Ausgrenzung und Inklusion am Arbeitsplatz: Ausgrenzendes Verhalten kann Ihre DEIB+-Strategie beeinträchtigen

Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz sind für Führungskräfte in allen Branchen zu einem immer wichtigeren Thema geworden und die Ziele von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEIB+) gewinnen immer mehr an Bedeutung. Verschiedene Verhaltensweisen von Arbeitnehmer*innen können jedoch zu Ausgrenzung am Arbeitsplatz führen, was die DEIB+-Bemühungen von Unternehmen beeinträchtigen kann. Was also ist Ausgrenzung am Arbeitsplatz, und wie können wir sie erkennen und bekämpfen?

Im folgenden Artikel wird Ausgrenzung am Arbeitsplatz erläutert und es werden Maßnahmen zu ihrer Vermeidung vorgestellt.

Ausgrenzung und Inklusion am Arbeitsplatz

Bei Indeed definieren wir Inklusion als „Handlungs- und Verhaltensweisen, die eine Unternehmenskultur schaffen, in der sich Arbeitnehmer*innen wertgeschätzt fühlen, in der ihnen vertraut wird und in der sie authentisch sein können“. Im Gegensatz dazu kann Ausgrenzung am Arbeitsplatz als Handlungs- und Verhaltensweisen betrachtet werden, die den Beschäftigten das Gefühl geben, nicht respektiert, übergangen, nicht wertgeschätzt oder nicht als Teil ihres eigentlichen Teams oder des gesamten Unternehmens erwünscht zu sein.

Rassismus, Diskriminierung, Ächtung und Mobbing sind offensichtliche ausgrenzende Verhaltensmuster. Die Verhaltensweisen, die dazu führen, dass sich eine Person ausgegrenzt fühlt, können jedoch weitaus subtiler sein.

Gängige ausgrenzende Verhaltensweisen sind:

• Mikroaggressionen wie Symbolpolitik, Bias und Stereotypisierung
• Nichtweitergabe von Informationen und Ressourcen an bestimmte Kolleg*innen sowie das Verwehren von Aufstiegsmöglichkeiten
• Nichteinbeziehung von Personen in Besprechungseinladungen oder E-Mail-Unterhaltungen
• Konsequentes Ignorieren oder Zurückweisen von Ideen oder Vorschlägen einer Person
• Soziale Ausgrenzung

Einzelne Vorfälle von Ausgrenzung mögen unbedeutend erscheinen, aber in ihrer Gesamtheit können sie ein Arbeitsklima schaffen, das wertvollen Mitarbeiter*innen das Gefühl gibt, nicht erwünscht zu sein oder nicht dazuzugehören. Solche Vorkommnisse betreffen auch Minderheiten unverhältnismäßig stark und können in direktem Widerspruch zu den Bemühungen des Unternehmens stehen, Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern.

Wie wirkt sich Ausgrenzung am Arbeitsplatz auf Arbeitnehmer*innen aus?

Inklusion und Ausgrenzung am Arbeitsplatz können sich erheblich auf mehrere wichtige Leistungsindikatoren auswirken, vor allem auf Zusammenarbeit und Produktivität. Eine kürzlich durchgeführte Studie hat ergeben, dass Beschäftigte, die sich am Arbeitsplatz ausgegrenzt fühlen, vermehrt territoriales Verhalten zeigen. Das äußert sich beispielsweise darin, dass sie ihre Ideen für sich behalten oder den Zugang anderer zu Arbeitsressourcen einschränken. Die Betroffenen fühlen sich durch die Situation am Arbeitsplatz gestresst, niedergeschlagen und haben weniger Selbstwertgefühl.

Ausgrenzung setzt einen Teufelskreis in Gang. Je mehr sich eine Person ausgeschlossen fühlt, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie sich reserviert und unkooperativ verhält – was wiederum Stress, Einsamkeit und Ausgrenzung weiter verschärft. 

Wenn sich Angestellte ausgegrenzt oder ausgeschlossen fühlen, wirkt sich das auch auf die Talentbindung aus. Im Hiring and Workplace Trends Report 2023 von Indeed und Glassdoor gaben mehr als eine*r von zehn Arbeitssuchenden an, nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen, weil sie sich mehr „Zugehörigkeit am Arbeitsplatz“ wünschen. Für Unternehmen bringt ein diverser Arbeitsplatz viele Vorteile mit sich. Ein vielfältiges, inklusives Umfeld fördert nicht nur Innovation und Zusammenarbeit, sondern auch den Geschäftserfolg des Unternehmens.

Wie also lässt sich Ausgrenzung am Arbeitsplatz vermeiden?

