Kompetenzbasierte Strategien für zukunftssichere Belegschaften

Da sich die Belegschaften weiterentwickelt – und schrumpfen – müssen sich Arbeitgeber darauf konzentrieren, qualifizierte Talente zu halten und zu fördern. Im Folgenden finden Sie einfache Methoden zur Unterstützung hochqualifizierter Arbeitskräfte durch Weiterbildung und Umschulung.

Wichtige Punkte 

• Wenn Sie die Entwicklungsbedürfnisse Ihrer Mitarbeiter*innen erfüllen, können Sie qualifizierte Arbeitskräfte entwickeln und halten und gleichzeitig Ihre Geschäftsergebnisse verbessern.
• Unterstützungsprogramme für Studiengebühren und Lernangebote am Arbeitsplatz beseitigen schnell Hindernisse für die Weiterbildung und Umschulung Ihrer Mitarbeiter*innen. 
• Erste Gespräche zur Karriereentwicklung helfen Arbeitgebern jeder Größe, Wege zur Mitarbeiterentwicklung zu finden.

In der heutigen, sich schnell verändernden Arbeitswelt ist die kontinuierliche Weiterbildung und Umschulung der Mitarbeiter*innen unerlässlich geworden, um wettbewerbsfähig zu bleiben und langfristigen Erfolg zu erzielen.

Daten des Indeed Hiring Lab zufolge wird die Erwerbsquote künftig sinken, da mehr Menschen in Rente gehen und weniger neue Arbeitnehmer*innen auf dem Arbeitsmarkt nachrücken. Dennoch bleibt die Nachfrage nach Arbeitskräften hoch, sodass ein Mangel droht, mit dem Unternehmen umgehen müssen. 

Erschwerend kommt hinzu, dass KI die Qualifikationsanforderungen rapide verändert und viele Arbeitnehmer*innen dazu zwingt, sich in ihrer Arbeitsweise anzupassen. Laut dem jüngsten Bericht des Weltwirtschaftsforums zur Zukunft der Arbeit¹ gehen Arbeitgeber davon aus, dass die Fähigkeiten von 44 % der Arbeitnehmer*innen innerhalb von fünf Jahren nicht mehr ausreichen werden, sodass sechs von zehn bis 2027 Schulungen benötigen. Derzeit hat jedoch nur die Hälfte der Arbeitnehmer*innen Zugang zu den notwendigen Schulungen.

Aber Ihre Mitarbeiter*innen weiterzubilden und umzuschulen, d. h. ihnen zu helfen, ihr aktuelles Wissen zu erweitern und neue Fähigkeiten zu erlernen, ist nicht nur eine kluge Geschäftsstrategie, sondern stärkt auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen. 

Als Senior Manager im Team Environmental, Social and Governance (ESG) Landscape & Regulations von Indeed denke ich viel darüber nach, wie wir Hindernisse für bessere Arbeit abbauen können – insbesondere durch die Förderung der wirtschaftlichen Mobilität von Arbeitskräften weltweit. Kurz: Wir müssen dafür sorgen, dass die Menschen ihren sozioökonomischen Status verbessern können und nicht in ihren aktuellen Umständen verhaftet bleiben. Und wie es der Zufall will, sind wichtige Methoden zur Ermöglichung der wirtschaftlichen Mobilität von Arbeitnehmer*innen – Weiterbildung und Umschulung – sowohl für die Menschen als auch für Unternehmen von Vorteil.

Im Folgenden finden Sie fünf Strategien, mit denen Sie die Fähigkeiten Ihres Teams ausbauen können, damit Sie auch in Zukunft erfolgreich bleiben.

Fünf Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter*innen weiterzubilden und umzuschulen

1. Identifizieren Sie Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen

Ein wichtiger erster Schritt ist, die Kernkompetenzen zu identifizieren, die Ihr Unternehmen benötigt, um in einer sich weiterentwickelnden Umgebung erfolgreich zu sein. 

