Kompetenzbasiertes Recruiting: So geht’s 

Wichtige Erkenntnisse

• Auf die Fähigkeiten statt auf die Herkunft zu schauen, eröffnet Chancen. Wenn Arbeitgeber im Recruiting-Prozess über akademische Abschlüsse hinausblicken, erschließen sie bisher übersehenes Talentpotenzial und treiben Innovationen voran.
• Entscheidend ist, umzudenken. Kompetenzbasiertes Recruiting ist nur dann erfolgreich, wenn Personalverantwortliche Talente anders definieren, bewerten und fördern.
• Systeme sorgen dafür, dass Veränderungen Bestand haben. Der Aufbau gemeinsamer Kompetenzsysteme, Ausbildungsprogramme und Strategien für das Change-Management hilft Unternehmen, das kompetenzbasierte Recruiting zu skalieren.

Stellen Sie sich eine Zukunft vor, in der Jobs Menschen finden – und nicht umgekehrt. Jobsuchende tragen einen universellen Kompetenzpass bei sich: ein Portfolio, ihrer Fähigkeiten, das ständig auf seine Richtigkeit überprüft wird und sich immer weiterentwickelt. Personalverantwortliche verlassen sich nicht mehr auf Lebensläufe, Jobtitel oder Abschlüsse. Stattdessen sehen sie, was Menschen tatsächlich tun können.

In dieser Zukunftsvision eröffnet kompetenzbasiertes Recruiting Chancen, die Menschen in der Vergangenheit möglicherweise verwehrt geblieben sind. Ein Schreiner mit einem Auge für Präzision arbeitet mit Luft- und Raumfahrtingenieur*innen zusammen. Eine Musikerin nutzt ihre Fähigkeit zur Mustererkennung, um KI-Modelle zu trainieren. Ein Koch mit einem intuitiven Verständnis für Chemie hilft bei der Gestaltung umweltfreundlicher Lebensmittelverpackungen.

Laut Aidan McLaughlin, Director of Strategic Thought Leadership bei Indeed, sind dies keine weit hergeholten Szenarien. In einer Welt, in der Fähigkeiten an erster Stelle stehen, erweitern sich die Möglichkeiten, beschleunigt sich die Innovation und florieren Unternehmen, indem sie Talente nutzen, die von traditionellen Systemen übersehen werden. 

„Wenn beim Recruiting nicht Abschlüsse oder die Herkunft, sondern Kompetenzen die entscheidende Rolle spielen, haben Sie die Zukunft des Unternehmens in der Hand“, sagte McLaughlin kürzlich auf der Indeed FutureWorks 2025 in New Orleans. Er ging näher auf die Vorteile und die Praxis des kompetenzbasierten Recruitings ein, bevor er die Diskussionsteilnehmer*innen Justin Hutchinson (ThreeSixtyEight), Ebony D. Thomas (Grads of Life) und Beca Driscoll (Accenture) begrüßte, um Praxisbeispiele für den bereits stattfindenden Wandel vorzustellen.

Was aus humanistischer Sicht für kompetenzbasiertes Recruiting spricht

Für Hutchinson ist Veränderung etwas Persönliches. Als Amerikaner der ersten Generation träumte er einst von einer Football-Karriere. Aber nach der Krebsdiagnose seines Vaters gab er den College-Football (und damit seinen Traum von der NFL) auf, um sich um seine Familie zu kümmern. Er nahm einen Job bei Smoothie King an und stieg schnell zum Manager von drei Filialen auf.

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„Ich habe mir die Namen aller Kunden gemerkt, ihre Bestellungen, ihre Autos, die Namen ihrer Kinder – und wenn sie meinen Laden betraten, war der Smoothie schon fertig“, erinnert sich Hutchinson. Dieser Ansatz, bei dem der Mensch an erster Stelle steht, erregte die Aufmerksamkeit eines Stammkunden – des CEO der Kreativagentur ThreeSixtyEight, der ihm ein Praktikum anbot. Innerhalb eines Jahres, so Hutchinson, leitete er die Geschäftsentwicklung und steigerte den Umsatz des Unternehmens von 800.000 USD auf knapp 6 Millionen USD. Heute ist er Vice President of Growth des Unternehmens.

