Mit Flexibilität und Diversität gegen den Arbeitskräftemangel

Von Frank Hensgens, Geschäftsführer Indeed für den DACH-Markt

Als Geschäftsführer von Indeed in Deutschland beschäftige ich mich täglich mit dem Arbeitsmarkt und beobachte alle Entwicklungen  sehr genau. Dabei sticht eine Tatsache in den letzten Jahren besonders ins Auge: Jobsuchende befinden sich in in der besten Verhandlungsposition, seit ich mich mit Recruiting beschäftige – und ich sehe keinen Grund, warum sich das ändern sollte. Im Gegenteil: Ich gehe davon aus, dass das noch über Jahre oder sogar Jahrzehnte so bleiben wird. Was bedeutet das für Arbeitgeber und wie müssen Arbeitgeber darauf reagieren?

Trotz Inflation, Energiekrise und des nach wie vor andauernden Kriegs in der Ukraine hält sich die deutsche Wirtschaft erstaunlich stabil. Vielmehr macht uns der demografische Wandel zu schaffen: Stetig scheiden mehr Menschen aus dem Arbeitsleben aus, als neue Berufseinsteiger eintreten. Von den 62 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter in Deutschland sind ohnehin derzeit nur 63 % tatsächlich erwerbstätig. Erschwerend kommt hinzu, dass wir als Volkswirtschaft nicht sonderlich erfolgreich darin sind, internationale Talente für uns zu gewinnen. So verwundert es nicht, dass in einem aktuellen Bericht der Bundesagentur für Arbeit in vielen Branchen in Deutschland ein akuter Mangel an Fachkräften festgestellt wurde: Rund 2 Millionen offene Stellen können derzeit langfristig nicht besetzt werden. 

Noch nie standen Unternehmen bei der Anwerbung geeigneter Kandidat*innen vor einer größeren Herausforderung. Wenn ich dann aber Führungskräfte und Personalverantwortliche die simple Frage stelle, warum Mitarbeiter*innen für ihr Unternehmen und nicht für einen Mitbewerber arbeiten sollten, haben sie oft keine Antwort. 

Das ist auch kaum verwunderlich, denn in der Vergangenheit konnten sich Personalverantwortliche zurücklehnen und Bewerber*innen fragen: „Warum sind Sie die richtige Person für diese großartige Stelle in meinem fantastischen Unternehmen?“ So funktioniert das heute aber nicht mehr. Talente bewerben sich nicht nur bei ihnen, sondern sie sich umgekehrt auch bei den Talenten.

Dafür muss sich  zum einen das Recruiting strategisch besser aufstellen.  Darüber hinaus müssen Unternehmen  ihre Candidate Experience deutlich verbessern. Unternehmen sollten sich vor allem fragen: Wie kann ich mich von anderen Unternehmen abheben und wie kann ich attraktiver werden für die Talente auf dem Arbeitsmarkt? Flexibilität und Vielfalt spielen hierbei eine zentrale Rolle.

Flexibilität ist der entscheidende Faktor

Noch bis zur Corona-Pandemie war Flexibilisierung auf dem deutschen Arbeitsmarkt die große Ausnahme.  Arbeitgeber in Deutschland klammern sich gerne an Routinen, Prozesse und Strukturen, die sich in der Vergangenheit bewährt haben. „Sollen doch die anderen experimentieren“, ist die gängige Haltung. Aber die Pandemie hat Trends auf dem Markt beschleunigt und die Unternehmen gezwungen, sich auf ein neue Arbeitsweisen einzustellen, weil schlichtweg kein Weg daran vorbeiführte. 

In dieser Zeit machten viele Arbeitskräfte positive Erfahrungen mit hybriden Arbeitsformen, flexiblen Arbeitszeiten und einer besseren Work-Life-Balance. So ist es nicht verwunderlich, dass heute dast die Hälfte der Bewerber*innen hybride Arbeitsmodelle erwartet. Diese Trends spiegeln die Entwicklung auf dem globalen Markt wider und viele deutsche Unternehmen erkennen, dass sie sich dieser Entwicklung nicht entziehen können. Heute wird in 14,5 % der Stellenanzeigen in Deutschland mit der Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice geworben. Vor der Pandemie waren es nur 2,5 %. 

