Wir alle wissen, dass IT-Fachkräfte schwer zu finden sind. Daran haben auch die jüngsten Entlassungswellen im IT-Sektor nichts geändert. Insgesamt sehen sich Unternehmen mit sehr anspruchsvollen Recruitingzielen konfrontiert: Im Wettbewerb miteinander müssen sie in einem begrenzten Pool Bewerber*innen finden, für sich gewinnen und langfristig halten. Das kann nur gelingen, wenn sie die Bedürfnisse der Talente kennen, eine breitere Auswahl an Kandidat*innen ansprechen und den Bewerbungsprozess optimal gestalten.

Um die heutigen Herausforderungen beim Recruiting im IT-Bereich besser zu verstehen, haben wir kürzlich mehr als 30 HR-Führungskräfte und über 1.000 IT-Mitarbeiter*innen in den Vereinigten Staaten befragt. Die Studie wurde zwar in den USA durchgeführt, bietet aber grundsätzliche Einblicke in die IT-Branche, die auf Märkte in der ganzen Welt übertragbar sein dürften. Darauf aufbauend wurde das Indeed-Angebot um das Netzwerk für Fachkräfte im IT-Bereich erweitert, um Arbeitgeber und Agenturen beim effektiven Recruiting zu unterstützen. Über dieses Netzwerk werden Stellenanzeigen an über 50 IT-spezifische Online-Jobseiten verteilt.

Unsere Studie ergab zudem, dass 65 % der IT-Fachkräfte, die auf Jobsuche sind, sämtliche Zielunternehmen genau unter die Lupe nehmen, bevor sie sich bewerben, während 30 % zumindest einige der Unternehmen recherchieren. Vor diesem Hintergrund müssen Recruiter*innen ihre Employer Value Proposition (EVP), den Recruitingprozess und die Reichweite optimieren.

In einer Umfrage von Gartner im Jahr 2022 gab die Mehrheit (86 %) der befragten CIOs an, dass sich der Wettbewerb um IT-Fachkräfte verschärft habe. Gleichzeitig zeigten sich 71 % wegen der Fluktuation von Mitarbeiter*innen besorgt. Gartner erwartet, dass sich dieser Trend am Markt bis 2026 fortsetzen wird. 

Unsere kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass die Mehrheit der IT-Mitarbeiter*innen ihre derzeitige Stelle durch proaktive, eigenständige Recherchen und Bewerbungen gefunden hat. Die Studie zeigt auch, dass Personen, die eine Stelle auf eigene Initiative gefunden haben, länger in einem Unternehmen bleiben als solche, die angeworben wurden.

Wenn allerdings die Arbeitsbedingungen zu wünschen übrig lassen, schauen sich IT-Kräfte anderweitig um.

Demnach ist ein optimales Arbeitsumfeld der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung. Allerdings kann man umgekehrt auch sagen, dass die Mitarbeiterbindung für gesunde und produktive Arbeitsbedingungen sorgt. Denn wenn Unternehmen offene Stellen nicht besetzen können, müssen die aktuellen Mitarbeiter*innen die Lücken füllen, was zu Spannungen führt und die Fluktuation anheizen kann.

In unserer US-amerikanischen Umfrage von 2016 unter mehr als 1.000 Personalverantwortlichen und Recruiter*innen aus dem IT-Bereich ging es darum zu ermitteln, wie sich der Fachkräftemangel auf die Unternehmen auswirkt. Mehr als ein Drittel der Befragten (36 %) gab an, dass Verzögerungen bei der Neueinstellung zur Überlastung der vorhandenen Mitarbeiter*innen führen und die Innovationskraft hemmen.