„Ich bin stolz darauf, die mehr als 70 Millionen Arbeitnehmer*innen zu vertreten, die ihre Qualifikation über alternative Wege erlangt haben, die sogenannten STARs¹“, sagte Hutchinson. „STARs gibt es überall.“

Sein Werdegang unterstreicht, wie wichtig es ist, über akademische Abschlüsse hinauszuschauen, um Potenziale zu erkennen – und welchen Wettbewerbsvorteil Arbeitgeber dadurch erzielen.

Um die Recruiting-Praxis zu ändern, müssen wir unsere Denkweise ändern

Ebony D. Thomas, Managing Partner bei Grads of Life, war maßgeblich an der Leitung der Arbeitsgruppe für kompetenzbasiertes Recruiting von Indeed beteiligt. Dabei handelt es sich um eine Gruppe von etwa 20 Unternehmen, die sich mit der Umsetzung dieses Konzepts befassten. 

Einen der größten Aha-Momente gab es, so sagte sie, als Arbeitgeber gebeten wurden, über folgende Aussage nachzudenken: „Talente gibt es überall, Chancen hingegen nicht.“ Zu Beginn des Programms stimmten nur etwa die Hälfte der Teilnehmer der Aussage zu. Am Ende haben es alle getan. „Das hat uns gezeigt, dass es tatsächlich einen Sinneswandel gibt, der entscheidend ist für den Erfolg von Organisationen, bei denen Kompetenzen an erster Stelle stehen“, sagte Thomas.

Sie betonte auch, dass ein kompetenzbasierter Ansatz für das Recruiting nicht eindimensional, sondern ganzheitlich ist.

Es wurde nicht nur das vierjährige Studium als Einstellungsvoraussetzung abgeschafft, sagte sie: "Es geht auch darum, sich die Stellenbeschreibung anzusehen und die Fähigkeiten zu identifizieren, die wirklich erforderlich sind, um in diesem Job erfolgreich zu sein. Dann folgt der Interviewprozess – dabei muss sichergestellt werden, dass er standardisiert ist und dass allen Bewerber*innen die gleichen Fragen gestellt und sie nach den gleichen Kriterien beurteilt werden. Aber auch danach geht es weiter mit dem Onboarding der neuen Mitarbeitenden. Sorgen Sie dafür, dass sich die Mitarbeitenden in Ihrer Organisation zugehörig fühlen? Und haben sie dann auch Aufstiegsmöglichkeiten?“

Ihr Fazit: Erfolg beginnt mit der Veränderung des Mindsets, nicht nur der Richtlinien.

Entwickeln Sie Systeme für Kompetenzen – und für Veränderungen, die Bestand haben

Bei Accenture ist dieser Mentalitätswandel seit mehr als einem Jahrzehnt im Gange.

„Als globales Beratungsunternehmen stehen die Menschen im Mittelpunkt unserer Arbeit“, sagte Driscoll, Apprenticeship Director, Future Talent Lead bei Accenture. „Die Ideen, die Innovation, das Fachwissen, das unsere Mitarbeitenden in die Unternehmen unserer Kunden einbringen – darum geht es bei uns. Und wir haben erkannt, dass sich das in Fähigkeiten niederschlägt.“

Accenture hat erkannt, dass es viele Möglichkeiten gibt, Kompetenzen zu entwickeln. Daher hat sich das Unternehmen zum Ziel gesetzt, herauszufinden, wie die Fähigkeiten der Menschen mit den zu erledigenden Aufgaben in Verbindung gebracht werden können – nicht nur heute, sondern auch in der Arbeitswelt der Zukunft. Zu diesem Zweck erstellte das Unternehmen eine Systematik mit 8.000 Kompetenzen, um eine gemeinsame Sprache für alle Rollen und Regionen zu schaffen. 

