Kompetenzbasiertes Recruiting: So setzen Sie gute Absichten in die Tat um 

Wichtige Punkte

• Die Mehrheit der Arbeitgeber erkennt die Vorteile des kompetenzbasierten Recruiting, aber weitaus weniger passen ihre Einstellungsstrategien entsprechend an.
• Fangen Sie klein an: Testen Sie den kompetenzbasierten Ansatz an einer einzelnen, schwer zu besetzenden Stelle.
• Beschränken Sie sich nicht nur darauf, ihre Stellenbeschreibungen umzuformulieren. Erläutern Sie Personalverantwortlichen, warum kompetenzbasiertes Recruiting relevant ist, und bieten Sie Schulungen zur Umsetzung an.

Wenn es darum geht, die richtige Person für einen Job zu finden, erkennen Arbeitgeber immer mehr dass die tatsächlichen Fähigkeiten der Jobsuchenden wichtiger sind als ihre Abschlüsse. Eine von Indeed in Auftrag gegebenen Umfrage aus dem Jahr 2024, die in Zusammenarbeit mit YouGov in den USA und fünf globalen Märkten durchgeführt wurde, zeigt: Die Mehrheit der Arbeitgeber (51 %) findet, dass die Berufserfahrung ein wichtiger Indikator für geeignete Mitarbeiter*innen ist. Nur etwa ein Viertel trifft dieselbe Aussage über die Bildung der Jobsuchenden.

Kompetenzbasiertes Recruiting, bei dem die Fähigkeiten der Kandidat*innen im Vordergrund stehen, gewinnt eindeutig an Bedeutung – im Gegensatz zu unabhängig von der Stelle bestehenden Anforderungen wie Abschlüssen oder Berufserfahrung. Die Daten des Indeed Hiring Lab zeigen zum Beispiel einen klaren Trend in den USA, dass Arbeitgeber ihre Anforderungen in Bezug auf Bachelor-Abschlüsse senken − eine positive Entwicklung, die vielen Jobs zugute kommt, auch wenn weitere Fortschritte erforderlich sind. 

Viele Arbeitgeber passen ihre Recruitingstrategien noch immer nicht entsprechend an: Laut der internationalen YouGov-Umfrage 2024 geben nur 10 % der Arbeitgeber in Deutschland an, dass sie Stellenanzeigen bearbeitet haben, um die Anforderungen in Bezug auf Abschlüsse zu entfernen. Lediglich 13 % haben die Anforderungen an die Berufserfahrung gesenkt oder gänzlich entfernt. Ein etwas größerer Anteil (23 %) gibt an, dass die Mitarbeiter*innen darin geschult wurden, Kandidat*innen nach ihren Fähigkeiten zu suchen und einzustellen. 

Maßnahmen zum kompetenzbasierten Recruiting lassen vermutlich aufgrund von Wissenslücken im Hinblick auf die Funktionsweise auf sich warten. „Viele Arbeitgeber sind mit dem kompetenzbasierten Recruiting nicht vertraut“, sagt LaFawn Davis, Chief People and Sustainability Officer von Indeed, „daher müssen sie verstehen, was eine solche Strategie beinhaltet und warum sie nicht nur für die Mitarbeiter*innen, sondern auch für das Unternehmen von Vorteil ist.“

Es gibt viele Beispiele, an denen Sie sich orientieren können. Untersuchungen haben ergeben, dass Arbeitgeber, die kompetenzbasiertes Recruiting nutzen, doppelt so leicht geeignete Kandidat*innen finden. Diese Kandidat*innen haben sich auch als produktivere und motiviertere Mitarbeiter*innen erwiesen, sagt Debbie Dyson, CEO der gemeinnützigen Organisation OneTen, deren Ziel es ist, Karrieremöglichkeiten für Talente ohne Hochschulabschlüsse zu eröffnen. „Angenommen, jemand bemüht sich um eine Stelle und wird wegen eines fehlenden Abschlusses abgelehnt. Dann steigt die Loyalität zu einem Unternehmen erheblich, wenn sich ein Arbeitgeber schließlich entscheidet, dieser Person eine Chance zu geben“, sagt sie.

Hier erfahren Sie, wie Sie ins Handeln kommen und von den Vorteilen einer kompetenzbasierten Belegschaft profitieren.

Beim kompetenzbasierten Recruiting gilt: Fangen Sie klein an

Grundlegend bedeutet kompetenzbasiertes Recruiting, dass die vom ersten Tag an benötigten Fähigkeiten wichtiger sind als die Anforderungen in Bezug auf Abschluss und Berufserfahrung. Doch das ist noch nicht alles. Das Verfassen von kompetenzbasierten Stellenanzeigen erfordert eine inklusive Sprache und ein klares Verständnis der spezifischen für diese Stelle erforderlichen Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten.

Nehmen wir an, Sie stellen einen Recruiter ein. Bei einer herkömmlichen Stellenanzeige wird möglicherweise ein „Teamplayer“ mit einem Bachelor-Abschluss und fünf Jahren Berufserfahrung „im Recruiting-Bereich“ gesucht. Diese vage Formulierung sagt wenig über die Fähigkeiten aus, die Bewerber*innen tatsächlich mitbringen sollten. 

Im Gegensatz dazu könnte bei einem kompetenzbasierten Ansatz gefragt werden, ob Jobsuchende Vorstellungsgespräche geführt und mit Personalverantwortlichen zusammengearbeitet haben, um über die Einstellung neuer Mitarbeiter*innen zu entscheiden. 