Dennoch heißt es aktuell in vielen Unternehmen wieder “Back to office”. Das ist in gewisser Weise verständlich, da die Unternehmenskultur besonders über das Miteinander geprägt wird  und eine starke Kultur für ein Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist. Aber in meiner Arbeit mit Kunden, die Stellen mit der Hilfe von Indeed besetzen wollen, beobachte, ich immer wieder den  enormen Vorteil von Unternehmen, die mehr Flexibilität in ihren Stellenanzeigen anbieten. Oft schlagen sie ihre Konkurrenten, wenn es darum geht, passende Talente auf dem Markt zu erreichen.

Mehr Vielfalt, mehr Kandidat*innen

Ich bin fest davon überzeugt, dass Unternehmen, die sich für Vielfalt und Inklusion einsetzen, einen entscheidenden Vorteil im Werben um Talente haben. Nehmen wir das Beispiel Internationalität: Mehr als ein Viertel der deutschen Bevölkerung hat einen Migrationshintergrund. Anstatt diesen endlich als einen Vorteil zu begreifen und diese Talente zu umwerben, werden Menschen mit ausländisch gelesenen Namen häufig immer noch bei der Jobsuche diskriminiert. Vielfach ist belegt worden, dass es einen großen Unterschied macht, ob eine Bewerbung von Andrea oder Ayse eingereicht wird. Das ist ebenso wenig akzeptabel wie nachhaltig. Es widerspricht nicht nur dem elementaren Grundsatz, allen Bewerber*innen dieselbe faire Chance zu geben. Es schadet auch ganz opportunistisch dem Geschäft – in Zeiten des Arbeitskräftemangels muss jedes Unternehmen umso mehr versuchen, aus dem größtmöglichen Talentpool zu schöpfen, um das eigene Business nicht zu gefährden.

Gleiches gilt für die Vereinbarung von Beruf und Familie: Unternehmen, die auf eine größere Geschlechterparität hinarbeiten, werden beim Recruiting von Arbeitskräften ebenfalls enorm im Vorteil sein. Das Fehlen einer soliden Infrastruktur, von Kinderbetreuungseinrichtungen und flexiblen Arbeitszeiten in Deutschland hat dazu beigetragen, dass weibliche Arbeitskräfte von Vollzeitstellen verdrängt wurden. Eurostat-Zahlen zeigen eine Teilzeitquote bei Frauen von 47,4 % gegenüber 10,6 % bei Männern. Unternehmen bietet sich hier eine hervorragende Gelegenheit, Frauen durch flexiblere Arbeitszeiten und den Aufbau einer unterstützenden Infrastruktur anzusprechen, die es ermöglicht, Vollzeitarbeit besser mit dem Privatleben zu vereinbaren.

Darüber hinaus können Unternehmen ihren Talentpool erweitern, indem sie den Bewerbungsprozess einfacher, transparenter und inklusiver gestalten. Um potenzielle Bewerber*innen nicht abzuschrecken, sollten zum Beispiel künstliche Barrieren, komplizierte Abläufe und übertriebene Anforderungen beseitigt werden. Eine inklusive Sprache kann zudem dazu beitragen, dass in Stellenausschreibungen keine Gruppe pauschal ausgeschlossen wird. Um effektiv zu bleiben, sollten Unternehmen auch die Schaltung von Stellenanzeigen in Erwägung ziehen, die sich speziell an bestimmte Gruppen wie z. B. Frauen richten.

Die neuesten Daten von Indeed zeigen, dass Unternehmen, die auf Vielfalt achten, schneller und mehr Mitarbeitende einstellen als ihre Wettbewerber. Unsere Daten zeigen auch, dass Unternehmen, die flexible Arbeitsbedingungen einführen, eine höhere Mitarbeiterbindung und eine geringere Fluktuation verzeichnen. 

Es kann eine Herausforderung sein, Entscheider und Personalverantwortliche von der Wichtigkeit von mehr Flexibilität und Diversität zu überzeugen. Ich bin allerdings überzeugt, dass es  keine Option mehr ist, anderen Unternehmen das Spielfeld zu überlassen. Erfolgreich werden die Arbeitgeber sein, die agile und nachhaltige Veränderungen zu mehr Flexibilität und Diversität vornehmen. Alle anderen werden es im Wettbewerb um die Arbeitskräfte der Zukunft schwer haben.

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^[i] Statistik aus dem Interview