„Es gilt für jede einzelne Arbeitskraft unseres Unternehmens weltweit – unabhängig von der Karrierestufe oder davon, wie die Person Teil des Unternehmens geworden ist. Für uns ist das zu einer Quelle der Wahrheit geworden“, so Driscoll. Und diese hilft dem Unternehmen, Menschen mit Projekten zusammenzubringen, verwandte Fähigkeiten zu identifizieren und potenzielle Karrierewege aufzuzeigen.

Accenture hat 2016 außerdem ein berufliches Ausbildungsprogramm ins Leben gerufen, das für Bewerber*innen ohne vierjährigen Hochschulabschluss konzipiert wurde. Seitdem haben mehr als 2.500 Auszubildende mit hohen Abschluss- und Bindungsquoten in Bereichen wie Softwareentwicklung, Daten und KI teilgenommen.

„Wir haben wirklich erkannt, dass der Bildungshintergrund eines Menschen nicht der einzige Erfolgsindikator ist“, sagte Driscoll.

Eine Zukunft, in der Kompetenzen an erster Stelle stehen: Von der Vision zur Realität

Die Teilnehmenden gaben praktische Ratschläge für Organisationen, die gerade erst mit dem kompetenzbasierten Ansatz beginnen oder dessen Umsetzung vorantreiben wollen:

• Erstellen Sie eine Wirtschaftlichkeitsberechnung. Thomas erinnerte Führungskräfte daran, dass der kompetenzbasierte Ansatz nicht nur eine HR-Strategie ist. „Sie werden die Time-to-hire verringern, Sie werden Ihre Bindungsraten steigern und Sie werden die Diversität der Denkansätze erhöhen“, sagte sie. „Das ist eine Geschäftsstrategie.“
  
• Klein anfangen und dann in Schwung kommen. Driscoll empfahl einen schrittweisen Ansatz. „Wir haben mit einer Kohorte von fünf Personen begonnen“, sagte sie, „und jedes Mal, wenn wir das Programm oder eine neue Initiative in einen neuen Teil unseres Unternehmens bringen ... fangen wir wieder klein an – und dann wächst man und kann agiler bleiben.“
  
• Die Veränderung bewusst steuern. „Behandeln Sie Ihre Umstellung auf den kompetenzbasierten Ansatz wie einen Change-Management-Prozess“, sagte Thomas. „Es ist eine große Veränderung für Organisationen und genau genommen ist es ein Kulturwandel.“ Erstellen Sie einen gezielten Plan, kommunizieren Sie regelmäßig und nehmen Sie die Führungskräfte in die Verantwortung.

• Verschaffen Sie den Menschen im Recruiting-Prozess mehr Gehör. „Unterschätzen Sie nicht die Macht menschlicher Verbindungen“, sagte Driscoll. „Wir alle haben [Hutchinsons] Geschichte gehört. Wer will nicht einen [Hutchinson] in seiner Firma oder in seinem Team haben, richtig? Schaffen Sie Raum, damit Menschen ihre Geschichten erzählen können.“

• Öffnen Sie nicht einfach nur die Tür – bieten Sie einen Platz an. „Es reicht einfach nicht aus, einem STAR oder einer Kandidatin ohne Abschluss eine Chance zu geben. Man muss wirklich in sie investieren und einen Platz am Tisch für sie freimachen und sie dann tun lassen, was sie eben tun“, sagte Hutchinson. „Sie werden trotzdem glänzen, versprochen.“
  

McLaughlin erinnerte das Publikum daran, dass das Festhalten an sogenannten „Best Practices“ und an der Art und Weise, wie die Dinge schon immer gemacht wurden, den Fortschritt ersticken kann. „Der größte Feind der Innovation ist die Sicherheit“, sagte er. Wenn Unternehmen bereit sind, ihr Recruiting neu zu denken, kompetenzbasierte Systeme aufzubauen, und in Menschen unabhängig von ihren akademischen Abschlüssen zu investieren, zahlt sich das aus: stärkere Pipelines, inklusive Arbeitsplätze und Mitarbeitende, die bereit für die Zukunft sind.

¹STAR, Englisch für "Skilled through alternative routes", beschreibt eine Person, die ihre Kompetenzen nicht auf dem üblichen Weg erlangt hat.