Topthema: Recruiting-Trends aus aller Welt

Demografie, Zuwanderung, lokale und globale Krisen: Wie die Wirtschaft insgesamt erlebt auch das Recruiting weltweit gerade herausfordernde Zeiten. Für Leadership Connect berichten sechs internationale Arbeitsmarkt-Expert*innen, wie sich die Lage auf den verschiedenen Märkten darstellt und wie sich Unternehmen daraus befreien können.

Die schlechte Nachricht gleich vorweg: Das Angebot an Arbeitskräften bleibt weltweit knapp. Demografische Trends wie eine alternde Weltbevölkerung, niedrige Geburtenraten und beschränkte Zuwanderung führen zu einem Arbeitskräftemangel, der Arbeitgeber auf der ganzen Welt betrifft. Darüber hinaus sorgen regionale Faktoren in den unterschiedlichen Ländern für zusätzliche Herausforderungen bei der Suche nach Mitarbeiter*innen. Doch es gibt Wege, um sich darauf einzustellen. Das Wissen um die Unterschiede auf den Arbeitsmärkten und den Umgang damit sind entscheidende Faktoren für die Entwicklung der passenden Recruitingstrategie.

An dieser Stelle kommt das Indeed Hiring Lab ins Spiel. Hier werden die Trends auf den weltweiten Arbeitsmärkten wirtschaftswissenschaftlich untersucht. Grundlage dafür sind Millionen von Datenpunkten der Indeed-Website wie Stellenanzeigen, Lebensläufe und das Nutzerverhalten. Die Wirtschaftswissenschaftlerinnen des Hiring Lab veröffentlichen ihre Analysen und Berichte über die Situation der weltweit wichtigsten Arbeitsmärkte. Darin befassen sie sich mit Trends zu Recruiting und Gehältern, gefragten Skills und beliebten Arbeitgeberleistungen. Für Leadership Connect haben wir sechs Expert*innen des Hiring Lab gebeten, über die Situation in ihrem Markt sowie die Auswirkungen auf Arbeitgeber zu berichten. Hier ist ihre Analyse:

Jack Kennedy, Großbritannien: „Inklusives Recruiting ist entscheidend“

Einer der wesentlichen Faktoren des Arbeitskräftemangels im Vereinigten Königreich ist das Ausscheiden älterer Arbeitnehmer*innen. Dabei spielt die Frühverrentung sicher eine Rolle. Diese ist zum Teil auf die Pandemie zurückzuführen, aber auch auf Rentenreformen, die ein früheres Ausscheiden aus dem Berufsleben erleichtern. Auch die Gesundheitsversorgung spielt eine Rolle. Das nationale Gesundheitssystem NHS mit seinen rekordverdächtigen Wartelisten für Operationen und andere Behandlungen steht unter hohem Druck. In zahlreichen Fällen führt dies zur Arbeitsunfähigkeit von Menschen mit chronischen Erkrankungen. Dadurch verlassen mehr Menschen den Arbeitsmarkt als wieder eingegliedert werden. Außerdem wirkt sich der Brexit noch auf den Arbeitsmarkt aus, da er die Freizügigkeit von Arbeitskräften beendet hat. Das hat gerade den Niedriglohnsektor getroffen, in dem die Anzahl offener Stellen nach der Pandemie auffällig stark angestiegen ist.

Besonders wichtig ist in dieser Situation eine inklusive und vielfältige Recruitingstrategie. Arbeitgeber müssen ihre Unternehmenskultur in viel größerem Umfang hinterfragen und vorurteilsfreie Recruitingprozesse schaffen, um unter anderem in Stellenbeschreibungen altersdiskriminierende Formulierungen zu vermeiden.

Nick Bunker, USA: „Der Arbeitsmarkt bleibt weiterhin robust“

Derzeit gibt es trotz einer weiterhin niedrigen Arbeitslosenquote bei einem soliden Stellenwachstum überall Warnungen vor einem wirtschaftlichen Abschwung. Gemäß den neuesten Daten kühlt sich der Markt ab – es werden weniger Stellenanzeigen geschaltet und die Lohnzuwächse verlangsamen sich. Entlassungswellen in der Technologie- und in der Medienbranche deuten auf schwierigere Zeiten hin. Nach einem Zuwachs direkt nach der Pandemie pendelt sich der Prozentsatz an Stellenanzeigen, bei denen Jobsuchenden Leistungen wie Krankenversicherung und Pläne zur Altersvorsorge geboten werden, nun auf ein gleichbleibendes Niveau ein.