Zwar erkennen Unternehmen, dass bestimmte Fähigkeiten immer wichtiger werden – ihre Weiterbildungs- und Umschulungsstrategien spiegeln jedoch oft nicht die am meisten nachgefragten Fähigkeiten wider. Um diese Lücke zu schließen, sollten Sie proaktiv auswerten, welche Kompetenzen künftig für Ihr Unternehmen unerlässlich sind. Beispielsweise schätzen Unternehmen in der Technologiebranche eher Fähigkeiten in den Bereichen künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen, während Unternehmen im Gesundheitswesen mehr Wert auf Kenntnisse in der Datenanalyse und Telemedizin legen. Und diese müssen bestehenden und zukünftigen Stellen zugeordnet werden. Mit dieser Strategie sind Ihre Mitarbeiter*innen für die Anforderungen von heute und die Herausforderungen von morgen gewappnet.

Zusammenarbeit ist unerlässlich, wenn Sie sich nicht sicher sind, welche Fähigkeiten am wichtigsten sind. Arbeiten Sie daher mit Branchenverbänden oder anderen lokalen Arbeitgebern zusammen, um Einblicke in die neu entstehenden Fähigkeiten zu erhalten, die für den Erfolg unerlässlich sind. Solche Partnerschaften ermöglichen es Unternehmen, Markttrends besser zu verstehen und ihre Talentstrategien entsprechend anzupassen.

2. Schaffen Sie Möglichkeiten, am Arbeitsplatz zu lernen

Das Angebot von Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz ist eine äußerst effektive − und kostengünstige − Strategie zur Weiterbildung und Umschulung von Arbeitnehmer*innen¹. Bringen Sie Mitarbeiter*innen in Projekten außerhalb ihrer gewohnten Funktion zusammen, um ihnen zu helfen, neue Fähigkeiten zu entwickeln und gleichzeitig die Unternehmensziele zu erreichen.

So hat PepsiCo* beispielsweise eine Plattform geschaffen, die es Mitarbeiter*innen ermöglicht, sich für anspruchsvolle Projekte in Schlüsselbereichen zu bewerben. Diese Art von „Learning-by-Doing“ stellt zusätzliches Personal für Geschäftsbereiche mit hoher Priorität zur Verfügung und hilft den Mitarbeiter*innen, wertvolle Fähigkeiten zu erwerben. Dieses Programm hilft PepsiCo auch, Talente im gesamten Unternehmen neu einzusetzen und den Übergang zur Belegschaft der Zukunft nahtloser zu gestalten. 

Obwohl PepsiCo eine Plattform mitentwickelt hat, können Unternehmen jeder Größe spontan ähnliche Ansätze entwickeln. Erstellen Sie z. B. ein einseitiges Infoblatt, in dem Sie darlegen, welche Unterstützung ein Team benötigt, und geben Sie Mitarbeiter*innen aus dem gesamten Unternehmen die Möglichkeit, sich für einen bestimmten Prozentsatz ihrer Zeit zusätzlich zu ihrer aktuellen Arbeitslast und ihrem aktuellen Aufgabenbereich als Unterstützer*innen zu „bewerben“. 

3. Legen Sie klare, personalisierte Wege für die berufliche Entwicklung fest

Häufig verlassen Arbeitnehmer*innen ein Unternehmen, wenn sie nichts Neues lernen¹ oder keine Entwicklungschancen sehen. Dies ist jedoch vermeidbar. Regelmäßige Gespräche zur Karriereentwicklung können Ihnen helfen, die Ziele der Mitarbeiter*innen zu verstehen und klare Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens aufzuzeigen.

Wenn es in Ihrem Unternehmen keine Struktur für Aufstiegsmöglichkeiten gibt, sollten Sie unkonventionelle Optionen wie Abteilungswechsel in Betracht ziehen oder Mitarbeiter*innen sogar die Möglichkeit geben, neue Stellen zu schaffen. Personalisierte Entwicklungspläne können dafür sorgen, dass Mitarbeiter*innen an das Unternehmen gebunden bleiben und sich ihm verbunden fühlen.

Beginnen Sie damit, mögliche Karrierewege zu besprechen, helfen Sie Mitarbeiter*innen zu bestimmen, welche Stellen sie als Nächstes anstreben, und erstellen Sie einen Plan, um diese Ziele zu erreichen. Diese Gespräche fördern das Vertrauen, vertiefen die Loyalität und bringen ihre Stärken mit den Unternehmenszielen in Einklang.

