Kompetenzentwicklung: Herausforderung & Kapital

Abschlüsse, Zeugnisse, Zertifizierungen – Diese und andere berufsspezifische Fachqualifikationen spielten bei der Personalsuche über Jahrzehnte hinweg eine ausschlaggebende Rolle. Doch der Arbeitsmarkt verändert sich. Ob Digitalisierung, Demografie oder Pandemie, in einer immer komplexeren und dynamischeren Welt rücken auch andere Fähigkeiten ins Zentrum des Arbeitgeberinteresses.

Eine Auswertung von 48 Millionen Online-Stellenanzeigen für den Jobmonitor der Bertelsmann Stiftung bestätigt, dass vor allem kommunikative und soziale Kompetenzen an Bedeutung gewinnen. Die gute Nachricht: Sie müssen sich solche Fähigkeiten nicht durch kostenintensives Recruiting neuer Mitarbeiter*innen ins Unternehmen holen, sondern können sie durch gezielte Kompetenzentwicklung in bereits bestehenden Teams fördern.

Warum ist Kompetenzentwicklung so wichtig?

Von einer zielgerichteten Verbesserung der Mitarbeiterkompetenzen profitieren Unternehmen auf gleich mehreren Ebenen:

Kostenersparnis

Weiterbildungsmaßnahmen werden nicht mehr nach dem Gießkannenprinzip über die gesamte Belegschaft verteilt. Stattdessen setzen maßgeschneiderte Entwicklungspläne bei den individuellen Anforderungen der einzelnen Stellen an. Gefördert wird nur noch gezielt in Bereichen, wo ein tatsächlicher Bedarf besteht.

Personalentwicklung

Die Möglichkeit zur internen Weiterentwicklung zieht fähige Fachkräfte an und kann sich bereits beim Recruiting als wichtiges Alleinstellungsmerkmal mit positiven Auswirkungen auf das Employer Branding erweisen. Darüber hinaus macht interne Kompetenzförderung eine kostenintensive externe Personalbeschaffung in vielen Fällen überflüssig. Schließlich bringt sie Potenziale ans Licht, die sich bereits im Unternehmen befinden. Leistungsträger*innen lassen sich auf diese Weise leichter identifizieren, betriebseigenen Talentpools zuordnen und gezielt zu Führungskräften weiterentwickeln.

Motivation und Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter*innen, deren Arbeitsplatz eine Perspektive bietet, sind häufig motivierter und setzen sich engagierter für die Ziele ihrer Arbeitgeber ein. Sie fühlen sich als Individuum wahrgenommen und wertgeschätzt, da sie gemäß ihren persönlichen Fähigkeiten gefördert werden. Dies kann die Loyalität gegenüber dem Unternehmen erhöhen und die Personalfluktuation entsprechend verringern.

Wettbewerbsfähigkeit

Während reines Fachwissen schon morgen nicht mehr aktuell sein kann, wappnen umfassende Kompetenzen Ihren Betrieb für die Herausforderungen der Zukunft. Durch die zielgerichtete Entwicklung gefragter Fähigkeiten fördern Sie die Innovationskraft Ihrer Belegschaft, wodurch sich die Produktivität des gesamten Unternehmens nachhaltig verbessern kann.

Kompetenzentwicklung umsetzen: ein Stufenplan

Die Vorteile haben Sie überzeugt? Dann erfahren Sie jetzt, wie Sie erfolgreiches Kompetenzmanagement Schritt für Schritt im Unternehmen etablieren können.

1. Definition der Kompetenzen mit Entwicklungsbedarf

Zunächst sollten die Kompetenzen mit dem größten Entwicklungsbedarf definiert werden. Doch welche Kompetenzen gibt es überhaupt? Im Allgemeinen lassen sich die wichtigsten Schlüsselqualifikationen fünf Bereichen zuordnen:

• Fachkompetenz wird in Schule, Ausbildung und anderen traditionellen Lehrformen vermittelt und lässt sich meist durch Abschlüsse, Zeugnisse oder Zertifizierungen belegen.
• Methodenkompetenz bezieht sich auf die Beschaffung, Aufbereitung und Präsentation von Informationen und zeigt sich in der effektiven Anwendung erlernter Verfahren oder Arbeitstechniken.
• Sozialkompetenz beschreibt die Fähigkeit, im Arbeitsumfeld positiv mit anderen zu agieren und Verhaltensweisen der Situation anzupassen. Sozial kompetente Personen sind beispielsweise team- und konfliktfähig, empathisch und können sich gut durchsetzen.
• Selbstkompetenz ist die Fähigkeit, individuelle Potenziale zu erkennen und auf eigene Initiative weiterzuentwickeln. Sie zeigt sich u. a. als Zielorientierung, Selbstdisziplin, Kritikfähigkeit, Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein sowie als allgemein positive Einstellung.
• Handlungskompetenz umfasst Eigenschaften wie Delegations- und Urteilsvermögen, Organisationstalent, Stressresistenz sowie Lösungsorientierung.

