probezeit und die Personalsuche beginnt von Neuem.

Der Grund? Der Mitarbeiter war kein Cultural Fit, weil er auf zwischenmenschlicher Ebene nicht zur Unternehmenskultur gepasst hat. Um solche Situationen zu vermeiden, sollten beim ganzheitlichen Recruiting nicht nur Hard Skills und Lebensläufe, sondern auch die sozialen Kompetenzen und persönlichen Überzeugungen der Talente berücksichtigt werden. Je höher die Schnittmenge bei Normen und Werten ausfällt, desto geringer wird das Risiko von Fehlbesetzungen.

Cultural Fit als Schlüssel zum Erfolg

Wenn Arbeitgebende und Arbeitnehmende ähnliche Erwartungen und Ziele teilen, kann sich das in vielerlei Hinsicht positiv auf das gesamte Unternehmen auswirken. Darunter die folgenden vier Vorteile, die eine möglichst umfangreiche Definition des Cultural Fit geben.

Höhere Mitarbeiterbindung

Laut Gallup-Studie 2021 fühlen sich Erwerbstätige in Deutschland so wenig an ihre Arbeitgeber gebunden wie nie zuvor. Gewiss keine gute Nachricht angesichts des allgegenwärtigen Fachkräftemangels. Es stellt sich also die Frage, wie Unternehmen die Loyalität ihrer Beschäftigten fördern können. Eine Glassdoor-Umfrage bestätigt, dass die Unternehmenskultur einen wesentlichen Beitrag zur Mitarbeiterbindung leistet: Für über 60 Prozent der deutschen Befragten ist sie einer der Hauptgründe, dem aktuellen Arbeitgeber treu zu bleiben. Dieses Phänomen nennt man Cultural Fit, was besonders bei der Bindung von Nachwuchskräften eine große Rolle stellt. Denn die Bedürfnisse der Generation Z haben sich gewandelt. Statussymbole bedeuten ihnen nicht mehr viel und mittlerweile ist Gehalt nicht mehr Motivator Nr. 1. Ausschlaggebender für die Treue zum Job sind Sinnhaftigkeit, Selbstbestimmung und eine Unternehmenskultur, die zur eigenen Lebenseinstellung passt.

Das könnte Sie auch interessieren: Wie Sie mithilfe von Indeed Smart Sourcing geeignete Talente finden

Mehr Motivation

Mehrere Studien, darunter ein Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, belegen einen direkten Zusammenhang zwischen einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur und dem Engagement der Beschäftigten. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen ähnliche Erwartungen teilen und sich die Vorstellungen in Bezug auf Arbeitsweise, Führungsstil und Kommunikation weitgehend decken, kann das die Leistungsbereitschaft im gesamten Unternehmen und auf allen Ebenen steigern. Und wenn die Unternehmenskultur die eigenen Wertvorstellungen widerspiegelt, steigt auch die Identifikation mit dem Arbeitgeber. So sorgt der Cultural Fit dafür, dass Dienst nach Vorschrift immer unwahrscheinlicher wird.

Das könnte Sie auch interessieren: Tipps für eine bessere Mitarbeitermoral

Verbesserte Arbeitgeberattraktivität

In der erwähnten Glassdoor-Umfrage gaben etwa zwei Drittel der 1.020 deutschen Befragten an, dass sie sich bei einer Jobentscheidung von ihren Werten leiten lassen und sich nicht bei einem Arbeitgeber bewerben würden, dessen Einstellungen nicht ihren eigenen entsprechen. Fast 90 Prozent der Befragten halten es für wichtig, dass sich Arbeitgeber mit einer klaren Philosophie positionieren. Indem Unternehmen ihre Arbeitgebermarke ins Zentrum des Recruitings stellen und potenziellen Bewerber*innen einen transparenten Einblick in den Berufsalltag ermöglichen, sprechen sie vornehmlich Talente an, die bereits zur Cultural-Fit-Definition passen. Für Sie bedeutet das, dass sich Ihre Personalsuche vereinfacht und zudem Ihre Außenwirkung als attraktiver Arbeitgeber verbessert wird.

