Recruiting: Anpassungsfähige Talente erkennen und einstellen

Wichtige Punkte 

• Das Recruiting von anpassungsfähigen Talenten hat oberste Priorität, da KI einfache Aufgaben automatisiert und somit die Rollen der Mitarbeitenden stärker von Strategie und Kreativität geprägt sind.
• Achten Sie daher verstärkt auf Problemlösungskompetenzen statt auf Abschlüsse oder Branchenerfahrung.
• Anpassungsfähige Kandidat*innen, darunter Quereinsteiger*innen sowie vielseitig einsetzbare Arbeits- und Führungskräfte, können ihr Potenzial inmitten von Disruption und Veränderung entfalten.

„Die wichtigste Kompetenz, die in den kommenden Jahrzehnten über die Beschäftigungsfähigkeit entscheidet, ... ist Anpassungsfähigkeit“, sagte Chris Hyams, CEO von Indeed, auf dem Weltwirtschaftsforum 2025. „Ihr erworbenes Wissen wird zunehmend unwichtig, denn Wissen ist heute auf Abruf verfügbar.“

Auch Kyle M.K., Talent Strategy Advisor bei Indeed, ist der Ansicht, dass das Recruiting von anpassungsfähigen Talenten für eine KI-gestützte Belegschaft unerlässlich ist.

„KI wird viele sich wiederholende Aufgaben automatisieren, sodass sich der Fokus von Mitarbeiterrollen hin zu strategischem Denken, Kreativität und emotionaler Intelligenz verlagern wird – Kompetenzen, die allesamt Anpassungsfähigkeit erfordern“, sagt er. „Anpassungsfähigkeit ist auch mit Resilienz und Innovation verbunden. Daher wird diese Kompetenz Mitarbeiter*innen helfen, wirtschaftliche Abschwünge und technologische Veränderungen besser zu überstehen.“

Unternehmen, die Anpassungsfähigkeit priorisieren, schaffen belastbare, zukunftsfähige Teams. Doch woran können Personalverantwortliche diese Eigenschaft bei Kandidat*innen erkennen?

Kompetenz statt Qualifikation

Selbst beim kompetenzbasierten Recruiting kann die Tendenz dahin gehen, dass technische Fähigkeiten gegenüber weniger konkreten Kompetenzen priorisiert werden – zum Beispiel Programmier- oder Softwarekenntnisse und Branchenerfahrung gegenüber Lern- und Anpassungsfähigkeit von Kandidat*innen. In einem KI-gestützten Arbeitsumfeld erweist sich diese Denkweise schnell als überholt.

„Die größte Veränderung wird darin bestehen, dass Personalverantwortliche dazu übergehen, verstärkt auf Eigenschaften statt auf Qualifikationen zu achten“, sagt M.K. „Wie lernt eine Person? Handelt es sich um einen visuellen, auditiven oder kinästhetischen Lerntyp? Wie schnell und genau lernt die Person? Sowohl Anpassungsfähigkeit als auch Problemlösungskompetenz werden eine entscheidende Rolle spielen.

Aufgrund dieser Verlagerung müssen Personalverantwortliche überdenken, wie sie Kandidat*innen bewerten. Abschlüsse und Erfahrungen allein entscheiden nicht über den Erfolg – die Fähigkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, hingegen schon.

Auch Hyams erwähnte diese Verlagerung kürzlich in einem CNBC Make It-Interview: „Je mehr Vorstellungsgespräche ich führe, desto weniger suche ich nach spezifischem Wissen oder Erfahrung.“ Stattdessen konzentriert er sich auf die Anpassungsfähigkeit und fordert Kandidat*innen auf, ihm von einer Situation zu berichten, in der sie sich einer Sache hundertprozentig sicher waren und dann erkannten, dass sie völlig falsch lagen.

Wer Eigenschaften wie Lernagilität und Ambiguitätstoleranz gegenüber Hard Skills priorisiert, trägt dazu bei, eine Belegschaft aufzubauen, die mit schnellen Veränderungen umgehen kann.

Wie Sie anpassungsfähige Talente erkennen

Woran lässt sich die Anpassungsfähigkeit von Kandidat*innen erkennen? Hier sind drei wichtige Merkmale, die Sie beim Recruitingprozess berücksichtigen sollten.

1. Schauen Sie sich die STARs an

Anpassungsfähigkeit zeigt sich besonders deutlich bei Kandidat*innen, die erfolgreich zwischen Branchen oder Positionen gewechselt sind oder übertragbare Kompetenzen außerhalb einer traditionellen Ausbildung erworben haben, vielleicht sogar in einer anderen Branche. Personen des letzteren Typs werden als STARs (Skilled Through Alternative Routes) bezeichnet. Das bedeutet, dass sie ihre Kompetenzen auf anderen Wegen erworben haben als in Form eines abgeschlossenen Hochschulstudiums. Sie haben bereits gezeigt, dass sie in der Lage sind, ihre Fähigkeiten in verschiedenen Umgebungen anzuwenden.

M.K. ermutigt Unternehmen dazu, Hürden wie z. B. akademische Anforderungen oder branchenspezifische Erfahrungen abzubauen.

„Es gibt einen riesigen Pool ungenutzter, hochgradig anpassungsfähiger Talente“, sagt M.K. „Beispielsweise scheint ein Barkeeper auf den ersten Blick kein guter Kandidat für die Rolle eines Customer Experience Managers zu sein. Bei genauerer Betrachtung stellt sich jedoch heraus, dass er über Fähigkeiten zum Aufbau von Beziehungen, zum Multitasking und zur Problemlösung verfügt, die sich nahtlos übertragen lassen.“

Wie sich dies bewerten lässt: Suchen Sie nach Quereinsteiger*innen, Gig-Arbeiter*innen oder Personen, die autodidaktisch gelernt haben, mit oder ohne Abschluss. Sie haben ihre Fähigkeiten erfolgreich in verschiedenen Bereichen angewendet.