Welche Kompetenzen besonders gefragt und damit förderbedürftig sind, hängt in vielerlei Hinsicht von Branche, Unternehmenszielen und -strategie sowie innerbetrieblichen Anforderungen ab. In hochtechnologisierten Start-ups kommt es auf andere Fähigkeiten an als im sozialen Bereich. Trotzdem belegen zahlreiche Studien berufsgruppenübergreifende Parallelen.

• Bei einer Unternehmensbefragung aus dem Jahr 2017 sahen rund zwei Drittel der Teilnehmenden den größten Entwicklungsbedarf im Bereich Sozial- und Methodenkompetenzen. Defizite bei den Fachkompetenzen beklagte dagegen nur jede zehnte Führungskraft.
• Das Europäische Zentrum für Förderung der Berufsbildung nennt Teamfähigkeit als gefragteste Kompetenz. Sie wurde 2021 in 35,6 % der deutschen Online-Stellenanzeigen erwähnt und landete damit auf Platz 1 vor dem Umgang mit digitalen Daten.
• Die Studie Work 4.0 hält IT-Sicherheit und Datenschutz für das wichtigste Kompetenzfeld, gefolgt von Anpassungsfähigkeit, digitaler Lernkompetenz, Data Literacy und der Fähigkeit, sich selbst zu organisieren.
• Den größten Bedeutungszuwachs verzeichnen laut Jobmonitor Frustrationstoleranz und Einfühlungsvermögen. Die beiden Eigenschaften wurden im Jahr 2021 in 70 % bzw. 39 % mehr Stellenanzeigen gesucht als noch 2018. Als Top 3 der insgesamt gefragtesten Soft-Skills identifiziert die Bertelsmann-Studie Einsatzbereitschaft, Teamfähigkeit und Selbstständigkeit.

Sind das auch die Kompetenzen, die in Ihrem Unternehmen an erster Stelle stehen? Oder sehen Sie das dringendste Entwicklungspotenzial in anderen Bereichen?

2. Ermittlung des Status quo

Nach der Definition der wichtigsten Fähigkeiten empfiehlt sich eine Erfassung der bereits im Unternehmen vorhandenen Qualifikationen. Dafür stehen Ihnen verschiedene Instrumente zur Verfügung, die Sie je nach Bedarf auch miteinander kombinieren können:

• Befragungen: Durch Umfragen und Mitarbeitergespräche lassen sich schnell viele Informationen gewinnen. Beachten Sie jedoch, dass die Einschätzungen unter Umständen sehr subjektiv ausfallen.
• Beobachtungen: Welche Kompetenzen setzen die Beschäftigten im Arbeitsalltag ein? Wo besteht Nachholbedarf? Um möglichst objektive Antworten zu erhalten, können Sie zur Bewertung auch auf externe Dienstleister zurückgreifen, die Ihrem Unternehmen unvoreingenommen gegenüberstehen.
• Beurteilungen: Auch ein Blick in frühere Leistungsbeurteilungen kann sich als aufschlussreich erweisen. In Kombination mit 360-Grad-Feedback, das neben der Fremdeinschätzung auch noch eine Selbsteinschätzung der Mitarbeitenden umfasst, erhalten Sie einen umfassenden Einblick aus mehreren Perspektiven.
• Anforderungsprofile: Vergleichen Sie die Anforderungen aus Stellenanzeigen und Aufgabenprofilen mit den tatsächlichen Kompetenzen der aktuellen Besetzung.

Die Kompetenzanalyse deckt Abweichungen zwischen Soll- und Istzustand auf? Dann sollten in einem nächsten Schritt zielgerichtete Maßnahmen geplant werden, um diese Lücke zu schließen.

3. Entwicklung konkreter Maßnahmen

Kompetenzentwicklung geht weit über die Aneignung fachlicher Qualifikationen hinaus. Während Fachwissen im Umgang mit konkreten Sachverhalten hilft, verhält sich ein kompetenter Mensch auch in unbekannten und schwierigen Situationen angemessen. Normen, Werte und bisherige Erfahrungen sorgen dafür, dass die Person intuitiv das Richtige tut.

Kompetenzen lassen sich somit im aktiven Handeln viel besser entwickeln als in passiv- theoretischen Seminaren und Schulungen. Doch obwohl emotions- und motivationsaktivierende Lernprozesse sowie arbeitsplatznahe Qualifizierungsmaßnahmen bei der Kompetenzentwicklung für die digitalisierte Arbeitswelt an Bedeutung gewinnen, haben traditionelle Lehrformate weiterhin einen hohen Stellenwert.

