Gestalten Sie den Arbeitsplatz angenehm für neurodivergente Mitarbeiter*innen

Vom Indeed Editorial Team

Als Andrew Komarow seine neue Stelle als Finanzplaner bei einem größeren Lebensversicherungsunternehmen antrat, wurde er gebeten, an einem ganztägigen Motivationstraining teilzunehmen. Er fühlte sich jedoch in der großen Gruppe unwohl und war frustriert, dass einige Leute das Treffen aussitzen durften, während er daran teilnehmen musste. „Ich glaube, eine der schlimmsten Erfahrungen in der Unternehmenswelt war für mich, nicht zu wissen, warum manche Dinge so sind, wie sie eben sind“, erinnert sich Komarow. 

Komarow wollte unterschiedliche Arten des Arbeitens ausprobieren und machte sich selbständig. Kurz darauf wurde bei ihm eine Autismus-Spektrum-Störung (ASS) diagnostiziert, was ihm dabei half, sein Unwohlsein bei einigen Aspekten der Unternehmenswelt zu verstehen. „Für neurotypische Menschen ist so ziemlich alles einfacher, vor allem im Bereich der ungeschriebenen Verhaltensregeln am Arbeitsplatz“, erzählt er weiter.

Die ADHS-Expertin Astrid Neuy-Lobkowiczup schätzt, dass in Deutschland bis zu 3,5 % der Erwachsenen ADHS haben. Die Gesamtzahl derer, die in der deutschen Bevölkerung unter das Spektrum fallen, schätzt sie auf bis zu 1 %. Leider gibt es nur wenige und keine offiziellen Daten über die Verbreitung von Neurodivergenz. Fachärzt*innen schätzen allerdings, dass bis zu eine von fünf  Personen der Weltbevölkerung neurodivergent sein könnte. Dazu zählen Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörungen (ADHS), Autismus-Spektrum-Störungen (ASS), Zwangsstörungen, Epilepsie und Legasthenie. 

Neurodivergente Menschen verarbeiten Informationen im Gehirn anders als neurotypische Menschen, die die Mehrheit der Bevölkerung ausmachen. Neurodiversität bezieht sich dagegen auf die Unterschiede bei den Gehirnfunktionen. Eine Gruppe von Menschen ist neurodivers, ein Individuum dagegen kann auch neurodivergent sein.

Obwohl Neurodiversität weit verbreitet ist, berichten zahlreiche neurodivergente Arbeitnehmer*innen, dass sie am Arbeitsplatz bereits stigmatisiert und falsch verstanden wurden, weil sie Schwierigkeiten mit Arbeitsplatzroutinen hatten, unter anderem bei Priorisierungen, Verhaltensweisen oder Teamwork. Mit steigender Sensibilisierung für Neurodiversität erkennen immer mehr Unternehmen, dass die Beschäftigung kognitiv diverser Teams eine Bereicherung darstellt. Einige Unternehmen wie SAP oder L’Oréal arbeiten inzwischen mit Programmen für das Recruiting und die Unterstützung neurodivergenter Talente. 

„Unterschiedliche Perspektiven bereichern unsere Art, Probleme zu lösen“, berichtet Donna Bungard, Senior Marketing Accessibility Program Manager bei Indeed. Während die Erfahrungen einer Person mit Neurodivergenz einzigartig sind, könnte jemand mit ADHS durch extrem schnelle Gedankengänge zu kreativen Lösungen kommen. Vielen Menschen mit Legasthenie wird wiederum nachgesagt, extrem gut im Erkennen von Mustern zu sein. 

Laut dem Bundesverband Autismus Deutschland e.V. entwickeln Unternehmen, die Neurodiversität berücksichtigen, eine stärkere Mitarbeiterbindung und haben einen breiter gefächerten Talentpool.

