Personen mit Behinderung einzustellen, kann Ihr Unternehmen nachhaltig verändern

Kurz nachdem Derek Bove seine Stelle als Accessibility Product Manager bei Indeed angetreten hatte, rief ihn ein ehemaliger Kollege an, der selbst blind ist. Er gratulierte Derek Bove zu seiner neuen Rolle und erklärte, dass für blinde Personen eines der größten Hindernisse für ein erfülltes Leben die Schwierigkeiten bei der Jobsuche seien.

„Für viele Menschen, mich eingeschlossen, kann Arbeit sinnstiftend sein“, so Derek Bove. „Sie gibt uns Stabilität und trägt dazu bei, dass wir für unsere Familien sorgen können. Unsere Arbeit ist ein elementarer Teil davon, wer wir als Mensch sind.“ Derek Bove schrieb auf, was sein Freund erzählte, und hat diese Notiz als ständige Erinnerung an seine und die Mission des Unternehmens aufgehoben – allen Menschen zu einem Job zu verhelfen. 

Laut dem Statistischen Bundesamt leben mehr als 10 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter (15 bis 64 Jahre) mit einer Behinderung, zwei Drittel davon mit einer schweren Behinderung, d. h. mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50.

Häufig bringen Personen mit Behinderung Eigenschaften mit, die sich jeder Arbeitgeber von potenziellen Mitarbeiter*innen wünscht: Anpassungsfähigkeit, Einfallsreichtum, Beharrlichkeit und die Fähigkeit, große Herausforderungen zu bewältigen.

Doch welche Vorteile bringt es mit sich, Personen mit Behinderung einzustellen, und wie kann das Ihr Unternehmen auf Dauer verändern? 

Gründe für das Recruiting von Menschen mit Behinderung

Mitarbeiter*innen mit Behinderung steigern die Vielfalt am Arbeitsplatz, bringen wertvolle neue Perspektiven mit ein und stehen für die Verpflichtung eines Unternehmens für Gleichstellung, Inklusion und Barrierefreiheit. Auch wenn es nur wenige bis keine empirischen Daten gibt, finden sich immer öfter Berichte mit Aussagen wie „manche Unternehmen stellen sogar fest, dass die Qualität der Produkte und Dienstleistungen zunimmt, weil Menschen mit einer Behinderung neue Ideen und ungewohnte Perspektiven einbringen“.

Bei Indeed heißt es, mit gutem Beispiel voranzugehen. Daher haben die weitreichenden Bemühungen des Unternehmens im Bereich Environmental, Social and Governance zum Ziel, Indeed für Arbeitssuchende mit Behinderung sowohl nutzbarer als auch nützlicher zu machen.

Ungeachtet ihrer Kompetenzen werden Personen mit Behinderung oft übersehen

Menschen mit Behinderung bringen konkrete Vorteile mit und haben dennoch anhaltend geringere Beschäftigungsraten als die allgemeine Bevölkerung. Während der COVID-Pandemie hat sich dies sogar noch verstärkt. Die Beschäftigungsquote, also der prozentuale Anteil der Bevölkerung, der einer bezahlten Arbeit nachgeht, lag 2019 bei Deutschen im erwerbsfähigen Alter mit Behinderung bei 57 %, im Vergleich zu 82 % bei Menschen ohne Behinderung. 

Teilweise ist das dadurch bedingt, dass Arbeitgeber sich der Anzahl verfügbarer Talente und der potenziellen Vorteile des Recruitings von Mitarbeiter*innen mit Behinderung nicht bewusst sind. Derek Bove zufolge werden Jobsuchende mit einer Behinderung von Arbeitgebern immer wieder übersehen, da viele eine falsche Vorstellung von den möglichen Kosten haben, die die Vorkehrungen für die besonderen Bedürfnisse einer Person mit sich bringen.

Solche Bedenken sind unbegründet. Tatsächlich könnte es deutsche Unternehmen teurer zu stehen kommen, auf Arbeitnehmer*innen mit Behinderung zu verzichten. Laut der Aktion Mensch sind 25,8 % der Pflichtarbeitsplätze unbesetzt. Das bedeutet, dass Unternehmen für jede Stelle, die nicht mit Mitarbeiter*innen mit Behinderung besetzt ist, eine monatliche Ausgleichsabgabe von 360 EUR entrichten müssen.