Bei der Umsetzung von Maßnahmen ist also ein Umdenken notwendig. Im Rahmen einer Befragung von 1.000 Vollzeitbeschäftigten im Jahr 2020 bewerten 40 % die ihnen angebotenen Lernressourcen als unzureichend. Nur jeder sechste Teilnehmende glaubt an eine erfolgreiche Kompetenzentwicklung im eigenen Unternehmen. Doch welche modernen Methoden könnten sich eignen, um diese Skepsis in Optimismus zu verwandeln?

E-Learning

Die Nutzung elektronischer und digitaler Medien zur Veranschaulichung von Lehrmaterialien sowie zur Unterstützung der Kommunikation ermöglicht zeit- und ortsunabhängiges Lernen und lässt sich gut in den Arbeitsprozess integrieren. Die Interaktivität und Individualität der Inhalte können sich darüber hinaus positiv auf die Motivation der Lernenden auswirken. Für die kommerziell erfolgversprechendsten E-Learning-Anwendungen der nächsten Jahre halten Experten Apps, Erklärfilme, Mikrolernen in vielen kurzen Einheiten sowie Blended Learning, das traditionelle Lehrformate wie beispielsweise Präsenzveranstaltungen mit E-Learning kombiniert. 

Lernen am Arbeitsplatz

Lernen im Workflow, Workplace Learning, Training on the Job – Viele verschiedene Bezeichnungen, die im Kern die gleichen Ziele verfolgen. Die Lernenden werden unmittelbar am eigenen Arbeitsplatz mit herausfordernden Aufgaben konfrontiert. Diese Praxisnähe macht abstrakte Abläufe erfahrbar und somit leichter nachvollziehbar. Darüber hinaus kann die Übernahme von mehr Verantwortung nicht nur die Fachkompetenzen der Mitarbeitenden verbessern, sondern auch Soft-Skills wie Organisationsfähigkeit, Pflichtbewusstsein und Selbstdisziplin fördern. Üblicherweise erfolgt die Wissensvermittlung durch erfahrene Kolleg*innen oder Vorgesetzte. So lassen sich die Maßnahmen genau auf die Anforderungen im Unternehmen abstimmen, ohne dass zusätzliche Kosten entstehen.

Soziales Lernen

Zunehmend an Bedeutung gewinnt soziales Lernen am Arbeitsplatz, ein Konzept, das auf den Austausch von Gedanken, Ideen und Erfahrungen im Team setzt. Das auf diese Weise entstehende Gemeinschaftsgefühl kann die Verbundenheit mit dem Unternehmen und den Erwerb neuer Fähigkeiten fördern. Im Laufe der Zeit entsteht ein Netzwerk von Mentor*innen, das den Erhalt von Wissen im Unternehmen ermöglicht, selbst wenn einzelne Mitarbeitende den Betrieb verlassen. Darüber hinaus können kontinuierliche Interaktion und gegenseitige Kontrolle zur Fehlervermeidung beitragen und die Effizienz steigern. 

Welche Methode sich im Einzelfall am besten eignet, hängt von vielen betriebsspezifischen Faktoren ab und kann sich im Zeitverlauf wandeln. Schließlich gilt Kompetenzentwicklung als komplexer Prozess, der sich dynamisch mit dem Unternehmen verändert. Das Festlegen auf nur ein einziges, spezifisches Vorgehen ist somit nicht erforderlich. Mischformen können für Abwechslung sorgen und auf diese Weise die Lernmotivation zusätzlich erhöhen. 

4. Implementierung in personalrelevante Prozesse

In einem letzten Schritt sollten die aus der Kompetenzentwicklung gewonnenen Erkenntnisse auch auf alle anderen relevanten Unternehmensbereiche angewendet werden. Beim Recruiting beispielsweise helfen die neuen Anforderungsprofile bei der Erstellung präziser Stellenanzeigen und ermöglichen objektive Personalentscheidungen. In Mitarbeitergesprächen dienen sie als Basis von Zielvereinbarungen. Und selbst in puncto Retention- und Risikomanagement sowie bei der gesamten Organisationsplanung kann sich das Wissen über intern vorhandene Fähigkeiten als nützlich erweisen.

Kompetenzmanagement ist ein stetiger Prozess, der in regelmäßigen Abständen den sich ändernden Anforderungen angepasst werden sollte. Sobald eine Maßnahme abgeschlossen ist, empfiehlt es sich, deren Wirksamkeit durch einen erneuten Soll-Ist-Vergleich zu kontrollieren. 

Fazit

Durch zielgerichtete Kompetenzentwicklung entsteht in vielerlei Hinsicht ein echter Mehrwert. Maßgeschneiderte Maßnahmen motivieren und setzen neue Potenziale in der Belegschaft frei. Je zufriedener und kompetenter Ihre Mitarbeiter*innen, desto besser rüsten Sie Ihr Unternehmen für die Herausforderungen der Zukunft.