Donna Bungard sagt dazu: „Das ist nicht nur die korrekte Vorgehensweise, sondern auch gut für das Unternehmen.“ 

So gestalten Sie den Arbeitsplatz für neurodiverse Mitarbeiter*innen zugänglicher und attraktiver:

Überdenken Sie Ihre Recruitingprozesse 

Manche Menschen, die sich als neurodivergent bezeichnen, berichten, dass sie in Recruitingprozessen und Vorstellungsgesprächen Schwierigkeiten haben, was sich häufig auch in ihren unkonventionellen oder nichtlinearen Lebensläufen zeigt. Prüfen Sie daher Ihre Stellenbeschreibungen auf Voreingenommenheit oder ausgrenzende Sprache und sorgen Sie dafür, dass alle Anforderungen wirklich erforderlich für die jeweilige Position sind. So kann zum Beispiel die „Fähigkeit zur Teamarbeit“ für manche Kandidat*innen – für neurodivergente Menschen genauso wie für neurotypische – abschreckend wirken und möglicherweise ist sie für diese Position nicht einmal erforderlich. 

Die Langzeitkampagne JOBinklusive bietet Onlineressourcen zur Erstellung von inklusiven Stellenbeschreibungen und Beispiele dafür, wie Unternehmen die Bedürfnisse von Arbeitnehmer*innen berücksichtigen können. So können zum Beispiel Metallverarbeiter*innen, die Probleme haben, sich verbal auszudrücken, Materialanforderungen auch schriftlich formulieren.

Fragen Sie Bewerber*innen vor einem Gespräch, ob sie dafür bestimmte Bedürfnisse haben. So arbeiten zum Beispiel bei einer Telekonferenz nicht alle gern mit einem Video, und das gilt oft auch für Vorstellungsgespräche. Manche Menschen mit ADHS oder einer Autismus-Spektrum-Störung bitten daher vielleicht darum, ihre Kamera ausschalten zu dürfen, weil sie sich unwohl oder abgelenkt fühlen, wenn sie sich selbst oder andere auf dem Bildschirm sehen.

Unterschätzen Sie nicht Ihr Image

Der Recruitingprozess beginnt mit den Werbebroschüren eines Unternehmens – schon lange, bevor Bewerber*innen durch die Tür kommen. Donna Bungard sagt dazu: „Zeigen Sie auf Ihrer Website Menschen, die Kopfhörer mit Störschallunterdrückung benutzen, oder Personen in einem Video, die keinen Augenkontakt suchen oder typische repetitive Gesten zeigen, mit deren Hilfe sich Autist*innen häufig besser konzentrieren können. Dabei ist es wichtig, dass Sie niemanden bitten, sich nur wegen des Fotos auf eine bestimmte Weise zu verhalten. Und wenn Sie für einen Werbefilm extra Schauspieler*innen engagieren, sollten Sie darauf achten, dass diese sich selbst auch als neurodivergent definieren, um Szenen authentisch zu gestalten. Geben Sie ihnen außerdem Mitspracherecht dabei, wie sie präsentiert werden.“

„Zeigen Sie vor allem echte Menschen bei ihrer täglichen Arbeit. Alles dreht sich um Repräsentation, Repräsentation, Repräsentation“, so Donna Bungard.  

Passen Sie Ihre Herangehensweise an Inklusion an

Donna Bungard erklärt weiter: „Alle Unternehmen sollten neue Mitarbeiter*innen als Standard bei der Einarbeitung in den Themen Neurodiversität und Behinderungen schulen. Das Verständnis für Behinderungen verbessert unser Verständnis füreinander, wobei sich nicht alle neurodivergenten Menschen zwangsläufig als behindert betrachten.“ 

Diese Schulungen sollten nicht als zusätzliche Verpflichtung, sondern als Chance kommuniziert werden. Donna Bungard erläutert: „Wenn Menschen denken, dass sie dieses ‚Barrierezeugs‘ machen müssen, empfinden sie es als Zumutung und als Belastung. Daher sollten wir die Perspektive wechseln und dieses Training als Inklusion, als etwas für die Menschen Positives, Faires und Vernünftiges präsentieren. Dann wollen sie es tun.“ 

Bildung verhindert falsche Vorstellungen. Unternehmen wie auticon sagen beispielsweise, wir „arbeiten mit Kunden zusammen, die eine neurodiverse Arbeitsumgebung schaffen wollen, indem wir Integrations- und Technologielösungen anbieten, die von unserer autistischen Erfahrung profitieren.“

„Vorkehrungen klingt einschüchternd“, erzählt Andrew Komarow. Das sollte es aber nicht. 

