Identifikation mit dem Unternehmen: Warum es wichtig ist, das richtige Maß zu finden

Oft schwingt Stolz mit, wenn Angestellte großer Unternehmen von ihrer Arbeitsstelle sprechen. Arbeitgeber wissen das zu schätzen – nicht nur, weil die eigenen Beschäftigten wichtige Botschafter*innen sind. Es spricht auch für eine starke Identifikation mit dem Unternehmen. Und die gilt als wesentlicher Baustein eines langfristigen Erfolgs: Sie kann das Betriebsklima verbessern, Motivation und Kostenbewusstsein der Belegschaft steigern und deren Loyalität fördern. Allerdings kann sich eine zu starke Mitarbeiteridentifikation auch negativ auswirken. Mit dem richtigen Bewusstsein und ein wenig Fingerspitzengefühl können Führungskräfte und Vorgesetzte jedoch ein gesundes Maß fördern.

Warum identifizieren sich Beschäftigte mit ihrem Arbeitgeber?

Scherzfrage: Was passiert, wenn ein Bayern-, ein Schalke- und ein BVB-Fan dieselbe Mannschaft anfeuern? Sie schauen ein Länderspiel. Menschen sind soziale Wesen, die ihre Kräfte bündeln. Dies geschieht auch in unserer höchst individualisierten Gesellschaft gar nicht so selten: Wenn es um ein gemeinsames Ziel geht, tun sich Menschen mit Personen zusammen, mit denen sie wenig gemeinsam haben oder eigentlich gar nichts zu tun haben möchten. Solche sozialen Gruppen können sich relativ spontan bilden – etwa bei politischen Demonstrationen oder eben einem Länderspiel. Es gibt auch Situationen, in denen wildfremde Menschen einander unterstützen. Dann verbünden sie sich zum Beispiel am Bahnhof, um rechtzeitig das Gleis zu erreichen, auf das ihr Zug kurzfristig umgeleitet wurde.

Soziale Gruppen können sich aber auch langfristig etablieren, wie die Anhängerschaft oder die Mitglieder eines Sportvereins, eine politische Partei, ein Freundeskreis oder eine Familie. Fast alle Menschen gehören mehreren Gruppen an. Sie haben also verschiedene soziale Identitäten, die verschiedene Bedürfnisse bedienen. Auch professionelle Teams, Betriebe und ganze Unternehmen haben das Potenzial, eine solche soziale Identität zu stiften.

Soziale Identitäten entfalten immense Kräfte

Wer schon einmal erlebt hat, wenn Zehntausende Fans wie aus einer Kehle ihre Fangesänge anstimmen, ahnt, welche Kräfte soziale Identität entfalten kann. Und wer selbst Anhänger eines Vereins ist, weiß, welche emotionale Bindung und Aufopferungsbereitschaft sie hervorrufen kann.

Die meisten Manager*innen können von einer solchen Unternehmensidentifikation ihrer Beschäftigten nur träumen. Dabei zeugen etwa die Geschichten ehemaliger Stahlarbeiter im Ruhrgebiet davon, dass Unternehmen ein ähnliches Identifikationspotenzial haben können.

Zwar hängt die körperliche Unversehrtheit in wenigen Berufen so unmittelbar vom Zusammenhalt der Gruppe ab wie in der Montanindustrie. Doch auch in weniger gefährlichen Jobs können Vorgesetzte einiges dafür tun, Kolleg*innen zu einem Team zusammenzuschweißen, in dem die Mitglieder zueinanderhalten und füreinander einstehen.

Eine ganze Belegschaft – oder zumindest große Teile davon – dazu zu bringen, aus ihrer Unternehmenszugehörigkeit eine soziale Identität abzuleiten, ist selbstverständlich eine größere Aufgabe. Dennoch kann es sich lohnen, genau in dieses Ziel zu investieren.

Was spricht dafür, in die Mitarbeiteridentifikation zu investieren?

Viele Gründe, die für eine hohe Identifikation der Mitarbeiterschaft mit dem Unternehmen sprechen, liegen auf der Hand: höhere Motivation, mehr Zufriedenheit, größere Loyalität. Um das richtige Maß von Mitarbeiteridentifikation für das Unternehmen zu finden, kann es aber helfen, ein wenig hinter die Heuristik zu blicken.

Weniger Stress, besseres Betriebsklima

Tendenziell fühlen sich Individuen innerhalb „ihrer“ Gruppe wohler als in fremden sozialen Kontexten. Tatsächlich haben wissenschaftliche Studien bestätigt, dass Menschen weniger Stresshormone produzieren, wenn sie sich in einer Gruppe bewegen, mit der sie sich identifizieren. Ein gewisses Level an Stress kann zwar leistungssteigernd wirken. Doch daran mangelt es laut der „TK-Stressstudie 2021“ der Techniker Krankenkasse den wenigsten Berufstätigen. Vielmehr könnte ein niedrigeres Stresslevel ein Grund dafür sein, dass Mitarbeiteridentifikation Angestellten und Arbeitgebern zugutekommt. Schließlich sind weniger gestresste Menschen in der Regel freundlicher, zugewandter, verständnisvoller und motivierter, einander zu unterstützen und Aufgaben zu übernehmen.

