Digitale Führung: So gelingt Digital Leadership

Die Digitalisierung der Arbeitswelt geht weit über die Anwendung moderner Technologien und virtueller Tools hinaus. Sie betrifft sämtliche Unternehmensbereiche. Die unsteten Rahmenbedingungen erfordern angepasste Geschäftsmodelle sowie Organisationsstrukturen und auch die operativen Prozesse verändern sich von Grund auf. Mit diesem Wandel muss laut dem Digital-Leadership-Experten Prof. Dr. Utho Creusen eine neue Art von Führung einhergehen. Dabei kommt es nicht nur auf fachliches Know-how an, sondern vor allem auf die Fähigkeit, Mitarbeitende in ihrer Kreativität und Eigenverantwortlichkeit zu fördern. Doch wie lässt sich digitale Führung konkret gestalten? Welche Eigenschaften zeichnen gute Digital Leader aus und mit welchen Herausforderungen sehen sie sich konfrontiert?

Wozu digitale Führung? Die Herausforderungen der Digitalisierung

Obwohl in einer vom Branchenverband der deutschen Informations- und Telekommunikationsbranche Bitkom durchgeführten Studie über 90 Prozent der befragten Unternehmen die Digitalisierung grundsätzlich als Chance wahrnehmen, haben 37 Prozent Probleme mit deren Bewältigung. In Anbetracht der vielen Herausforderungen des digitalen Zeitalters erscheint dies nur verständlich. Digitale Märkte sind durch ein hohes Maß an Komplexität, schnelle Veränderungen und zunehmende Unsicherheiten gekennzeichnet. Der andauernde technische Fortschritt verkürzt Produktlebenszyklen und steigert den Innovationsdruck. Disruptive Ereignisse können die gewohnten Bedingungen innerhalb kürzester Zeit revolutionieren. Dazu drängen vermehrt globale Konkurrenten auf den Markt. Die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen in diesem instabilen Umfeld zu erhalten, erfordert einen digitalen Führungsstil, der diesen Transformationen gerecht wird.

Corona als Katalysator für digitale Führung?

Mit der Corona-Pandemie rückte ein weiterer Aspekt ins Zentrum des Interesses: Die Digitalisierung der Arbeitsprozesse, die zur Überbrückung der räumlichen Distanz im Homeoffice in schnellem Tempo vorangetrieben wurde. Digital Leader mussten plötzlich nicht nur durch die Digitalisierung führen, sondern im wahrsten Sinne des Wortes digital führen.

Laut einer Studie des Personaldienstleisters Hays stellte die fehlende Nähe dabei die größte Herausforderung für Führungskräfte dar. Für 70 Prozent der Befragten war das digitale Führen mit mehr Zeitaufwand und Organisation verbunden. Trotzdem zeigten sich drei von vier Studienteilnehmenden überrascht von der reibungslosen Anpassung und der selbstständigen Arbeitsweise ihrer Mitarbeitenden. Durch die eingeschränkten Kontrollmöglichkeiten wurde Vertrauen zu einem zentralen Erfolgsfaktor der neuen Digital-Leadership-Definition.

Allerdings beschränkten sich die pandemiebedingten Entwicklungen auf die Prozesskomponenten in Unternehmen. Einen umfassenden Digitalisierungsschub auch in anderen Bereichen, wie beispielsweise bei den Geschäftsmodellen, löste Corona laut Digitalisierungsindex 2021 nicht aus.

Vorbehalte gegenüber digitaler Führung

Obwohl laut Hays-Umfrage 84 Prozent der Führungskräfte den Wandel in Richtung Digital Leadership weiter vorantreiben möchten, gibt es auch Vorbehalte. In der vom Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) durchgeführten Studie Alpha Collaboration erwarten 78 Prozent der befragten Leader aus der DACH-Region negative Auswirkungen auf die Beziehungsqualität zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Gut die Hälfte geht von einer sinkenden Identifikation mit dem Unternehmen aus. 42 Prozent befürchten eine Überforderung der Beschäftigten und weitere 29 Prozent ein Absinken ihrer Motivation.