Das könnte Sie auch interessieren: Studie zeigt: Employer Branding bringt Erfolge beim Recruiting

Geringere Recruitingkosten

Fehlt dieser Cultural Fit bzw. ist ein/e Mitarbeiter*in kein Cultural Fit, werden Kündigungen nicht nur wahrscheinlicher, sondern treten im Allgemeinen vermehrt auf. Laut einer Studie der Society for Human Resource Management verursacht die von Cultural Misfits ausgelöste Personalfluktuation Kosten in Höhe von 50 bis 60 Prozent des Jahresgehalts eines Arbeitnehmenden. Ein hoher Cultural Fit lohnt sich also auch finanziell. Beim Recruiting kann daher eine klare Kommunikation der Unternehmenskultur in der Stellenanzeige wie ein Filter für ungeeignete Bewerber*innen wirken. Dadurch gestaltet sich die Personalbeschaffung effizienter und Jobs können mit passenden Talenten besetzt werden. Mehr noch: Meist geht auch das Onboarding schnell und die Probezeit problemlos vonstatten, da sich die Neuzugänge unmittelbar im Team zurechtfinden und wohlfühlen.

Kritik am Cultural Fit: Von fehlender Diversität bis zum trügerischen Bauchgefühl

Jobsuchende lediglich anhand ihrer Lebensläufe zu beurteilen, ist gewiss nicht mehr zeitgemäß. Doch bringt das Konzept des Cultural Fit auch Gefahren mit sich? Kritische Stimmen beanstanden in erster Linie den Mangel an Diversität, der mit einer Bewerberauswahl nach Cultural-Fit-Kriterien einhergehen kann. Je homogener das Team, desto geringer das Innovationspotenzial, denn fehlt es an zwischenmenschlichen Auseinandersetzungen, entsteht eine Monotonie im Unternehmen, die ein wahrer Killer für Motivation und Leistungsbereitschaft ist. Fehlende Diversität kann aber auch dazu führen, dass sich der Arbeitsplatz zu einem Treffpunkt lauter Gleichgesinnter entwickelt, bei dem man lieber gemütlich quatscht, als effizient zusammenzuarbeiten.

Darüber hinaus fallen Cultural-Fit-Bewertungen häufig subjektiv aus. Schließlich sind Soft Skills schwieriger mess- und nachweisbar als Fachqualifikationen und Berufserfahrung. Wenn für die Einschätzung persönlicher Eignung jedoch primär der individuelle Eindruck der Personalverantwortlichen zählt, ist die Objektivität des Auswahlverfahrens in Gefahr.

Abhilfe schafft der Gedanke, dass Cultural-Fit-Recruiting nichts mit Uniformität zu tun hat. Denn auch die Unternehmenskultur setzt sich aus mehreren Werten und Komponenten zusammen, die sich alle in einer möglichst diversen Belegschaft widerspiegeln sollten.

Kein Cultural Fit ohne Unternehmenskultur

Der Cultural Fit ist aufgrund seiner Natur nicht leicht zu messen. Voraussetzung dafür ist daher eine klar ausgestaltete, einheitliche Unternehmenskultur. Sie sollte die Werte, Normen und Einstellungen zum Ausdruck bringen, durch die Entscheidungen, Handlungen und Verhalten der Organisationsmitglieder geprägt werden.

Schließlich würden sich laut der Glassdoor-Umfrage fast 80 Prozent der Jobsuchenden über das Leitbild eines Unternehmens informieren, bevor sie ihre Bewerbung einreichen. Doch eine eindeutig kommunizierte Philosophie lohnt sich nicht nur beim Recruiting. Firmen, deren Entscheider*innen die Unternehmenskultur als wichtigsten Erfolgsfaktor ansehen, wachsen doppelt so schnell wie Unternehmen, die weniger Wert auf ihr Leitbild legen.

In Zeiten von Remote Work und Homeoffice ist eine starke, gemeinsame Unternehmenskultur zudem Grundvoraussetzung, um einer Entfremdung der räumlich voneinander getrennten Mitarbeitenden entgegenzuwirken, was die Studie der Bertelsmann Stiftung in Zusammenarbeit mit der Ipsos GmbH belegt.