Das größte Missverständnis über kompetenzbasiertes Recruiting ist die Annahme, dass alles oder nichts geändert werden muss, sagt Jacob Vigil. Er ist Direktor der Rework America Alliance, einer nationalen Initiative, die mit kompetenzbasiertem Recruiting und Training Menschen dabei hilft, aus dem Niedriglohnsektor in hochwertige Jobs zu wechseln. Die Allianz ist Teil von Jobs for the Future, einer Organisation, die Ressourcen und Tools zur Förderung von kompetenzbasiertem Recruiting und Talentmanagement bietet. 

Vigil sagt, dass sein wichtigster Tipp für Arbeitgeber darin besteht, mit nur einer oder zwei schwierigen Stellenanzeigen zu beginnen. Dazu gehören beispielsweise offene Stellen, für die keine Bewerbungen eingehen, oder Stellen, die mit Bewerbungen überflutet werden, die aber alle nicht gut geeignet sind. „Beginnen Sie mit den einfacheren Fällen“, sagt Vigil.

Holen Sie das gesamte Recruitingteam mit ins Boot

In vielerlei Hinsicht ist das Neuformulieren einer Stellenbeschreibung der einfache Teil. Schwieriger ist es, die Einstellung tatsächlich anhand von kompetenzbasierten Methoden vorzunehmen. 

Die Daten von Indeed in den USA zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitgeber Bewerbungen von Jobsuchenden, denen es an Branchenerfahrung mangelt, berücksichtigen, um 25 % geringer ist, selbst wenn diese die erforderlichen Fähigkeiten mitbringen. Und das, obwohl es 2,6-mal mehr Bewerbungen von Jobsuchenden gibt, die zwar über die erforderlichen Fähigkeiten, aber nicht über Branchenerfahrung verfügen. 

Untersuchungen der Harvard Business School und des Burning Glass Institute zeigen, dass trotz eines vierfachen Anstiegs der Anzahl von Stellenanzeigen ohne Anforderungen in Bezug auf Hochschulabschlüsse zwischen 2014 und 2023 die durchschnittliche Anzahl von Personen, die auch ohne Abschluss eingestellt wurden, nur um 3,5 % gestiegen ist. 

„Jahrzehntelang glaubte man, ein Studium sei der einzig richtige Weg“, sagt Thomas. „Mit der Zeit entwickelte sich dadurch das falsche Stigma, dass Personen ohne Hochschulabschluss nicht kompetent seien.“ Eine Umfrage von OneTen unter Personalverantwortlichen zeigt beispielsweise, dass einige Arbeitgeber befürchten, dass es Jobsuchenden ohne Abschluss an zwischenmenschlichen und kommunikativen Fähigkeiten mangelt, die in Vorstellungsgesprächen schwieriger zu beurteilen sind.

Um Recruitingteams zu überzeugen, sollten Arbeitgeber die für den Erfolg notwendigen Voraussetzungen schaffen. Das bedeutet, dass sie Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten und mit den richtigen Tools ausgestattet werden, wie zum Beispiel Bewertungsverfahren für Vorstellungsgespräche, die sicherstellen, dass allen Bewerber*innen die gleichen Fragen gestellt werden und die Beurteilung anhand der Fähigkeiten erfolgt und nicht anhand der beruflichen Laufbahn. Möglicherweise benötigen Personalverantwortliche auch Unterstützung, wenn es darum geht, über die üblichen Recruitingkanäle an Hochschulen hinauszublicken – etwa regionale Arbeitsvermittlungen oder kompetenzbasierte Schulungsprogramme für die Vermittlung der benötigten Fähigkeiten.

Diese taktischen Maßnahmen sind zwar wichtig, aber Personalverantwortliche werden sie nur nutzen, wenn sie verstehen, warum das kompetenzbasierte Recruiting wichtig ist. „Arbeitgeber müssen die Vorteile von kompetenzbasiertem Recruiting hervorheben“, sagt Vigil. Dazu zählt unter anderem: Es kann dazu beitragen, die Anzahl der Fehlbesetzungen zu reduzieren, die Kundenbindung zu erhöhen und kosteneffizient zu handeln.

Eine Möglichkeit, Personalverantwortliche zu überzeugen, besteht darin, die Auswirkungen des kompetenzbasierten Recruitings über einen gewissen Zeitraum zu beobachten. Grads of Life hat zum Beispiel ein Impact Measurement Framework entwickelt. Es umfasst eine große Anzahl von Kennzahlen, mit denen Arbeitgeber das Wachstum und die Ergebnisse kompetenzbasierter Praktiken verfolgen können.

Wie viele Menschen ohne Hochschulabschluss werden beispielsweise eingestellt? Und wie schneiden Ihre Leistungsbeurteilungen im Vergleich zu denen ihrer Kolleg*innen mit Abschluss ab? Wenn Personalverantwortliche sich für kompetenzbasiertes Recruiting entscheiden, sollten Sie die Erfolge feiern. „Anerkennung ist sehr wichtig“, sagt Thomas, „und Lob gibt es gratis.“ 

Schließlich sollte kompetenzbasiertes Recruiting nicht als altruistische Initiative betrachtet werden. In einer Zeit, in der der Arbeitsmarkt angespannt ist, ist dies laut Dyson eine geschäftliche Notwendigkeit. „Für die heute geltenden Kriterien gibt es nicht genug Talente“, sagt sie. „Wenn Arbeitgeber ihre Stellenbeschreibungen überarbeiten, vergrößert sich der Talentpool.“ 

Haftungsausschluss: Indeed stellt diese Informationen als Gefälligkeit für die Nutzer*innen dieser Website bereit. Bitte beachten Sie, dass wir weder Recruiting- noch Rechtsberatung anbieten. Wir sind nicht für den Inhalt Ihrer Stellenbeschreibungen verantwortlich und keine der hier aufgeführten Informationen ist eine Garantie für bestimmte Ergebnisse.