Die Zukunft digitaler Führung

Dass die Themen virtuelle Führung und Online-Kommunikation auch nach Corona nicht an Bedeutung verlieren, glauben über 90 Prozent der IFIDZ-Studienteilnehmer*innen. 95 Prozent der befragten Führungskräfte sind sogar überzeugt, dass ihr Team mittelfristig einen hybriden oder gar rein virtuellen Charakter haben wird. Schließlich möchten Arbeitnehmende die Errungenschaften flexibler Arbeitsmodelle nicht wieder aufgeben. Aufgrund des Fachkräftemangels haben Unternehmen kaum eine andere Wahl, als diesen Forderungen nachzukommen. Digitale Führung kann somit die Mitarbeiterbindung erhöhen. Darüber hinaus sind Vorteile bei der Personalbeschaffung denkbar, weil die Nachwuchstalente der Generation Z besonders viel Wert auf Eigenständigkeit und Flexibilität bei der Arbeit legen. 

Führungskräfte werden also auch nach der Pandemie weiter digital führen. Dabei möchten sie ihre Mitarbeitenden laut Hays-Umfrage in Zukunft stärker motivieren. Sie planen, offener mit Verbesserungsvorschlägen umzugehen, mehr Verantwortung abzugeben und Freiräume für ergebnisorientiertes Arbeiten zu schaffen. Denn die Digitalisierung verlangt nicht nur nach technologischen Transformationen, sondern nach neuen Leadership-Modellen und einem radikalen Wandel im Verhalten der Führungskräfte.

Das könnte Sie auch interessieren: Remote arbeiten: 6 Tipps für die Zusammenarbeit

Was zeichnet Digital Leader aus?

Für Josephine Hofmann, die Leiterin des Teams Zusammenarbeit und Führung am Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IOA), ist digitale Führung mehr als eine Distanzüberbrückung mittels digitaler Kommunikationsmedien. Ihre Digital-Leadership-Definition umfasst darüber hinaus die aktive Förderung von Innovationen, das Meistern unsicherer Marktsituationen, den Umgang mit einer deutlich selbstbewussteren Mitarbeiterschaft, die stringente Ausrichtung auf ein gemeinsames Ziel und die kontinuierliche Weiterentwicklung der Beschäftigten.

Der Ökonom und Unternehmensberater Professor Dr. Daniel Schallmo identifiziert vier Rollen, die gute Digital Leader je nach Situation einnehmen sollten:

• Als Macher*innen erkennen sie digitale Trends und deren Potenziale frühzeitig.
• Als Koordinator*innen implementieren sie Technologien, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten.
• Als Mentor*innen unterstützen sie die Mitarbeitenden und begeistern sie für digitale Themen.
• Als Innovator*innen gestalten sie die digitale Transformation und den Wandel der Unternehmenskultur.

Deloitte-Experten dagegen unterscheiden drei typische Digital-Leader-Rollen, die sich idealerweise in ein und derselben Person vereinen:

• Digital Investors: Langfristige Strateg*innen mit Mut zum Risiko
• Digital Pioneers: Visionär*innen mit zukunftsweisenden Ideen
• Digital Transformers: Charismatische Führungspersönlichkeiten mit Überzeugungskraft

Doch was bedeutet das konkret? Welche Eigenschaften sollten Führungskräfte mitbringen, um die Herausforderungen der Digitalisierung bestmöglich zu meistern?

Welche Kompetenzen benötigen Digital Leader?

Für gelungene digitale Führung sind vor allem Soft-Skills entscheidend. Die vom Fraunhofer IAO und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung herausgegebene Studie Arbeiten in der Corona-Pandemie – Führung im neuen Normal identifiziert Kommunikationsfähigkeit und das Schaffen und Geben von Vertrauen als Spitzenreiter unter den zukünftig erforderlichen Kompetenzen.

Auch in der IFIDZ-Metastudie Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter schaffte es die Kommunikationsfähigkeit mit großem Abstand auf Platz 1 im Kompetenz-Ranking, gefolgt von Veränderungsfähigkeit, Wertschätzung, Transparenzorientierung und Innovationsfähigkeit. Interessant ist, dass es sich bei fast drei Viertel der insgesamt 86 erfassten Kompetenzen um rein analoge Fähigkeiten handelt, die bereits vor Beginn der Digitalisierung relevant waren.

