Was bedeutet Gleichstellung am Arbeitsplatz und wie kann sie gefördert werden?

Manche Menschen denken, dass Gleichstellung nur ein anderes Wort für Gleichbehandlung ist. Im Kontext des Personalwesens meint dieses Wort jedoch etwas ganz anderes. In diesem Artikel geht es um die grundlegenden Aspekte der Gleichstellung und darum, wie Führungskräfte sie in ihren Unternehmen fördern können.

Was bedeutet Gleichstellung im Personalwesen?

Gleichstellung und Gleichbehandlung sind verwandte, aber dennoch unterschiedliche Konzepte aus den Theorien über Fairness und Gerechtigkeit. Bei der Gleichbehandlung geht es darum, alle Menschen ohne Diskriminierung oder Bias gleichermaßen zu behandeln. Das Konzept beruht auf der – oft unzutreffenden – Annahme, dass Fairness bedeutet, gleiche Bedingungen für alle Menschen zu schaffen, unabhängig von ihren individuellen Umständen.

Umgekehrt beruht das Konzept der Gleichstellung auf der Annahme, dass Menschen in Wirklichkeit nicht gleich sind. Alle Menschen werden unter unterschiedlichen Umständen geboren, haben verschiedene Bedürfnisse und sehen sich mit diversen Arten von Benachteiligungen konfrontiert. Es besteht von Anfang an keine Chancengleichheit. Stattdessen gilt es, optimale Bedingungen zu schaffen, indem jede Person oder Personengruppe so unterstützt wird, dass ihre jeweiligen Benachteiligungen überwunden werden können.

Betrachten wir als Beispiel die Parkmöglichkeiten für Arbeitnehmer*innen und den Zugang zum Firmengebäude. Gleichbehandlung würde in diesem Zusammenhang bedeuten, dass es einen Parkplatz ohne reservierte Stellplätze und einen einzigen Eingang mit Treppe gibt, über den man das Firmengebäude betreten kann. Was aber, wenn unter Ihren Mitarbeiter*innen Menschen mit Behinderung sind? Durch die Gleichbehandlung wären sie in dieser Situation stark benachteiligt.

Bei Berücksichtigung der Gleichstellung würden Sie für solche Arbeitnehmer*innen reservierte Parkplätze in der Nähe des Firmeneingangs zur Verfügung stellen. Neben Treppen würden Sie auch rollstuhlgerechte Rampen und Aufzüge installieren, damit alle Mitarbeiter*innen ihren Arbeitsplatz ohne Schwierigkeiten erreichen können. In ähnlicher Weise können Gleichstellungsmaßnahmen als Teil der DEIB+-Strategie Ihres Unternehmens eingesetzt werden, um Ungleichheiten am Arbeitsplatz aufgrund von Faktoren wie Gender, sexueller Orientierung, Alter, Ethnie und Religion zu bekämpfen.

Die Bedeutung von Gleichstellung 

Trotz zunehmender Sensibilisierung für das Thema fehlt es am Arbeitsplatz immer noch an Gleichstellung und Inklusion. Geschlechtsspezifische Ungleichbehandlung ist nach wie vor ein Problem, denn Frauen sind in der Arbeitswelt immer noch untervertreten.

Eine Umfrage der Agentur für Arbeit zeigt, dass Frauen immer noch seltener beruflich aufsteigen als Männer. 

Auch der Gender-Pay-Gap ist ein großes Problem. Obwohl sich die Situation in den letzten Jahrzehnten verbessert hat, besteht nach wie vor ein erheblicher Unterschied in der Entlohnung. Die neuesten Zahlen zeigen dabei ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von 39 %. 

Nur wenige Menschen mit Behinderung finden eine Erwerbstätigkeit. Außerdem haben sie bei der Suche nach einem Arbeitsplatz mit Hürden zu kämpfen. Unternehmen müssen über die notwendige Ausstattung verfügen, um den Bedürfnissen von Mitarbeiter*innen mit Behinderung gerecht zu werden.

5 Möglichkeiten für Führungskräfte, die Gleichstellung am Arbeitsplatz zu verbessern

Die Schaffung eines inklusiven und gleichberechtigten Arbeitsplatzes beginnt auf der Führungsebene eines Unternehmens. Dem Harvard Business Review zufolge kann eine fähige Führungskraft mit den richtigen Eigenschaften bis zu 75 % zur Umsetzung von DEIB+-Initiativen am Arbeitsplatz beitragen. In dem HBR-Artikel werden Bescheidenheit, Engagement und ein empathischer Führungsstil als wesentliche Eigenschaften genannt.

