So erzielen Sie mit Ihrer Schulung zu unbewussten Vorurteilen nachhaltige Veränderungen

Schulungen zu unbewussten Vorurteilen sind essenziell, um implizite Verzerrungen und ihre Folgen am Arbeitsplatz zu verstehen sowie Unternehmen vielfältiger und inklusiver zu gestalten. Studien haben jedoch gezeigt, dass gewöhnliche Programme zu unbewussten Vorurteilen das Verhalten nicht ändern und sogar zu mehr Diskriminierung am Arbeitsplatz führen können.

Worin besteht also der Unterschied zwischen einer nur zwecks Notwendigkeit durchgeführten Schulung zu unbewussten Vorurteilen und einer, die zu nachhaltigen Veränderungen führt? Taytiana Welch-McClure, Education Manager für Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB+) bei Indeed, informiert über sechs Elemente von Schulungen zu unbewussten Vorurteilen, mit denen Sie sichtbare, langfristige Ergebnisse erzielen.  

Das Problem erkennen

Der erste Schritt zur Beseitigung unbewusster Vorurteile ist es, zu verstehen, warum es sie gibt und dass sie überall eine Rolle spielen. Bei unbewussten Vorurteilen handelt es sich um Stereotypen oder Annahmen, die wir nicht aktiv wahrnehmen. Wir verfügen basierend auf unserer jeweiligen Lebenserfahrung über Abkürzungen im Gehirn, die zu vorschnellen Urteilen über andere Personen führen. Das Ergebnis können ungerechte Mutmaßungen, eine bevorzugende Behandlung, Mikroaggressionen oder ein ausgrenzendes Verhalten sein – bis hin zu Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz. 

Das Schulungsprogramm von Indeed zu unbewussten Vorurteilen ist ein E-Learning-Modul, das sich mit dem Spektrum an Vorurteilen im Arbeitsumfeld befasst.

„Wenn Sie nicht wissen, wie Vorurteile Menschen am Arbeitsplatz einschränken können, hilft es, Beispiele dafür zu sehen, dass sie auch dort vorkommen, wo Sie sie nicht erwartet hätten“, so Taytiana Welch-McClure. „So wird ein grundlegendes Verständnis bei Personen geschaffen, die unbewusste Vorurteile zuvor nicht erkannt haben.“

Vorurteile aufzuzeigen kann weitreichende Auswirkungen haben. Wenn Personen beispielsweise unbewusste Vorurteile bei einer Beförderung erkennen und melden können, kann dieses Problem im gesamten System angegangen werden.

Ausführliche Reflexion fördern

Das reine Bewusstmachen der Tatsache, dass unbewusste Vorurteile existieren, führt noch nicht zu einer Verhaltensänderung. Im nächsten Schritt muss darüber nachgedacht werden, wie diese Vorurteile unsere Annahmen, Interaktionen und Entscheidungen am Arbeitsplatz beeinflussen. 

So sagt Chela White-Ramsey, Ph.D., Senior Executive Advisor des Talent Intelligence-Teams von Indeed, beispielsweise, dass sich bei Vorstellungsgesprächen ein häufiges unbewusstes Vorurteil namens Affinity Bias zeigt. Affinity Bias beschreibt die Tendenz, Menschen zu bevorzugen, die uns ähneln. Dazu gehören harmlose Fragen wie „Wo sind Sie aufgewachsen?“ oder „Welches ist Ihr Lieblingsbuch?“. Laut Chela White-Ramsey lässt sich mit diesen Fragen nicht ermitteln, ob Bewerber*innen für eine Stelle geeignet sind, doch sie führen dazu, dass Sie „viele Mitarbeiter*innen einstellen, die wie Sie sind.“

Sie ist außerdem der Meinung, dass sich die meisten Schulungen zu unbewussten Vorurteilen nicht genug mit diesem Thema befassen. Daher spricht sich Chela White-Ramsey für eine ausführlichere Reflexion über Identität aus.

„Wenn unsere Vorurteile sich zeigen, reagieren wir auf unsere eigene Identität und unsere Wahrnehmung der Identitäten anderer“, sagt sie. Wenn wir die Bausteine der eigenen Identität und unsere Privilegien verstehen und wie die Identität unsere Vorurteile beeinflusst, bemerken wir leichter, wenn wir Vermutungen anstellen oder vorverurteilen, und können dies von vornherein unterbinden. 

Umsetzbare Lösungen anbieten

Wenn die Teilnehmer*innen unbewusste Vorurteile und die Rolle der Identität verstanden haben, benötigen sie Methoden, um gegen diese Vorurteile vorzugehen. Taytiana Welch-McClure schlägt dieses einfache System vor, um unserem Unbehagen in realen Situationen zu begegnen:

1. Reflektieren: Wie sieht Ihr soziales Umfeld aus? Wer steht Ihnen am nächsten? Arbeiten Sie mit Menschen, in deren Gesellschaft Sie sich unwohl fühlen oder die nicht „wie Sie“ sind?

2. Erkennen: Was steckt hinter diesem Unbehagen? Liegt es tatsächlich an den anderen Menschen oder vielleicht daran, dass Sie mit Personen außerhalb Ihres sozialen Umfelds nicht vertraut sind? 

3. Hinterfragen: Reagieren Sie nicht sofort, wenn Sie sich in einem Moment unwohl fühlen. Hinterfragen Sie das Gefühl, indem Sie sich Zeit geben, den Grund dafür und mögliche Vorurteile zu erkennen.

„Sie werden aktiv, indem Sie erkennen, was Ihnen vertraut ist, und sich dann zwingen, innezuhalten und nicht sofort zu reagieren,“ erklärt Taytiana Welch-McClure. „Sagen Sie sich einfach: ‚Ich werde einmal tief durchatmen, bevor ich auf etwas reagiere. Wenn mir etwas nicht gefällt, werde ich mich fragen, warum.‘“ 

Wenn Sie das nächste Mal das Gefühl haben, Sie kommen mit einem Kollegen oder einer Kollegin nicht zurecht oder Sie streiten sich, halten Sie inne und betrachten Sie die Situation genauer. Haben Sie dieses Gefühl aus einem berechtigten Grund oder liegt ein unbewusstes Vorurteil zugrunde?

Zusammenhänge herstellen

Erstellen Sie Ihre Schulung zu unbewussten Vorurteilen nicht abseits anderer Schulungen, sondern integrieren Sie das Konzept in alle Ihre Programme zu DEIB+, damit Ihre Mitarbeiter*innen verstehen, wie diese Probleme zusammenhängen. Eine Schulung zu psychologischer Sicherheit könnte beispielsweise zeigen, wie unbewusste Vorurteile dazu führen, dass Personen sich am Arbeitsplatz unwohl und nicht sicher fühlen, anstatt in Sicherheit für sich einzutreten und authentisch sie selbst zu sein. 

„Egal wie Arbeitnehmer*innen über Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit lernen, können sie so alles mit dem Kernkonzept der unbewussten Vorurteile verbinden, da dieses überall eine Rolle spielt“, sagt Taytiana Welch-McClure. 

Ergebnisse messen

Ohne die Ergebnisse zu überwachen, ist es nicht möglich, festzustellen, ob unbewusste Vorurteile an Ihrem Arbeitsplatz tatsächlich zurückgehen. Taytiana Welch-McClure empfiehlt zwei wichtige Methoden:

1. Bindungs-/Fluktuationsdaten: Bleiben Mitarbeiter*innen, die unterrepräsentierten Gruppen angehören, langfristig in Ihrem Unternehmen oder verlassen sie es schnell wieder? Diese Proxykennzahl hilft Ihnen, das Gefühl psychologischer Sicherheit Ihrer Mitarbeiter*innen einzuschätzen und wie gut Ihr Unternehmen Inklusion und Zugehörigkeit fördert.

2. Mitarbeiterumfragen: Führen Sie fortlaufend anonyme Mitarbeiterumfragen mit spezifischen Fragen zu Belangen im Bereich DEIB+ durch. Finden Frauen und BIPoC-Mitarbeiter*innen (Black, Indigenous and People of Colour), dass sie gerecht behandelt werden, willkommen sind und unterstützt werden? Sind sie der Meinung, dass sie geeignete Fördermöglichkeiten erhalten, oder könnten ihnen andere Ressourcen weiterhelfen?

Obwohl sich ein nicht greifbares Konzept wie unbewusste Vorurteile schwer klar umreißen lässt, gelangen Sie mit gezielten Fragen näher zu einer geeigneten Kennzahl zur Messung von Schulungsergebnissen.

Mit gutem Beispiel vorangehen

Effektive Schulungen zu unbewussten Vorurteilen erfordern Unterstützung von oben. Führungskräfte können helfen, den Weg zu bereiten, indem sie öffentlich ihre eigene Denkweise hinterfragen, nach Anzeichen für Doppelmoral suchen sowie Recruiting- und Beförderungsentscheidungen kritisch hinterfragen. 

„Wenn die Führungsetage Schulungen zu unbewussten Vorurteilen fördert, über die Wichtigkeit dieses Themas spricht und zeigt, wie sie selbst an ihrem Verhalten arbeitet, können wir Inhalte vermitteln, Schulungen halten und sinnvolle Gespräche führen, anstatt erklären zu müssen, warum diese Schulung stattfindet“, so Taytiana Welch-McClure. Außerdem sagt sie, dass Inklusion, der wichtigste Wert von Indeed, „Personen hilft, zu verstehen, dass sie Teil eines Unternehmens und jeder unserer Handlungen ist.“

Nachhaltige, systemische Veränderungen herbeiführen

Anhaltende Veränderungen können nur auf Systemebene erwirkt werden. Laut Taytiana Welch-McClure ist die Überprüfung des Recruitingprozesses auf Vorurteile ein guter Ausgangspunkt, der mit Schulungen zu unbewussten Vorurteilen Hand in Hand geht. Wenn wir uns auf den Recruitingprozess konzentrieren, zügeln wir den Instinkt, mentale Abkürzungen zu nehmen, während das Verständnis der Gründe für diese Herangehensweise durch Lernen über unbewusste Vorurteile gefördert wird. 

Beginnen Sie mit einem strukturierten Ablauf für Vorstellungsgespräche, bei dem kein Raum für Vorurteile bleibt, beispielsweise mit Fragen zu den für die Stelle benötigten Fertigkeiten anstatt zu Charaktereigenschaften. Schulen Sie alle Personalverantwortlichen und Interviewer*innen außerdem bezüglich der Strategien für faire und gleiche Vorstellungsgespräche und ermutigen Sie sie, aktiv gegen Vorurteile im Recruitingprozess vorzugehen.

„Wie können wir alle gemeinsam daran arbeiten, unsere Recruitingprozesse so gleich und frei von unbewussten Vorurteilen wie möglich zu gestalten?“, fragt Taytiana Welch-McClure. „Da wir Menschen sind, wird es immer Vorurteile geben, weil unsere Gehirne so funktionieren. Doch genau deswegen hinterfragen wir unser Unbehagen.“