Nicht-binäre Jobsuchende beim Recruiting einbeziehen

Zahlreiche Bewerber*innen haben diese Erfahrung bereits gemacht: Nachdem sie ein Bewerbungsformular ausgefüllt haben, werden sie am Ende nach Ihren persönlichen Angaben gefragt. Es ist noch nicht lange her, dass die Drop-down-Menüs nur zwei Optionen boten: männlich oder weiblich. Für Menschen, die sich nicht unbedingt als rein männlich oder weiblich identifizieren – eine Geschlechtskategorie, die als nicht-binär bezeichnet wird – kann die Auswahl zwischen begrenzten Möglichkeiten zu einem Gefühl des „Andersseins“ führen. 

Der Anteil nicht-binärer Menschen in der Arbeitswelt wächst rasant. Etwa 250.000 Menschen in Deutschland bezeichnen sich heutzutage als nicht-binär. Und obwohl sich bis zu 4 % der Generation Z als „transgender“, „nicht-binär/gender-nonkonform/genderfluid“ oder „anders“ bezeichnen, berücksichtigen zahlreiche Unternehmen nicht-binäre Menschen in ihren Recruitingprozessen immer noch nicht in angemessener Weise. Dadurch riskieren sie die Ausgrenzung einer wichtigen Gruppe von Arbeitskräften, die einen nicht-inklusiven Recruitingprozess dahingehend interpretieren könnten, dass sie an dem Arbeitsplatz nicht unterstützt werden. 

Katina Sawyer, Associate Professor of Management an der University of Arizona, die zur Transgenderinklusion am Arbeitsplatz forscht, erläutert: „Die Signale, die Sie im gesamten Recruitingprozess senden, sind von zentraler Bedeutung.“ 

Mit diesen bewährten Tipps bieten Sie nicht-binären Bewerber*innen mehr Inklusion in ihrem Bewerbungsprozess.

Eine inklusive Stellenanzeige erstellen 

Um auch nicht-binären Bewerber*innen zu zeigen, dass Ihr Unternehmen ein sicherer Ort ist, sollten Personalverantwortliche sicherstellen, dass in allen Stellenanzeigen mit inklusiver Sprache gearbeitet wird. Die Bewerbung ist der erste Berührungspunkt potenzieller Arbeitnehmer*innen mit Ihrem Unternehmen und kann für LGBTQIA+-Jobsuchende ein wichtiges Zeichen setzen, ob sie am Arbeitsplatz geschätzt werden. 

Jessica Hardeman, Global Director of Employee Lifecycle bei Indeed, sagt dazu: „Ich glaube, dass die meisten Menschen unterschätzen, welche Bedeutung eine Stellenanzeige oder -beschreibung und die dabei verwendete Sprache hat. Dabei ist es ganz einfach, sie so zu gestalten, dass sie mehr Kandidat*innen anspricht.“

Einige Unternehmen haben in ihren Bewerbungsformularen anstelle oder zusätzlich zu der Option „divers“ einfach noch eine Option „andere“ bei den Geschlechtsangaben aufgenommen, was die meisten Expert*innen eher nicht empfehlen. Janine Yancey, Gründerin und CEO des inklusionsorientierten Schulungsunternehmens für Angestellte Emtrain, erklärt: „Dieser Begriff ist nicht hilfreich oder geeignet. Auch wenn die Bezeichnung ‚andere‘ zahlreiche unterschiedliche Geschlechter einbeziehen soll, könnten Personen sich aufgrund dieser Bezeichnung als ‚anders‘ empfinden.“

Janine Yancey schlägt stattdessen die Begriffe männlich, weiblich, divers und nicht-binär vor oder empfiehlt ein Leerfeld zur Eintragung.

Unternehmen können Bewerber*innen außerdem ein Feld zur Angabe von Pronomen zur Verfügung stellen. Wenn Bewerber*innen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, lässt sich auf diese Weise eine Situation vermeiden, in der Recruiter*innen oder Personalverantwortliche bei der Ansprache versehentlich misgendern und falsche Pronomen benutzen. Die Angabe von Pronomen sollte dennoch auf jeden Fall freiwillig sein. Einige nicht-binäre Bewerber*innen möchten vielleicht in so einer frühen Phase der Bewerbung ihr Geschlecht noch nicht preisgeben und fürchten Vorurteile.  

Nicht-binäre Arbeitnehmer*innen auf behördlichen Formularen korrekt nennen

Mit der dritten Änderung des Personenstandsgesetzes im Jahr 2018, die eine dritte Geschlechtsangabe vorschreibt, hat sich das binäre Konzept zu verschieben begonnen. Genau genommen bezeichnet der häufig benutzte juristische Begriff „divers“ nur intersexuelle Menschen, deren Körpermerkmale nicht dem binären Konzept entsprechen. Folgerichtig beinhaltet der Begriff „divers“ keine Menschen, deren Geschlechtsidentität nicht in das Konzept von männlich oder weiblich passt. In den letzten Jahren gab es in den queeren Communitys und der Öffentlichkeit allerdings zahlreiche soziopolitische Diskussionen darüber, mit dem Begriff „divers“ auch nicht-binäre Geschlechtsidentitäten und nicht nur biologische Unterschiede zu bezeichnen.