Ungeachtet der finanziellen Aspekte bilden Unternehmen, die Menschen mit Behinderung einstellen, ihre eigene Kundenbasis besser ab. Fast 10 % der Bevölkerung lebt mit einer schweren Behinderung und einige Millionen mehr mit einem Grad der Behinderung von unter 50. Das macht diese Gruppe Menschen zu einem bedeutenden Marktsegment in Deutschland. Arbeitskräfte mit Behinderung beim Recruiting nicht zu berücksichtigen, kann bedeuten, sich einen wichtigen und sehr wertvollen Talentpool entgehen zu lassen. 

In Unternehmen, die talentierte Mitarbeiter*innen mit einer Behinderung für sich gewinnen möchten, besteht zum Teil Unsicherheit, was die beste Herangehensweise ist. 

Seitdem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (umgangssprachlich auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt) eingeführt wurde, ist es Personalverantwortlichen oder Vorgesetzten untersagt, eine Person zu fragen, ob sie sich als behindert identifiziert, oder sich nach der Art oder der Schwere dieser Behinderung zu erkundigen. Viel mehr noch haben Kandidat*innen und Mitarbeiter*innen hinsichtlich ihrer Behinderung das sogenannte „Recht zur Lüge“, wenn sie danach gefragt werden. Außerdem kann es Arbeitnehmer*innen mit Behinderung unangenehm sein, diese Informationen preiszugeben – aus Angst, im Recruitingprozess benachteiligt zu werden. Diese Tatsachen erschweren die Kommunikation über Bedürfnisse und zu treffende Vorkehrungen.

Laut Donna Bungard, Senior Marketing Accessibility Program Manager bei Indeed, können Unternehmen zeigen, dass sie einen barrierefreien Arbeitsplatz bieten, und zwar lange bevor sich eine Person dort bewirbt.

„Sie sollten stets daran arbeiten, ‚Anderssein‘ abzubauen“, fügt sie hinzu. „Schließen Sie Mitarbeiter*innen mit Behinderungen auf Ihrer Website, in Ihrem Medienauftritt und jeder anderen Art der Repräsentation Ihres Unternehmens ein, und zwar nicht nur wegen der Behinderung der jeweiligen Personen. Es gibt einen Unterschied zwischen einer Köchin, die Sie inspiriert, weil sie mit einer Behinderung kocht, und einem Koch, der Sie mit seinem tollen Essen inspiriert und obendrein eine Behinderung hat. Beim Recruiting geht es immer darum, sich auf die Fähigkeiten von Kandidat*innen zu konzentrieren und das ändert sich nicht aufgrund einer Behinderung. Wenn Ihre Unternehmenskultur gegenüber Behinderungen offen ist, hat dies positive Auswirkungen.“

Genau diesen Ansatz verfolgte Apple kürzlich in seiner Anzeigenkampagne, die Menschen mit Behinderungen und ihre Fähigkeiten hervorhob. 

Einen barrierefreieren Recruitingprozess schaffen

Möchten Sie einen inklusiven Recruitingprozess sicherstellen und Menschen mit Behinderung ermutigen, sich auf Stellen zu bewerben, von denen sie sich eventuell ausgeschlossen fühlen? Dann sollten Sie unbedingt von vornherein eine eindeutige Sprache sprechen – egal ob in der Stellenanzeige selbst oder vor einem Vorstellungsgespräch.

„Vor dem Vorstellungsgespräch für meine aktuelle Stelle wurde ich gefragt, ob es für mich in Ordnung wäre, Zoom zu nutzen, und so weiter“, so Derek Bove. „So kamen wir ins Gespräch darüber, welche Vorkehrungen unter Umständen erforderlich sind.“ Wenn Arbeitgeber die Software angeben, die für die Aufgaben einer Stelle benötigt wird, können Kandidat*innen selbst beurteilen, wie barrierefrei diese Plattformen sind. Das ist ein wichtiger Aspekt für ihre Bewerbung.

Donna Bungard zufolge lassen sich Behinderungen grob in mindestens einen von sechs Bereichen einordnen: kognitive, mobile, visuelle, emotionale sowie Hör- und Lernbeeinträchtigungen. Personalverantwortliche sollten sich mit den Bedürfnissen in jedem Bereich auseinandersetzen. Sie sind rechtlich dazu verpflichtet, grundlegende Vorkehrungen zu treffen, z. B. für einen rollstuhlgerechten Zugang, Platz für Assistenztiere sowie Live-Untertitel in Videogesprächen zu sorgen und deutlich zu sprechen, um Lippenlesen zu ermöglichen. Dennoch, betont Bungard, ist jeder Mensch ungeachtet seiner Behinderung individuell.