Umgang mit Ausgrenzung am Arbeitsplatz

Auch in einem vielfältigen, inklusiven Umfeld kann es zu Ausgrenzung am Arbeitsplatz kommen. Wichtig ist dabei, wie das Unternehmen darauf reagiert.

Der erste Schritt sollte darin bestehen, eine klare Position gegen Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz zu beziehen. Mobber*innen versuchen oft, ihr Verhalten vor der Geschäftsleitung und anderen Führungskräften zu verbergen. Stellen Sie daher sicher, dass Ihre Angestellten wissen, dass Sie Hinweise auf ausgrenzendes Verhalten ernst nehmen.

Erläutern Sie bei der Einarbeitung und auch danach immer wieder, wie Arbeitnehmer*innen auf solche Vorfälle hinweisen können und welche Schritte Sie oder andere Führungskräfte unternehmen, um auf gemeldete Vorfälle zu reagieren.

Beachten Sie Folgendes, wenn Sie herausfinden möchten, ob es an Ihrem Arbeitsplatz Ausgrenzung gibt:

• Achten Sie auf Diskrepanzen zwischen den DEIB+-Zielen und der tatsächlichen Arbeitsatmosphäre. Je nach Grad der Umsetzung dieser Ziele in vielen Unternehmen ist es nicht ungewöhnlich, dass ein Unterschied zwischen den offiziellen Unternehmensrichtlinien und den alltäglichen Erfahrungen der Beschäftigten besteht. Behalten Sie durch das Einholen von offiziellem Feedback und informelle Gespräche sowie durch Ihre Beobachtungen im Auge, wie die Situation der Angestellten ist.
• Erkennen Sie die Ausgrenzungserfahrungen der Arbeitnehmer*innen an. Wenn es zu einem Vorfall kommt, versuchen Führungskräfte oft zu betonen, dass ausgrenzendes Verhalten nicht mit den Werten des Unternehmens übereinstimmt. Es ist jedoch von entscheidender Bedeutung, dass solche Aussagen die Erlebnisse der Beschäftigten nicht untergraben. Zeigen Sie Verständnis für die schwierige Situation der Mitarbeiter*innen, bevor Sie über Gegenmaßnahmen sprechen.
• Überdenken Sie, auf welche Art Sie den Zusammenhalt im Team stärken. Übungen zur Teambildung können sich positiv auf die Arbeitsmoral auswirken – wenn die Beschäftigten sich dabei nicht ausgegrenzt fühlen. Bei After-Work-Veranstaltungen kann es für berufstätige Eltern schwierig sein, Arbeit und Familie miteinander zu vereinbaren, während körperlich fordernde Aktivitäten, wie z. B. der Besuch eines Hochseilgartens, für Menschen mit Mobilitätseinschränkung ein Problem darstellen könnten. Überlegen Sie, ob einige Arbeitnehmer*innen durch die von Ihnen ausgewählten Teambuilding-Methoden ausgegrenzt werden, und bitten Sie um Feedback dazu, welche Art von Aktivitäten Ihr Team als ansprechend, sinnvoll und bereichernd empfindet.
• Bieten Sie alternative Interaktions- und Kommunikationsmöglichkeiten an. Wenn Mitarbeiter*innen nicht an einer Aktivität teilnehmen, heißt das nicht automatisch, dass sie ausgegrenzt werden. In einem inklusiven Arbeitsumfeld sollten die unterschiedlichen Arbeitsmethoden der Arbeitnehmer*innen respektiert werden, was bedeutet, dass es den Beschäftigten freistehen muss, sich nicht an Aktivitäten zu beteiligen oder andere Methoden der Beteiligung zu wählen. Einige neurodivergente Mitarbeiter*innen bevorzugen beispielsweise eine ruhigere Arbeitsumgebung oder sie ziehen es vor, per Textnachricht anstatt persönlich oder über Videoanrufe zu kommunizieren. Manche introvertierte Angestellte sind in Gruppensitzungen vielleicht reservierter, blühen aber in kleineren Gruppen oder Einzelgesprächen auf. Akzeptieren Sie diese Unterschiede und stellen Sie sicher, dass alle Ihre Beschäftigten Zugang zu den Möglichkeiten und Kommunikationssystemen haben, die sie benötigen, um sich optimal einzubringen und mit ihrem Team zu interagieren.

Die Förderung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz erfordert auch die Auseinandersetzung mit Ausgrenzung und damit verbundenen Verhaltensweisen, die sich negativ auf die Unternehmenskultur auswirken können. Dies kann eine Herausforderung sein, ist die Mühe aber wert. Wenn Unternehmen ein Umfeld fördern, in dem sich alle Angestellten anerkannt, wertgeschätzt und integriert fühlen, können sie große Schritte in Richtung ihrer DEIB+-Ziele machen und die Mitarbeiterbindung, Produktivität und Wirtschaftlichkeit steigern.