So mag eine seiner Mitarbeiterinnen, die ADHS hat, Hintergrundgeräusche, wenn sie arbeitet. Aus diesem Grund lässt sie über ihre Kopfhörer eine Fernsehshow laufen. Andrew Komarow meint dazu: „Wenn sie ihre Arbeit gut macht, was kümmert es mich, wenn sie Hintergrundgeräusche braucht? Wenn ich etwas erlauben kann, was mich nichts oder nur wenig kostet, warum sollte ich es dann nicht tun?“

Schaffen Sie ein universelles Umfeld

Es reicht allerdings nicht aus, nur neurodiverse Talente zu suchen und einzustellen. Gestalten Sie den Arbeitsplatz leicht zugänglich und mit Rücksicht auf verschiedene Bedürfnisse. Eine Möglichkeit ist es zum Beispiel, alle Arbeitsplätze einheitlich zu gestalten, damit alle Mitarbeiter*innen sie gleichermaßen nutzen können.

Zum Beispiel können offen gestaltete Bürolandschaften für einige neurodivergente Menschen mit sensorischen Problemen oder Aufmerksamkeitsdefiziten schwierig sein. Durch die Einrichtung spezieller ruhiger Bereiche können diese und alle anderen Mitarbeiter*innen ihr Bestes leisten.

Donna Bungard erläutert: „In vielen Fällen geht es um Stimulation. Richten Sie einen ruhigen Ort ein, an dem Personen allein sein können, sorgen Sie für weniger Licht oder helleres, je nachdem, was sie als angenehmer empfinden, und hängen Sie nicht zu viel an den Wänden auf, denn das kann ablenkend wirken. Und bewerben Sie den Ort auf keinen Fall als speziell für neurodivergente oder behinderte Menschen, sondern für alle, die eine Pause brauchen.“ 

Eine offene Bürolandschaft lässt sich auch durch ‚verkehrsarme‘ Bereiche verändern, um Kontaktängsten vorzubeugen. Möglich sind auch designierte ‚Kooperationsbereiche‘, wo sich Kolleg*innen zur Gruppenarbeit treffen können, anstatt sich irgendwo spontan zu versammeln. Darüber hinaus lässt sich eine offene Bürolandschaft in unterschiedliche Bereiche unterteilen: Bereiche für soziale Treffen, Bereiche zur Zusammenarbeit und Bereiche für konzentriertes Arbeiten.

Andrew Komarow ergänzt: „Man sollte auch die Beleuchtung nicht unterschätzen. So kann zum Beispiel Neonlicht ein Problem für Personen sein, die darauf sensibel reagieren. Nennen Sie mir außerdem einen einzigen Menschen auf der Welt, der Neonlicht gut findet. Die meisten Erwachsenen sagen, dass es die Augen belastet und Kopfschmerzen verursacht.“ Mit anderen Worten: Vorkehrungen für manche sind letztlich hilfreich für alle.

Unterstützen Sie Auszeiten für alle

Neben den physischen Räumen brauchen Menschen auch manchmal Ruhe in ihrem digitalen Umfeld. Donna Bungard meint: „Sie brauchen Abstand von all den Dingen, die täglich auf sie einprasseln.“ Das kann bedeuten, dass Mitarbeiter*innen eine gewisse Zeit keine Termine einplanen sowie ihre E-Mails und Benachrichtigungen ausschalten, um vollkommen abschalten und sich konzentrieren zu können. 

„Zugänglichkeit ist ein menschliches Bedürfnis“, so Donna Bungard abschließend. „Die Menschen zu ermutigen, bei der Arbeit ganz sie selbst zu sein, kann ein Unternehmen nur stärken.“