1. Holen Sie gezielt Feedback von unterschiedlichen Arbeitnehmer*innen ein

Führungskräfte machen oft den Fehler, sich mit Angestellten und Berater*innen zu umgeben, die ähnliche Eigenschaften, einen vergleichbaren Werdegang oder gemeinsame Interessen haben. Ein solcher Similarity Bias kann dazu führen, dass Sie für Probleme wie Ausgrenzung und Diskriminierung am Arbeitsplatz unempfänglich werden.

Um dies zu vermeiden, müssen Führungskräfte gezielt darauf hinarbeiten, Beraterteams zusammenzustellen, die die Vielfalt am Arbeitsplatz angemessen widerspiegeln. Dadurch erhalten sie Zugang zu neuen Perspektiven und Einblicke in die Arbeitsbedingungen von Angestellten mit unterschiedlichem Hintergrund.

2. Führen Sie Bewertungen der Gleichstellung während des gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter*innen durch

Menschen werden in verschiedenen Situationen des Berufsalltags regelmäßig mit Vorurteilen und Diskriminierung konfrontiert. Manchmal geschieht dies bereits beim Vorstellungsgespräch, wenn Recruiter*innen bestimmte Annahmen treffen oder unsensible Fragen stellen. Dies kann aber auch später auftreten, z. B. bei Feedbackgesprächen oder im Zusammenhang mit Beförderungen.

Um einen positiven Einfluss zu haben, muss eine Führungskraft gründlich prüfen, wie Mitarbeiter*innen die Gleichstellung oder deren Fehlen während ihrer Betriebszugehörigkeit erleben. Gibt es eindeutige Anzeichen für Ungleichbehandlung, müssen Gegenmaßnahmen ergriffen werden, wie z. B. Schulungen zu unbewussten Vorurteilen.

3. Stellen Sie Arbeitnehmer*innen und Führungskräfte unter Berücksichtigung der Gleichstellung ein 

Aufgrund schlechter Nachfolgeplanung und systematischem Bias bei Beförderungen haben Unternehmen oftmals eine homogene Leadership Pipeline. Dies kann sich langfristig negativ auf alle Initiativen zur Gleichstellung auswirken.

Um dies zu vermeiden, sollten Führungskräfte verstärkt darauf achten, durch eine bessere Einstellungsstrategie eine vielfältigere Belegschaft aufzubauen. Employer Branding kann eine entscheidende Rolle dabei spielen, Kandidat*innen aus Minderheiten für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

4. Arbeiten Sie gezielt daran, Gehaltslücken zu beseitigen

Gender-Pay-Gaps gibt es selbst in den am weitesten entwickelten Volkswirtschaften. So liegt das Lohngefälle in Deutschland nach Angaben des Statistischen Bundesamtes im Jahr 2022 immer noch bei 39 %.

Solange solche eklatanten Ungleichheiten bestehen, werden Gleichstellung und Inklusion für Ihr Unternehmen in weiter Ferne bleiben. Mehr Transparenz in Bezug auf Gehaltsstrukturen und Beförderungen kann viel dazu beitragen, die Arbeitsmoral und das Vertrauen in die Führungsebene zu verbessern. 

5. Verwenden Sie geeignete Kennzahlen zur Überwachung und Analyse von DEIB+-Initiativen

Die DEIB+-Werte in einem Unternehmen zu überwachen, ist schwierig, aber nicht unmöglich. Lohngleichheit, Vielfalt auf den Führungsebenen, Barrierefreiheit am Arbeitsplatz, Beteiligung von Employee Resource Groups (ERG), Arbeitnehmerdemografie, Bewerberdemografie und Mitarbeiterbeförderungsraten sind allesamt sehr nützliche Messgrößen.

Eine sorgfältige Datenverfolgung und -analyse ist unerlässlich, um den langfristigen Erfolg Ihrer Bemühungen um mehr Gleichstellung am Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen sicherzustellen. Neben der unternehmensweiten Analyse können Sie auch detailliert auf die Auswirkungen bestimmter DEIB+-Pilotprojekte eingehen.