Beim sich abkühlenden Markt muss berücksichtigt werden, dass er in Folge der Pandemie ungewöhnlich aufgeheizt war. Unter diesem Gesichtspunkt ist der Markt derzeit recht stabil. Historisch verglichen ist das Lohnwachstum hoch und die Nachfrage nach Arbeitnehmer*innen ebenfalls weiterhin erhöht. Und obwohl Entlassungen in einigen Branchen starke Auswirkungen hatten, ist die Anzahl der Kündigungen insgesamt niedrig und liegt monatlich rund 16 Prozent unter dem vorpandemischen Durchschnitt. Statt Angst vor diesen Veränderungen zu haben, sollten Arbeitgeber die Entwicklung als sanften Übergang zu normalen Verhältnissen auf dem Arbeitsmarkt betrachten, der derzeit weitgehend einen nachhaltigen und gesunden Eindruck macht.

Annina Hering, Deutschland: „Frauen sind eine wertvolle Quelle ungenutzten Potenzials“

In Deutschland ist die Nachfrage nach Arbeitskräften sehr hoch und ein Teil des Problems ist definitiv die zu geringe Zuwanderung. Es gibt hierzulande zahlreiche Beschränkungen und auch die Sprachbarriere ist eine große Herausforderung. Daher ist das Land weniger attraktiv als andere. Zudem müssen Arbeitgeber auf der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen sehr kreativ sein. Eine zu wenig genutzte Ressource sind Frauen: Der Anteil weiblicher Arbeitskräfte in Deutschland ist zwar gewachsen, liegt aber noch immer weit unter dem der Männer. In den allermeisten Fällen arbeiten Frauen dort nur in Teilzeit, viele davon im Einzelhandel. Hauptgrund sind fehlende hochwertige Einrichtungen für die Kinderbetreuung. Das macht es für Mütter schwierig, wieder in den Beruf einzusteigen. Außerdem sind die Aufstiegschancen für Frauen in einer Teilzeitbeschäftigung eher gering.

Arbeitgeber sollten mehr Teilzeitstellen, flexiblere Arbeitszeiten oder die Möglichkeit zum Homeoffice anbieten, um für Frauen interessanter zu sein. Einige Unternehmen bieten beispielsweise Zuzahlungen zur Kinderbetreuung, kostenlose Fahrräder für die Fahrt zur Arbeit oder Rabatte auf Produkte an.

Alexandre Judes, Frankreich: „Smartes Recruiting schaut auf Skills, nicht auf Abschlüsse“

Aktuell beträgt die Arbeitslosenquote in Frankreich 7,2 Prozent und ist damit erheblich höher als in den USA, Großbritannien und Deutschland. Gleichzeitig ist der Arbeitsmarkt sehr eingeschränkt. Aufgrund der hohen Arbeitskosten und strengen Arbeitsschutzgesetze können Fehler im Recruiting sehr teuer sein. Etwa 90 Prozent der Festangestellten haben einen unbefristeten Vertrag. Nach einer Probezeit zwischen zwei und acht Monaten ist es schwierig, diese Mitarbeiter*innen ohne eine sehr gute Begründung wieder zu entlassen. Auch ist die Arbeitslosenunterstützung sehr hoch: Für die Dauer von 18 bis 27 Monaten liegt sie bei mehr als der Hälfte des letzten Bruttolohns. Folglich sind französische Recruiter*innen sehr konservativ und berücksichtigen eher die Abschlussnoten und die Universitäten der Kandidatinnen. Das macht es für Jobsuchende schwierig, die Branche zu wechseln. Der angespannte Arbeitsmarkt zwingt Unternehmen jedoch, ihre Suchkriterien über ihre bislang üblichen Faktoren zur Einstellung von Arbeitssuchenden hinaus zu erweitern.