Weniger bekannt ist, dass es in vielen offiziellen Formularen bereits eine vierte Option gibt: „Kein Eintrag im Personenstandsregister“. Diese ist sogar älter als „divers“. 2013 führte der Gesetzgeber eine dritte Option „Kein Eintrag“ ein. Da nicht-binäre oder intersexuelle Menschen aber sehr wohl ein Geschlecht haben und sich nur nicht als eindeutig männlich oder weiblich begreifen, provozierte diese kontroverse Lösung einigen Widerstand.
Häufig werden die beiden Kategorien „Kein Eintrag“ und „divers“ gemeinsam als „drittes Geschlecht“ bezeichnet.

Arbeitgeber und HR-Verantwortliche sollten wissen, dass der Prozess für eine A1-Bescheinigung die Eingabe aller vier Geschlechteroptionen erlaubt. Tatsächlich muss immer eine Angabe gemacht werden, wenn beim Registrierungsprozess für Arbeitnehmer*innen keine Versicherungsnummer vorliegt.
Allgemein sind mit einer Ausnahme in allen Berichtsformularen alle vier Optionen verfügbar: Das Zahlstellen-Meldeverfahren erlaubt derzeit nur die Wahl zwischen männlich und weiblich. Es ist jedoch geplant, dass dieser Prozess künftig auch die beiden nicht-binären Angaben ermöglicht.

Als Abkürzungen für das Geschlecht stehen entsprechend der Vorgaben für das Geschlecht in deutschen Reisepässen „m“ für männlich, „w“ für weiblich, „x“ für kein Eintrag und „d“ für divers.

Weitere Aspekte der Inklusion

Während inklusive Sprache bei Stellenanzeigen und Arbeitnehmerdokumenten nur ein erster wichtiger Schritt ist, berücksichtigt ein echter gender-inklusiver Recruitingprozess die mannigfaltigen Möglichkeiten, in denen Transidentität in einem solchen Prozess eine Rolle spielen kann. 

Recruiter und Personalverantwortliche sollten immer auch die Namen berücksichtigen. Viele transidente und nicht-binäre Menschen benutzen andere Namen, als sie bei ihrer Geburt erhalten haben. Arbeitgeber sollten daher sorgfältig darauf achten, die Kandidat*innen mit dem von ihnen bevorzugten Namen anzusprechen.

Ebenso sollten sie im Hinterkopf behalten, dass Bewerber*innen bei der Abfrage beruflicher Referenzen und bei früheren Vorgesetzten unter einem anderen Namen bekannt gewesen sein könnten. Falls Personalverantwortlichen eine solche Diskrepanz bei den Namen auffällt, sollten sie nicht vom Schlimmsten ausgehen. Katina Sawyer erinnert sich: „Ich habe schon furchtbare Geschichten gehört, bei denen Recruiter*innen während des Prozesses verwirrt waren und die Bewerber*innen anschließend damit konfrontierten, sie würden ihre Identität verschleiern.“ 

Anstatt Bewerber*innen auf die Diskrepanz bei den Namen anzusprechen, sollten Personalverantwortliche für die Möglichkeit offen sein, dass die vorliegenden Unterlagen, zum Beispiel ein altes Schuldokument, Namen enthalten, die den Bewerber*innen bei der Geburt gegeben wurden und mit denen sie sich nicht mehr identifizieren (bekannt als Deadname). 

Die Schulung von Personalverantwortlichen und Recruiter*innen in den Nuancen von nicht-binären und Transidentitäten ist ein guter Weg zu inklusiveren Arbeitsplätzen. Genauso wichtig ist das zur Verantwortung ziehen aller Mitarbeiter*innen in Ihrem Unternehmen, die sich nicht-binären Bewerber*innen gegenüber respektlos zeigen. 

Recruiter*innen, die die bevorzugten Pronomen nicht respektieren oder trotz einer erfolgten Richtigstellung immer wieder den Deadname einer Transgender- oder nicht-binären Person benutzen, laufen Gefahr, das Verhältnis sowohl mit geeignete Kandidat*innen als auch vorhandenen Mitarbeiter*innen aufs Spiel zu setzen. Eine sorgfältige Inklusion ist nicht nur für die Marke eines Unternehmens entscheidend, sondern auch für die Menschen, die dort arbeiten. Und eine positive Einstellung dazu wirkt sich in einem Unternehmen auch immer auf die Recruitingprozesse aus. 

„Bewerber*innen auf eine Stellenanzeige sehen sich Unternehmensprofile und die Menschen an, die bereits in einem Unternehmen arbeiten, und fragen sich natürlich, ob sie dort hinpassen. Und all die genannten Faktoren spielen letztlich eine Rolle, ob sie eine Bewerbung schicken – oder eben nicht“, so Kathryn Koo, Senior Diversity, Inclusion and Belonging Business Partner bei Indeed.