Für 2023 können wir feststellen, dass diese Situation HR besonders hart trifft. Laut einer Umfrage von Workvivo aus dem Jahr 2022 fühlten sich 97 % der HR-Fachkräfte im vergangenen Jahr emotional erschöpft, während 98 % angaben, dass sie sich innerhalb der letzten sechs Monate ausgebrannt fühlten. Und laut einer Umfrage auf einer Leadership Connect Recharge-Veranstaltung von Indeed im Jahr 2023 gehen nahezu 65 % der Teilnehmer*innen davon aus, dass sich der globale Fachkräftemangel im kommenden Jahrzehnt verschärfen wird.

IT-Recruitingprobleme hemmen die Innovationskraft

Im Jahr 2016 berichteten Arbeitgeber, dass die schiere Unmöglichkeit, zeitnah neue Mitarbeiter*innen zu finden, die Innovationsfähigkeit von Unternehmen beeinträchtigt. Mit unserer Umfrage von 2022 versuchen wir, effektive Möglichkeiten aufzuzeigen, wie sich auf diese anhaltende Herausforderung reagieren lässt.

IT-Kräfte wünschen sich mehr Transparenz vonseiten der Unternehmen bei Stellenbeschreibungen, Zusatzleistungen, Karrierechancen, Homeoffice-Optionen und Unternehmenskultur.

Unsere Untersuchungen legen nahe, dass Jobsuchende sich eher nicht auf Stellen bewerben, wenn sie auf ihre Fragen keine unmittelbaren Antworten bekommen. Daher ist es wichtig, dass Arbeitgeber umfassend informieren – sowohl in ihren Stellenanzeigen als auch über ihre Internetpräsenz.

Hybride Arbeitsmodelle sind IT-Fachkräften ebenfalls sehr wichtig. Unsere Untersuchung zeigt, dass nur etwa ein Viertel der Kandidat*innen aus diesem Bereich an 100-prozentigen Präsenzstellen interessiert ist.

Positionen, bei denen die Arbeit im Wesentlichen aus dem Homeoffice geleistet wird, sind jedoch gelegentlich mit einer erhöhten Mitarbeiterfluktuation verbunden, zumindest bei bestimmten Mitarbeiterkategorien. Der Studie zufolge ist es wahrscheinlicher, dass hybride Arbeitnehmer*innen, die drei bis vier Tage pro Woche im Büro arbeiten, ihrem Unternehmen treu bleiben, als diejenigen, die nur ein bis zwei Tage pro Woche ins Büro kommen (71 % bei den Ersteren gegenüber 51 % bei Letzteren).

Andererseits legen Mitarbeiter*innen in bestimmten Kategorien besonderen Wert darauf, von zu Hause arbeiten zu können.

Eine weitere gute Chance besteht in der Ausweitung des Talentpools. Unsere Untersuchungen zeigen, dass Hindernisse beim Recruiting wie unbewusste Vorurteile, hohe Anforderungen an eine formale Bildung und abschreckende Formulierungen in Stellenausschreibungen dazu führen, dass Millionen von Jobsuchenden gewissermaßen „unsichtbar“ bleiben.

Wir haben herausgefunden, dass weniger als die Hälfte der von uns untersuchten Unternehmen auf Initiativen zur Förderung der Vielfalt für das Recruiting setzen. Und selbst Unternehmen, die solche Programme haben, sind damit nicht unbedingt erfolgreich. So zielen die Initiativen für Vielfalt, Gleichstellung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB+) zwar häufig auf Frauen ab, trotzdem werden mit solchen Programmen nicht häufiger weibliche IT-Mitarbeiterinnen eingestellt.

Ganz gleich, ob Ihr Unternehmen über eine formale Diversity-Initiative verfügt: Untersuchungen von Indeed zeigen, dass Sie mit ein paar einfachen Maßnahmen eine größere Reichweite und vielfältigere Talentpools erreichen können:

  • Setzen Sie beim Recruiting wenn möglich stärker auf Kompetenzen und Erfahrung, überdenken Sie Anforderungen wie spezifische Bildungs- oder Berufsabschlüsse.
  • Verwenden Sie in Ihren Stellenanzeigen geschlechtergerechte Sprache.
  • Passen Sie Zusatzleistungen an die Bedürfnisse der unterschiedlichen Zielgruppen an: Frauen sind zum Beispiel stärker an Remote-Jobs interessiert als Männer.