Die wichtigste Empfehlung für Arbeitgeber ist es, Bewerberinnen am Arbeitsplatz zu testen. Sie sollten die Probezeit nutzen und nicht zögern, Kandidat*innen aus ganz anderen Branchen zu berücksichtigen oder solche, die bisher Schwierigkeiten hatten, einen Job zu finden. In den allermeisten Fällen sind diese als Mitarbeiterinnen später ebenso erfolgreich wie andere.

Brendon Bernard, Kanada: „Wettbewerbsfähige Löhne sind der Schlüssel“

In Kanada gab es 2021 einen Recruiting Boom. Dabei ist die Anzahl der Stellenanzeigen in allen Regionen und Branchen gleichermaßen und erheblich angestiegen. Aufgrund dieser Entwicklung bewegten sich kanadische Arbeitnehmer*innen weg vom Niedriglohnsektor und hin zu besser bezahlten Tätigkeiten. Das gilt besonders für diejenigen, die vor der Pandemie unterbeschäftigt oder in ihrem Job unterfordert waren. Aber anders als in den USA gab es keine Welle von Kündigungen und Branchenwechseln im Rahmen der „Großen Resignation“. Auch stiegen die Löhne nicht so rasant. Aktuell dagegen erhöhen sich die Gehälter mit solider Rate – in den letzten sechs Monaten im Vorjahresvergleich um etwa 5 Prozent. Daher ist das angebotene Lohnniveau sicher eines der wichtigsten Kriterien, um neue Talente auf sich aufmerksam zu machen.

Neben einer guten Bezahlung sind für Jobsuchende auch Training und Aufstiegschancen wesentliche Faktoren. Zudem sollten Arbeitgeber auch darüber nachdenken, in die Aus- und Weiterbildung zu investieren und ihre Suche auf weniger erfahrene Kandidat*innen auszudehnen.

Yusuke Aoki, Japan: „Löhne und Leistungen machen den Unterschied“

Anders als in Europa oder den USA sind in Japan die Einstellungszahlen in den Bereichen Personal, Marketing oder Rechtsabteilungen eher rückläufig, während der Arbeitsmarkt im Maschinenbau und der Softwareentwicklung sehr angespannt ist. In der Tech-Branche gibt es weder Einstellungsstopp noch Entlassungen, was teilweise an der Struktur der Arbeitskräfte liegt. Obwohl nahezu alle Arbeitnehmer*innen in Japan Vollzeit arbeiten, werden mehr Arbeitskräfte über Outsourcing und Freiberuflichkeit beschäftigt als in anderen Ländern. Das gilt besonders für den Bereich Softwareentwicklung. Entlassungen sind eher unüblich, denn die japanische Arbeitskultur baut auf eine sehr langfristige oder sogar lebenslange Beschäftigung. Das setzt jedoch dem Lohnwachstum Grenzen, denn den Unternehmen ist es wichtiger, niemanden zu entlassen und Mitarbeiter*innen zu halten, als eine bessere Bezahlung zu bieten. Daher ist das Lohnniveau derzeit das Topthema in Japan. Aufgrund einer nominalen Lohnsteigerung von etwa 1,1 Prozent bei einer Inflation von rund 3,3 Prozent hat die japanische Regierung eingegriffen und Unternehmen aufgefordert, die Löhne zu erhöhen. Einige große Konzerne können das Lohnniveau in diesem Jahr über die Inflationsrate anheben, die kleinen und mittelgroßen Unternehmen haben dabei jedoch Schwierigkeiten, da sie die Zusatzkosten nicht an ihre Kunden weitergeben können.

Wenn Arbeitgeber nicht in der Lage sind, höhere Löhne zu zahlen, sollten sie ihren Fokus auf ein besseres Arbeitsumfeld legen. So geht aus den Indeed-Daten hervor, dass Arbeitgeber in ihren Stellenanzeigen häufiger Elternzeit anbieten. Andere Leistungen wie eine Bonuszahlung bei Einstellung oder das Versprechen, keine Überstunden leisten zu müssen, machen eine Stelle ebenfalls attraktiver.