Trotzdem sollten moderne Leader zeitgemäße Informations- und Kommunikationstechnologien angemessen nutzen können und als digitale Treiber agieren. Nur so seien sie laut der Wirtschaftspsychologin Prof. Dr. Katrin Lo Baido in der Lage, neue Geschäftsfelder zu erkennen und zum Vorteil des Unternehmens auszubauen.

Digitale Führung konkret gestalten

Wie lässt sich die theoretische Definition digitaler Führung mit Leben füllen? An welchen Leadership-Modellen können sich Führungskräfte orientieren? Einen interessanten Ansatz bietet das vom Digital-Leadership-Experten Dr. Willms Buhse entwickelte VOPA-Konzept. Als Grundlage für ein digitales Mindset dienen in seinem Modell vier Begriffe:

• Vernetzung: Vernetzte Führungskräfte schaffen die nötigen Rahmenbedingungen für einen Austausch jenseits räumlicher Grenzen und hierarchischer Strukturen.
• Offenheit: Offene Führungskräfte stehen Veränderungen aufgeschlossen gegenüber, gewähren ihren Mitarbeiter*innen den nötigen Freiraum, setzen auf selbstorganisierte Zusammenarbeit und hohe Eigenverantwortung.
• Partizipation: Partizipative Führungskräfte beziehen die Belegschaft zu unterschiedlichen Graden in die Entscheidungsfindung mit ein, beispielsweise im Rahmen von Open-Space-Seminaren oder Barcamps.
• Agilität: Agile Führungskräfte bewerten und überprüfen Entwicklungen regelmäßig und nehmen bei Bedarf zeitnahe Anpassungen an veränderte Umfeldbedingungen und Kundenbedürfnisse vor.

Später wurde das VOPA-Modell durch Prof. Dr. Thorsten Petry zu VOPA+ erweitert. Das Plus steht für Vertrauen, ohne das die Mitarbeitenden ihr volles Potenzial nicht entfalten können.

Einen weiteren Handlungsleitfaden liefert die Studie Future Skills for Leadership. Sie empfiehlt Führungskräften in dynamischen Situationen folgendes Vorgehen:

1. Perspektiven erweitern
2. Innovationen vorantreiben
3. Netzwerke pflegen
4. Orientierung vermitteln
5. Eigenständigkeit fördern
6. Mitarbeiter*innen unterstützen
7. Digitale Werkzeuge nutzen

Auch der Bereich Führungskräfteentwicklung sollte bei der Umsetzung von digitaler Führung nicht zu kurz kommen. Im Rahmen der Alpha-Collaboration-Umfrage stuften 75 Prozent der Führungskräfte ihren persönlichen Entwicklungsbedarf als hoch oder sogar sehr hoch ein. Defizite sehen sie vor allem in den Bereichen Digitalkompetenz, Selbstführung und Beziehungsmanagement.

Der Trend geht weg von klassisch hierarchischen Leadership-Modellen. Führungskräfte entwickeln sich von Entscheider*innen zu Sinnstifter*innen, von Umsetzer*innen zu Coaches. Top-Down-Management hat in einer digitalen Welt keinen Platz mehr.

Zu einer vollständigen Definition von digitaler Führung gehören auch operative Aspekte. Durch eine Neugestaltung der Arbeitskultur mit agilen Methoden wie Scrum, Kanban, DevOps, Lean und Design Thinking können mehr Flexibilität und Eigenverantwortung sowie eine höhere Motivation im Team erreicht werden.

Fazit: Weniger Bytes, mehr Beziehungen

Digitale Führung wird immer wichtiger. Angesichts der vielen technologischen Neuerungen darf der Faktor Mensch allerdings nicht zu kurz kommen. Oder mit den prägnanten Worten des Zukunftsinstitut-Experten Franz Kühmayer formuliert: „Der Erfolg von Digitalisierung in Unternehmen hängt weniger von Bytes ab als von Beziehungen.“ Digital kompetente Führungskräfte bringen nicht nur fachliches Know-how mit, sondern wissen, wie sie Neuerungen aktiv vorantreiben, ihre Mitarbeitenden zu innovativem Denken inspirieren und ihnen in unsicheren Zeiten Halt und Orientierung bieten. Sie wecken Vertrauen und schaffen Freiräume für Kreativität, Individualität und Innovation. Um Menschen auf  den Weg in eine digitale Zukunft mitzunehmen, braucht es Einfühlungsvermögen genauso wie Pioniergeist.