Das könnte Sie auch interessieren: So fördern Sie Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl am hybriden Arbeitsplatz

Der Weg zum Cultural Fit

Ob Kandidat*innen kulturell zum Unternehmen passen, kann im Recruitingprozess auf mehreren Stufen beurteilt werden. Einige Arbeitgeber stellen beispielsweise auf der Karriereseite des Unternehmens spezielle Online-Fragebögen bereit, mit dem Interessierte den Cultural Fit noch vor der eigentlichen Bewerbung überprüfen können.

Der Vorteil solcher IT-gestützter Verfahren liegt zwar klar in ihrer Objektivität. Eine Studie zum Thema Cultural Fit im IT-Bereich zeigt allerdings, dass Softwarelösungen in der Praxis noch eine weitaus geringere Rolle spielen als Lebenslaufanalysen, Probezeiten und natürlich das Bewerbungsgespräch, um den Cultural Fit zu bewerten und zu messen.

Beim persönlichen Kennenlernen im Vorstellungsgespräch fällt die Entscheidung über den Cultural Fit besonders häufig. Um die Gefahr von Bewertungsfehlern aufgrund der individuellen Präferenzen der Personalverantwortlichen möglichst gering zu halten, sollte die Beurteilung des Cultural Fit idealerweise anhand eines von der gesamten Belegschaft formulierten Wertekodex erfolgen. Zudem kann es hilfreich sein, mehrere Personen am Auswahlverfahren zu beteiligen. Auch die Bedeutung des Einfühlungsvermögens der Interviewenden sollte nicht unterschätzt werden.

Typische Interviewfragen zur Beurteilung des Cultural Fit

Zu welchem Grad die Werte und Normen von Bewerber*innen mit der Unternehmenskultur übereinstimmen, lässt sich unter anderem anhand der folgenden Cultural-Fit-Interviewfragen einschätzen:

• Unter welchen Bedingungen arbeiten Sie am produktivsten?
• Wie definieren Sie für sich Erfolg?
• Wodurch zeichnet sich für Sie eine erfüllende Tätigkeit aus?
• Welche Werte sind Ihnen in Beruf und Alltag besonders wichtig?
• Wie wichtig ist es Ihnen ein freundschaftliches Klima am Arbeitsplatz?
• Was zeichnet die Personen aus, mit denen Sie gerne und gut zusammenarbeiten?
• Welche Eigenschaften schätzen Sie an der Arbeitsweise Ihrer Kolleg*innen besonders?
• In welcher Form wünschen Sie sich Feedback für Ihre Arbeit?
• Wie gehen Sie mit Ihren eigenen Fehlern sowie mit Fehlern anderer um?

Ergänzen und passen Sie diese beispielhafte Auswahl mit spezifischen Fragen zur Ihrer Unternehmenskultur an, um einen guten Überblick über den Cultural Fit der Bewerber*innen zu bekommen. Im Anschluss an das persönliche Gespräch kann eine Firmenführung für weitere Erkenntnisse im Hinblick auf den Cultural Fit sorgen. Wie reagieren die Bewerber*innen auf die Umgangsformen und Gepflogenheiten im Arbeitsalltag? Fühlen sie sich wohl? Wie verhalten sich die Mitarbeitenden? Je höher der Cultural Fit, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass Beschäftigte in ihrer Tätigkeit aufblühen und langfristig zum Erfolg eines Unternehmens beitragen.

Fazit

Recruiting nach Cultural Fit lässt sich mit diesem Zitat von Herb Kelleher, Mitbegründer von Southwest Airlines, bestens zusammenfassen: Hire for attitude, train for skills. Er war davon überzeugt, dass die Einstellung und Persönlichkeit von Bewerber*innen wichtiger seien als fachliche Qualifikation, auch wenn sich das nicht uneingeschränkt auf sämtliche Branchen übertragen lässt. Erlernte Fähigkeiten und gesammelte Erfahrungen sind in vielen Berufen nach wie vor unverzichtbar, weswegen die Bedeutung von Cultural vs. Professional Fit in jedem Unternehmen individuell ermittelt werden sollte.