Arbeitgeber können ihren Talentpool auch vergrößern, indem sie ihre Reichweite mithilfe des Indeed Netzwerks für Fachkräfte im IT-Bereich erhöhen. Dieses im Jahr 2023 eingeführte Netzwerk lässt sich nahtlos mit Ihrer Stellenausschreibungsstrategie auf Indeed verbinden. Damit werden Ihre Anzeigen automatisch auf mehr als 30 IT-spezifischen Online-Jobseiten mit mehr als 32.6 Millionen Total Visits pro Monat geschaltet.1 Arbeitgeber, die das Netzwerk für IT-Fachkräfte nutzten, registrierten 34 % mehr relevante Bewerbungen von geeigneten Kandidat*innen.2 Über Partner wie WIRED und Stack Overflow können Recruiter*innen mit diesem Netzwerk Millionen von passenden IT-Fachkräften ansprechen und so ein Remote- oder Präsenz-Team aus Entwickler*innen, Ingenieur*innen, Analyst*innen und mehr aufbauen. Arbeitgeber können mit ihren Stellenanzeigen gezielt Kandidat*innen mit weniger Erfahrung oder aber hochqualifizierte Fachleute ansprechen. Mit dieser Funktion verzeichneten Arbeitgeber pro ausgeschriebener IT-Stelle einen 2,5-fachen Anstieg bei den begonnenen Bewerbungen.2

Recruiting nach Erfahrung und Kompetenz statt nur nach Bildungsabschluss

Im Jahr 2016 haben wir Personalverantwortliche gefragt, welchen Stellenwert ihrer Meinung nach der Abschluss einer Elitehochschule bei der Bewertung von IT-Talenten hat. Nahezu ein Viertel (24 %) der Befragten räumte in diesem Kontext einem Abschluss bei einer besonders renommierten Hochschule einen sehr hohen Stellenwert ein.

Gleichzeitig erklärten Recruiter*innen in derselben Umfrage von 2016, dass sie nicht über die Qualifikation verfügen, um passende IT-Kandidat*innen zu identifizieren oder einzustellen. Mehr als die Hälfte (53 %) der Befragten gab an, dass sie aus unmittelbarem Bedarf heraus Talente eingestellt haben, die die Anforderungen der Stellenbeschreibung nicht erfüllten. Dieses Problem von HR lässt sich umgehen, indem Unternehmen die Mitarbeiterentwicklung fördern und damit ein wesentliches Instrument für das Recruiting und die Bindung von IT-Fachkräften nutzen. Laut dem Career Optimism Index der University of Phoenix von 2023 geben 70 % der Arbeitnehmer*innen an, dass sie eher geneigt sind, während ihrer gesamten Karriere bei einem Unternehmen zu bleiben, wenn es mehr Weiterbildungsmöglichkeiten bietet. Im IT-Sektor gaben Mitarbeiter*innen, denen in ihrem derzeitigen Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen angeboten werden, mit einer um 65 % höheren Wahrscheinlichkeit an, dass sie sich bei ihrer nächsten Stelle erneut für das derzeitige Unternehmen entscheiden würden.

Die Einrichtung eines robusten Weiterbildungsprogramms für Mitarbeiter*innen steigert die Produktivität, sorgt für mehr Empfehlungen und verbessert die Einstellungsquoten. Für Unternehmen außerhalb der IT kann es sogar noch wichtiger sein, Bewerber*innen aus dem IT-Bereich potenzielle Karrierechancen innerhalb des Unternehmens aufzuzeigen.