4. Beseitigung finanzieller Hindernisse für Weiterbildung und Umschulung 

Die Möglichkeit, sich weiterzubilden und höhere Abschlüsse zu erwerben, kann eine wichtige Rolle dabei spielen, dass Arbeitnehmer*innen ihre Fähigkeiten verbessern und wirtschaftliche Mobilität erlangen. Bewerber*innen oder Mitarbeiter*innen, die z. B. Interesse an einem  berufsbegleitenden Studium oder einer längeren Weiterbildung zeigen, haben Unterstützung verdient – angefangen vom Bildungsurlaub oder zusätzlichen bezahlten Weiterbildungstagen bis zur anteiligen oder vollständigen Kostenübernahme durch den Arbeitgeber. Zwar bieten Arbeitgeber in der Regel nach 12 Monaten Beschäftigung eine Rückerstattung der Studiengebühren an, dies führt jedoch zu hohen Hürden für die Teilnahme, insbesondere für Niedriglohn- und systemrelevante Mitarbeiter*innen. 

Um die richtigen Entscheidungen hinsichtlich des Studiums oder der Weiterbildung sowie der Form der Unterstützung zu treffen, brauchen Arbeitgeber Weitblick: Welche Stellen und Kompetenzen werden in Zukunft gefragt sein? Entwicklungsgespräche und personalisierte Karrierepfade sind eine Voraussetzung, um hier die richtige Wahl zu treffen. Nicht nur das Unternehmen möchte die Sicherheit haben, dass die neue Qualifikation sinnvoll eingesetzt wird – auch für die Arbeitnehmer*innen ist es wichtig zu wissen, dass sich ihre Mühe lohnt. Darüber hinaus können vereinbarte Bindungsfristen zur Mitarbeiterbindung beitragen.

Erwägen Sie, Ihren Mitarbeiter*innen vom ersten Tag an Unterstützung bei der Weiterbildung anzubieten. So können Arbeitnehmer*innen sofort mit dem Lernen beginnen – und mehr Mitarbeiter*innen können diesen Vorteil nutzen. 

5. Entwickeln Sie Programme für Auszubildende, um Qualifikationslücken zu schließen

Nachdem Sie Bereiche mit Wachstumspotenzial in Ihrem Unternehmen identifiziert haben, sollten Sie den Aufbau eines internen Programms für Auszubildende in Erwägung ziehen, um Qualifikationslücken in Bereichen wie Softwareentwicklung, Datenanalyse und Projektmanagement zu schließen.

BOOST, das einjährige interne Azubi-Programm von Indeed, hilft beispielsweise Mitarbeiter*innen ohne Programmierkenntnisse beim Übergang zu IT-Einstiegsstellen. Die Programmverantwortlichen erhielten 170 Bewerbungen, führten 76 Vorstellungsgespräche und konnten schließlich 10 Ausbildungsplätze besetzen. Bei dem strengen Überprüfungsprozess wurden nicht nur die IT-Fähigkeiten der Bewerber*innen berücksichtigt, sondern auch Faktoren wie Motivation, Entschlossenheit und Übereinstimmung mit den DEIB+-Werten von Indeed. Die Teilnehmer*innen kamen aus dem gesamten Unternehmen, einschließlich Client Success und People Management. Mehr als die Hälfte waren seit mehr als fünf Jahren im Unternehmen beschäftigt. 

Ausbildungsprogramme wie BOOST bieten strukturiertes, praxisnahes Lernen. Sie helfen Arbeitnehmer*innen, neue Kompetenzen zu entwickeln, während Sie gleichzeitig die umfangreiche Erfahrung Ihrer bestehenden Belegschaft nutzen und auf spezifische Geschäftsanforderungen eingehen.

Was gut für Ihre Mitarbeiter*innen ist, ist auch gut für das Geschäft. Diese fünf Weiterbildungs- und Umschulungsstrategien tragen dazu bei, Ihre Belegschaft zukunftssicher zu machen, indem sie inmitten der rasanten Technologie- und globalen Arbeitsmarktenwicklungen Engagement, Loyalität und Kompetenzen stärken.

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