Höhere Zufriedenheit bei größerer Leistungsbereitschaft

Im Arbeitskontext könnte man demnach sagen: Entspannte Mitarbeiter*innen sind höflicher, kollegialer, lernwilliger und leistungsbereiter. Eine Auswertung zahlreicher Studien zeigt, dass es deutliche Zusammenhänge zwischen Arbeitsidentifikation einerseits und Leistungsbereitschaft, Lernfortschritten, Engagement und Zufriedenheit andererseits gibt. Die Kraft des Wir-Gefühls kann sich also auf mehreren Ebenen entfalten.

Höhere Arbeitsplatztreue, weniger Fluktuation

Eine emotionale Bindung erhöht die Loyalität und senkt damit die Wechselbereitschaft von Werktätigen. Das hat der „Engagement Index Deutschland 2021“ von Gallup einmal mehr gezeigt: Nur 41 % der Befragten mit einer geringen Bindung an das Unternehmen gab an, in drei Jahren noch dort arbeiten zu wollen. Unter Beschäftigten mit hoher Bindung waren es doppelt so viele. Unter denen, die gar keine emotionale Bindung an den Arbeitgeber verspüren, wollte lediglich eine von sechs Personen mittelfristig am aktuellen Arbeitgeber festhalten. Dies ist besonders relevant, da sich lediglich 17 von 100 Befragten in die Gruppe mit einer hohen emotionalen Bindung einordneten.

Warum kann zu viel Identifikation mit dem Unternehmen schaden?

Die Bindung von Mitarbeitern allein wäre vielleicht Grund genug, die Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen im Rahmen eines gelungenen Retention Managements zu fördern. Dabei gilt allerdings zu beachten, dass eine hohe Fluktuation ganz andere Ursachen haben kann. Zudem gibt es auch Hinweise auf negative Effekte, wenn sich die Belegschaft zu sehr mit dem Unternehmen identifiziert.

Die US-Forscherin Samantha Conroy hat 40 empirische Studien zum Thema ausgewertet und festgestellt, „dass Identifikation mit der Organisation zu unethischem Verhalten, Widerstand gegen Veränderungen in der Organisation, niedrigerer Leistung, zwischenmenschlichen Konflikten, negativen Gefühlen und reduziertem Wohlbefinden führen kann“.

Betriebliche Aspekte

Zum möglichen Auftreten unethischen Verhaltens schreibt die Wirtschaftswoche in einem Artikel über die Studie: „Es beginnt damit, Verfehlungen des Unternehmens zu ignorieren, und endet damit, dass Mitarbeiter selbst unmoralisch handeln, um dem geliebten Arbeitgeber einen Vorteil zu verschaffen – etwa durch Schmiergeld an Kunden.“

Häufig spielt eine Überhöhung des Ist-Zustandes eine wichtige Rolle. Das wirke sich zwar positiv auf die Leistung bei Routinevorgängen aus, die dem Status quo dienlich sind, es beeinträchtige aber auch die Kreativität, schreibt Conroy. Größere Umstrukturierungen können eine Verweigerungshaltung hervorrufen. Bei Fusionen kann sich die Kehrseite des kraftspendenden Wir-Gefühls manifestieren: das Die-Gefühl, mit dem Neuankömmlinge ausgegrenzt werden.

Soziale Aspekte

Studien zeigten laut Conroy außerdem, dass eine übersteigerte Identifikation zu einer Art Entfremdung mit der Welt außerhalb der Arbeit führen kann. Skandale oder ein Prestigeverlust des Arbeitgebers könnten von Beschäftigten mit hoher Unternehmensbindung als regelrechte „Bedrohung der Identität“ wahrgenommen werden.

Zu erleben ist das seit einigen Jahren bei Menschen, die in Tagebauen und Kohlekraftwerken arbeiten. Lange Zeit waren sie stolz darauf, ein so wichtiger Teil der Infrastruktur zu sein. Nun geben sie ihre Arbeitgeber ungern preis, weil ihre Unternehmen als Klimakiller gelten.

Gesundheitliche Aspekte

Arbeitspsychologen warnen davor, dass Menschen, die sich allzu sehr mit ihrer Arbeit oder ihrem Arbeitgeber identifizieren, stärker zu Arbeitssucht neigen. Dies erhöht nicht nur die Gefahr, an Burn-out und anderen psychischen Leiden zu erkranken. Auch die Wahrscheinlichkeit für körperliche Krankheiten kann durch einen Mangel an Schlaf zunehmen, zu kurze Genesungszeiten können Rückfälle und schwerere Verläufe hervorrufen.

Fazit: Ein gesundes Maß finden!

Die richtige Dosis Mitarbeiteridentifikation zu finden, ist also nicht ganz trivial. Erschwert wird die Aufgabe dadurch, dass hinter jeder Arbeitskraft ein Individuum steckt und es somit keinen Wert x geben kann, der eine optimale Dosis für alle wäre. Ein hilfreicher Anfang könnte aber eine Umfrage zur Zufriedenheit der Belegschaft sein, die den Aspekt der Identifikation einschließt.

Angesichts der Vorteile, die ein gesundes Maß an Unternehmensidentifikation verspricht, kann es sich für Führungskräfte durchaus lohnen, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen.