Mit diesen Maßnahmen werden Sie im Jahr 2023 zum attraktiven Arbeitgeber

Es ist wichtig, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, denn die Zahl der Arbeitskräfte nimmt stetig ab. Daher muss sich die Art und Weise ändern, wie Unternehmen Talente auf sich aufmerksam machen und an sich binden. 

Der Bericht Trends 2023 für Arbeitsmarkt und Recruiting von Indeed und Glassdoor zeigt, dass trotz der wirtschaftlichen Unsicherheit eine alternde Bevölkerung dazu führen wird, dass weniger Talente zur Verfügung stehen. In vielen Ländern wird die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter (zwischen 15 und 65 Jahren) sinken, insbesondere in Deutschland. Dadurch wird das Potenzial an qualifizierten Arbeitskräften zwischen 55 und 64 Jahren bis 2025 zwischen 600.000 und 1,1 Millionen liegen. 

Der Kampf um Talente und die Great Resignation, die Unternehmen in den Jahren 2021 und 2022 erschütterten, sind nur Vorboten eines Trends, der sich in den kommenden Jahren noch verstärken wird. Wer hofft, dass der Arbeitsmarkt wieder zum Status vor 2020 zurückkehrt, wird eine bittere Enttäuschung erleben. 

„Wenn Sie sich statt auf die Zukunft auf die Vergangenheit konzentrieren, sind Sie aufgeschmissen“, sagt Tonya Moore, SVP of Human Resources bei Island Hospitality, ein Unternehmen aus der Hotelbranche. „Sie müssen einen Weg nach vorne finden.“

Dieser Weg ist Employer Branding. Stellen Sie sich Ihre Arbeitgebermarke als das vor, was Talente wirklich über Ihr Unternehmen und was Sie aus Sicht der Jobsuchenden auszeichnet. Laut dieser Umfrage von Glassdoor (durchgeführt unter Mitarbeiter*innen in den USA) wünschen sich 69 % der Mitarbeiter*innen, dass ihr Unternehmen eine Arbeitgebermarke hat, auf die sie stolz sein können.

Wie können Unternehmen also in diesem Jahr sicherstellen, dass sie für Jobsuchende attraktiv sind? Diese fünf Schritte von HR und Talent Acquisition Expert*innen bei Reckitt, Virgin Orbit, WIS International und Island Hospitality sind ein guter Anfang. 

Betrachten Sie Gehalt nur als einen Teil eines größeren Puzzles 

Geld und andere Zusatzleistungen sind zwar wichtig, aber nicht das Maß aller Dinge. Eine angemessene Vergütung, faire Entlohnung und Gehaltstransparenz sind für Bewerber*innen heutzutage eine Grundvoraussetzung. 

„Jedes Unternehmen sollte sich zunächst einmal die Frage stellen, ob ihre Grundlagen stimmen. Diese Grundlagen sind die sogenannten ‚Hygienefaktoren' wie Gehalt und Zusatzleistungen, auf die wir alle als Unternehmen achten müssen“, sagt Christine Geissler, SVP of Human Resources bei Reckitt, einem internationalen Konsumgüterunternehmen. „Darauf aufbauend geht es um die Frage, was Sie für Ihre Mitarbeiter*innen so einzigartig macht.“

Das Gehalt ist also ein guter Ausgangspunkt, um Talente auf sich aufmerksam zu machen, aber es ist nicht immer ausschlaggebend dafür, ob es auch zu einer Vertragsunterzeichnung kommen wird oder nicht. Betrachten Sie daher das Angebot Ihres Unternehmens als Ganzes. Dies ist vor allem für Unternehmen wichtig, die ihre Gehälter nicht erhöhen können und stattdessen bei ihren Zusatzleistungen kreativ werden müssen.

„Während Konkurrenzunternehmen vielleicht etwas mehr zahlen können, fühlen sich Kandidat*innen aber womöglich mehr von Ihren Zusatzleistungen, der Vielfalt am Arbeitsplatz und einer positiven Work-Life-Balance angezogen“, sagt Joey Lee, Head of Talent Acquisition bei Virgin Orbit. 

Fördern Sie eine Kultur und Mission, mit der sich Menschen identifizieren können

Zeigen Sie Bewerber*innen, dass Ihr Unternehmen nicht nur ein interessanter Arbeitsplatz ist, sondern auch ein großartiges Arbeitsumfeld bietet, in dem sie Karriere machen können. Anders als noch vor einigen Jahren ist Ihre Unternehmenskultur nämlich wichtiger denn je, da sich Mitarbeiter*innen heutzutage Zufriedenheit und Sinnhaftigkeit von ihrer Arbeit erhoffen. 

„Wir konzentrieren uns auf unsere Employee Value Proposition und sorgen dafür, dass sie unsere Vision und unsere Werte widerspiegelt. Bei Virgin dürfen alle so sein, wie sie wirklich sind. Es ist ein Unternehmen ohne Ego. Das ist das Unternehmensethos von Richard Branson“, sagt Joey Lee. „Wir machen diese Kultur auf all unseren Kanälen nach außen hin deutlich und schauen uns unsere Unternehmensbewertungen auf Glassdoor und Indeed an, um das Feedback der Menschen einzuholen.“

Laut Indeed-Daten (weltweit) sind 86 % der Menschen der Meinung, dass sich ihre Stimmung am Arbeitsplatz auf ihr Privatleben auswirkt, und 46 % geben an, dass ihre Erwartungen an die Arbeitszufriedenheit im letzten Jahr gestiegen sind. Stress und Burnout führen dazu, dass sich Mitarbeiter*innen nach besseren Arbeitsplätzen umsehen und ein Unternehmen eher nicht weiterempfehlen.

„Sie müssen zeigen, dass Sie die Grundwerte Ihres Unternehmens ernst nehmen und auch verwirklichen“, sagt Erik Kershner, Senior Director of Talent and Engagement bei WIS International, einem Lösungspartner für den Einzelhandel und Fabrikanten. „Werden Sie diese Ziele immer erreichen? Nein, natürlich nicht, denn jeder macht Fehler. Aber Sie müssen diese Werte als Leitprinzipien vorweisen können.“ 

Finden Sie heraus, welche Vorteile Ihr Unternehmen einzigartig machen

Natürlich kann kein Unternehmen in allen Bereichen perfekt sein. Sie können aber bestimmte Bereiche auswählen, in denen Sie besonders auffallen möchten. Wenn Sie also zum Beispiel kein Homeoffice anbieten können, sind stattdessen Leistungen wie eine großzügige Anzahl an Urlaubstagen, gefragte Weiterbildungsmaßnahmen oder kostenlose Mahlzeiten denkbar. 

„Sie müssen entscheiden, wodurch sich Ihr Unternehmen auszeichnen soll“, sagt Geissler. „Was ist Ihr Leistungsversprechen an Ihre Mitarbeiter*innen, also Ihre Employee Value Proposition? Mal angenommen, Sie können nur durchschnittliche Löhne zahlen, dann können Sie Talente durch andere Alleinstellungsmerkmale überzeugen, die mit Ihren Werten und Zielen in Einklang stehen.“

Sie erklärt, dass man bei Reckitt, der Dachgesellschaft der Säuglingsnahrungsmarke Enfamil, großen Wert darauf legt, auf die Bedürfnisse von Eltern im Unternehmen einzugehen.

„Als Unternehmen, das Eltern und ihre Babys mit unserer Säuglingsnahrung tagtäglich unterstützt, legen wir äußerst großen Wert auf Elternzeit. Aus diesem Grunde haben wir eingeführt, dass Eltern bei uns zusätzliche Zeit mit ihren Neugeborenen bekommen“, sagt Geissler über die Änderung der Unternehmensrichtlinien, durch die der bezahlte Mutterschaftsurlaub von 16 auf bis zu 26 Wochen verlängert wurde. Neben kostenloser Säuglingsnahrung werden außerdem Schulungen für frischgebackene Eltern angeboten, um ihnen die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern. „Mit diesen Leistungen gehen wir über den Industriestandard hinaus, denn wir wollen, dass Kinder den bestmöglichen Start ins Leben haben.“

Entwickeln Sie eine umsetzbare Strategie für Vielfalt, Gleichbehandlung und Inklusion

Wenn eine Belegschaft insgesamt jünger wird, ändern sich auch die Prioritäten. Daten von Indeed deuten darauf hin, dass der Generationsunterschied zwischen Mitarbeiter*innen zu unterschiedlichen Perspektiven und Anforderungen führen wird, wenn es um Vielfalt, Gleichbehandlung und Inklusion (DEI, kurz für „Diversity, Equity and Inclusion“) geht. 

72 % der Arbeitnehmer*innen im Alter von 18 bis 34 Jahren würden in Erwägung ziehen, ein Stellenangebot abzulehnen oder ein Unternehmen zu verlassen, wenn Vorgesetzte ihrer Meinung nach solche DEI-Initiativen nicht unterstützen. Wenn Sie also tatkräftig für Vielfalt am Arbeitsplatz und für eine inklusive Unternehmensführung sorgen, anstatt nur Lippenbekenntnisse abzulegen, kann sich Ihr Unternehmen bei der Suche nach Talenten von der Konkurrenz abheben. 

„Ist Vielfalt für Sie lediglich ein modernes Schlagwort, oder ist es doch mehr?“, fragt Joey Lee. „In der heutigen Zeit liegen die Erwartungen viel höher als früher, denn Unternehmen sollen proaktiver und progressiver sein. Genau das haben wir in unserem Leitbild verankert. Unsere Diversity-Mission steht nicht nur präsent auf unserer Job- und Karriereseite geschrieben, sondern ist für Kandidat*innen gleich im Vorstellungsgespräch erkennbar.“

Fördern Sie Talente innerhalb Ihres Unternehmens 

Eine alte Faustregel besagt, dass es einfacher ist, bestehende Kunden zu halten, als ständig neue Kunden anzuwerben. Dasselbe Prinzip gilt auch für Ihre Mitarbeiter. 

Tonya Moore von Island Hospitality erklärt, dass ihr Pipeline-Programm interne Versetzungen oder Beförderungen begünstigt, anstatt sich nur auf externe Kandidat*innen zu verlassen. Wenn sich interne Mitarbeiter*innen als geeignete Kandidat*innen für Management- oder Führungspositionen herausstellen, wird ihnen diese Karrieremöglichkeit gegeben.

„Das macht uns flexibler“, sagt sie. „Wenn sich die Möglichkeit auftut, ergreifen wir alle nötigen Maßnahmen, um unseren Mitarbeiter*innen bei ihrem Karriereaufstieg zu unterstützen. Dabei arbeiten wir im engen Austausch, um Chancen zu ermöglichen und individuelle Karrierewege zu schaffen. So können Mitarbeiter*innen innerhalb unseres Unternehmens ihre eigenen Ziele erreichen.“ 

Auch 2023 wird weiterhin eine Herausforderung bleiben, um Talente zu finden und an sich zu binden. Währen sich die Definition eines attraktiven Arbeitgebers sich im Laufe der Zeit geändert hat, müssen Unternehmen heute den Blick nach innen richten, um wirklich zu verstehen, was sie Talenten bieten können. So bleiben sie in diesem Recruitingumfeld wettbewerbsfähig und können auch weiterhin die besten und klügsten Köpfe anziehen, die der Arbeitsmarkt zu bieten hat.