2. Finden Sie Menschen wie Ted Lasso

Anpassungsfähige Talente können nicht nur mit Veränderungen umgehen, sie führen auch andere durch Veränderungen hindurch. Die besten Kandidat*innen versammeln diverse Teams um sich, stellen sich auf veränderte Prioritäten ein und behalten die langfristige Mission im Auge. M.K. nennt diese Führungskräfte die „Ted Lassos“ des Arbeitsplatzes. Ted Lasso ist der Titelheld einer US-Comedy-Serie, der unerwartet als American-Football-Trainer nach England kommt, um dort als Fußballtrainer zu arbeiten – ohne Fachkenntnisse, aber mit viel Optimismus.

„Ein Mensch wie Ted Lasso ist eine Person, die eine Gruppe von Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten inspiriert und ihre Energie umlenkt – von einem Gefühl der Nervosität hin zu Begeisterung“, erklärt M.K., „also jemand, der das Wesentliche erkennt und das Team auf das eigentliche Ziel ausrichten kann.“

Er verweist auf die Mission von Indeed, alle Menschen bei der Jobsuche zu unterstützen: „Ganz gleich, welche Umstrukturierungen oder neuen Technologien auftauchen, dieser Fokus ändert sich nicht. Eine anpassungsfähige Führungskraft motiviert ihr Team auch in unsicheren Zeiten und erkennt, dass die langfristige Mission unverändert bleibt.“

Wie sich dies bewerten lässt: Suchen Sie nach Kandidat*innen, die kooperativ, kommunikativ und emotional intelligent sind. Finden Sie heraus, wie diese Personen Teams durch Veränderungen geführt oder diverse Gruppen vereint haben, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

3. So flexibel wie ein Schweizer Taschenmesser

Einige der anpassungsfähigsten Mitarbeiter*innen wechseln je nach Bedarf nahtlos zwischen Verantwortlichkeiten, Tools und sogar Abteilungen. Solche Talente sind so vielseitig wie ein Schweizer Taschenmesser und vereinen Einfallsreichtum und schnelles Lernen. Damit sind sie in einem KI-gestützten Arbeitsumfeld unverzichtbar.

„Es wird eine wachsende Zahl von funktionsübergreifenden oder hybriden Rollen geben, in denen die Mitarbeiter*innen zwischen Verantwortlichkeiten oder Abteilungen wechseln. Beispielsweise könnte eine Person im Kundensupport eines Tages die Datenanalyse oder das Produktfeedback übernehmen“, sagt M.K. „Diese Mitarbeiter*innen passen sich nicht nur an. Sie verändern ihre Denkweise und ihr strategisches Denken.“

Er verdeutlicht dies mit einem Vergleich zwischen einem Multifunktionswerkzeug und einem aufgabenspezifischen Werkzeug wie einem Hammer: „Ein Multifunktionswerkzeug ist teurer, wird aber auch wegen seiner Vielseitigkeit mehr geschätzt. Ebenso müssen Unternehmen den Wert, den diese anpassungsfähigen Mitarbeiter*innen bieten, bei Gehalt und Karrierewachstum berücksichtigen.“

M.K. warnt vor „Quiet Hiring“, bei dem Unternehmen den Aufgabenbereich von Mitarbeiter*innen ohne faire Bezahlung erweitern. „KI steigert die Produktivität, daher werden weniger Mitarbeiter*innen für die gleiche Menge an Arbeit benötigt. Wenn Arbeitgeber jedoch von ihren Mitarbeiter*innen erwarten, dass sie gleichzeitig mit mehreren Rollen jonglieren, müssen sie diesen Wert anerkennen und dürfen nicht nur die Arbeitslast erhöhen – andernfalls riskieren sie Ausfälle wegen Burnout, mangelnde Motivation und starke Fluktuation.“

Wie sich dies bewerten lässt: Suchen Sie nach Kandidat*innen, die bereits mehrere Rollen oder Verantwortlichkeiten erfolgreich gemeistert haben, insbesondere in Umgebungen, in denen sie zwischen verschiedenen Kompetenzen oder Disziplinen wechseln mussten. Fragen Sie, wie schnell sie eine neue Fähigkeit außerhalb ihrer primären Rolle erlernt und angewendet haben oder wie sie mit konkurrierenden Prioritäten in verschiedenen Bereichen umgegangen sind.

Recruiting von anpassungsfähigen Talenten zur Schaffung einer zukunftssicheren Belegschaft

Anpassungsfähigkeit ist mehr als Kompetenz. Es handelt sich um eine Denkweise, die über die einzelne Person hinausgeht und Einfluss auf ganze Teams und Organisationen nehmen kann. Beim Einstellen von anpassungsfähigen Talenten geht es nicht allein darum, wer heute mit Veränderungen umgehen kann, sondern wer dazu beiträgt, Ihr Unternehmen so voranzubringen, dass es den Anforderungen von morgen gerecht wird.

M.K. drückt es so aus: „KI wird die Arbeit auf eine Weise verändern, die wir nicht vollständig vorhersagen können. Wie bereiten Sie sich am besten darauf vor? Indem Sie Mitarbeiter*innen einstellen, die bereit sind, sich mit Ihnen weiterzuentwickeln.“

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