Sie empfiehlt: „Fragen Sie alle Bewerber*innen, ganz gleich, ob sie eine Behinderung haben oder nicht, welche Anforderungen an Barrierefreiheit sie haben. Demonstrieren Sie die Bereitschaft, auf Bedürfnisse einzugehen, und schaffen Sie eine einladende, offene Umgebung, in der sich Menschen sicher fühlen, ihre Bedürfnisse zu äußern, ohne Bedenken zu haben, deswegen nicht für eine Stelle berücksichtigt zu werden.“

Onboarding inklusiv gestalten

Donna Bungard ermuntert Unternehmen außerdem, neuen Mitarbeiter*innen Onboarding-Informationen in verschiedenen Formen anzubieten.

„Manche Menschen lernen leichter mit Videos, andere bevorzugen Inhalte in Textform, wieder andere besprechen Informationen am liebsten“, so Donna Bungard. „Schaffen Sie verschiedene Wege und überlassen Sie den Arbeitnehmer*innen die Entscheidung.“

Für Arbeitgeber gilt, besondere Aufmerksamkeit auf die ersten Interaktionen zwischen einem neuen Teammitglied mit einer Behinderung und dem Rest des Teams zu legen. „Bevor Sie eine Person vorstellen, fragen Sie sie, ob sie selbst gerne erst einmal ein paar Worte über sich sagen möchte“, fügt sie hinzu. „Und, ganz wichtig, stellen Sie die Person vor wie alle anderen neuen Mitarbeiter*innen auch. So unterstreichen Sie, dass eine Behinderung nichts Ungewöhnliches ist.“

Auch wenn sich nicht alle Mitarbeiter*innen als Person mit einer vorübergehenden oder dauerhaften Behinderung bezeichnen, haben doch alle Menschen in einem Unternehmen Bedürfnisse, betont Donna Bungard. So braucht es Arbeitsbedingungen, Dienstpläne oder Vereinbarungen, die es Mitarbeiter*innen ermöglichen, erfolgreich und effizient zu arbeiten. „Gesellschaftliche Hürden sollen abgebaut werden, damit Menschen Dinge für sich selbst erreichen können“, so Bungard. „Unternehmen, die hilfreiche Vorkehrungen rund um Barrierefreiheit treffen, zeigen ihrer Belegschaft und potenziellen neuen Mitarbeiter*innen, dass Sie ihnen Respekt entgegenbringen und ihnen nicht im Weg stehen.“

Unterstützung für Menschen mit Behinderung kommt dem ganzen Unternehmen zugute

Es kann große Vorteile mit sich bringen, wenn Unternehmen Barrierefreiheit und Inklusion verbessern. Sie können nicht nur aus einem größeren Pool an kompetenten und geeigneten Talenten schöpfen, die bei Ihnen arbeiten möchten. Eine inklusive Unternehmenskultur spricht alle potenziellen neuen Mitarbeiter*innen sowie auch Kunden an.

„Kunden nehmen die Markengeschichte wahr und sind an ihr interessiert“, erklärt Derek Bove. „Wenn sie wissen, dass ein Unternehmen sich um Inklusion und Vielfalt bemüht und infolgedessen die Anforderungen an Barrierefreiheit für die gesamte Belegschaft erfüllt, einschließlich der Mitarbeiter*innen mit Behinderung, bedeutet ihnen das ebenso viel oder sogar mehr als nur ein fehlerfreies Produkt.“ 

Mitarbeiter*innen mit Behinderung bringen neue, kreative Perspektiven für den Umgang mit Herausforderungen ein. „Sie betrachten Ihre Produkte und Dienstleistungen aus einer Perspektive, die andere nicht haben“, führt Bove aus. 

Zudem kann ein inklusiver Arbeitsplatz die öffentliche Wahrnehmung eines Unternehmens verbessern und sich auch darauf auswirken, wie die Belegschaft ihren Arbeitsplatz empfindet. 

„Oft stehen die Herausforderungen im Vordergrund, vor denen Menschen mit Behinderung stehen, doch eigentlich verpassen alle anderen etwas“, so Donna Bungard. „Personen mit Behinderung sind kreative, engagierte Mitarbeiter*innen und wenn sie kein Teil Ihres Unternehmens sind, dann entgeht Ihnen ihr wertvoller Beitrag.“