Zur Optimierung der Candidate Experience gehört auch die Zusammenarbeit mit hochqualifizierten IT-Recruiter*innen, die wissen, worauf es bei den IT-Stellen Ihres Unternehmens ankommt. Diese Spezialist*innen müssen unverzichtbare Qualifikationen von nicht unbedingt erforderlichen Fähigkeiten unterscheiden können, die Struktur und Philosophie Ihres Teams kennen und auf schwierige Fragen von Bewerber*innen Antwort geben können.

Geben Sie Recruiter*innen effektive Tools an die Hand, um IT-Fachkräfte anzusprechen

Wohlbefinden ist ein zentrales Unterscheidungsmerkmal beim Recruiting und der Bindung von Mitarbeiter*innen in allen Branchen. Dies gilt ganz besonders auch im IT-Sektor, wo bereits erhebliche Anstrengungen zur Verbesserung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz unternommen wurden. So haben beispielsweise 42 % der Beschäftigten in der IT-Branche unbegrenzten bezahlten Urlaub, verglichen mit 13 % der IT-Fachkräfte im Bankensektor und 9 % in der Luftfahrtindustrie und dem Verteidigungssektor. Außerdem arbeiten Mitarbeiter*innen in Technologieunternehmen tendenziell weniger Stunden als ihre Kolleg*innen in anderen Branchen.

Für IT-Fachkräfte hat die Unterstützung durch den Arbeitgeber erheblichen Einfluss darauf, ob sie sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. Einige Formen der Unterstützung wirken sich besonders positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. Dazu gehören:

  • Eine konkrete Karriereplanung
  • Weiterbildungs- oder Trainingsmaßnahmen
  • Unterstützung durch Manager*innen
  • Ein Mentoringprogramm

Wie wichtig das Wohlbefinden ist, zeigt sich oft, wenn es fehlt. Nahezu 40 % der befragten Jobsuchenden gaben folgende möglichen Gründe für einen Jobwechsel an:

  • Fehlende Work-Life-Balance
  • Zu viel Stress
  • Der Wunsch, zu 100 % remote zu arbeiten
  • Fehlende Flexibilität bei den Arbeitszeiten

Neben der Mitarbeiterbindung gibt es für Unternehmen noch zahlreiche weitere Gründe, sich auf das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu konzentrieren. Ein von Indeed in Auftrag gegebener Bericht der Harvard Business Review Analytics Services ergab, dass Unternehmen Mitarbeiterzufriedenheit als klaren Wettbewerbsvorteil sehen. Darüber hinaus ergab ein Oxford-Bericht, der auf 15 Millionen Antworten aus einer Umfrage von Indeed zu diesem Thema basiert, einen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen Wohlbefinden und Unternehmensbewertung.

Trotz der zahlreichen Vorteile, die die Förderung des Wohlbefindens sowohl für Talente als auch für ihre Arbeitgeber mit sich bringt, tun viele Unternehmen nur sehr wenig dafür. Laut dem Oxford-Bericht räumen nur 19 % der untersuchten Unternehmen dem Wohlbefinden eine strategische Priorität ein.
Aus einer weiteren Forrester-Umfrage im Auftrag von Indeed geht hervor, dass sich nur 27 % der Befragten an ihrem Arbeitsplatz sehr wohl fühlen. Derselbe Bericht unterstreicht, dass sich jüngere Generationen deutlich weniger wohl fühlen und die Schuld dafür bei ihren Unternehmen sehen.

Erfolg sollte das Hauptziel einer jeden Unternehmensstrategie sein. Wie kann sich Ihr Unternehmen von anderen abheben? Zum Beispiel, indem Sie das Wohlbefinden messen, um:

  • Ihr Engagement zur Förderung des Wohlbefindens zu unterstreichen,
  • Erkenntnisse zu gewinnen, wie Sie das Wohlbefinden weiter verbessern können, und
  • Veränderungen anzustoßen, die dafür sorgen, dass das Arbeiten für alle angenehmer wird.

Um sich sofort die Vorteile des Indeed Netzwerks für Fachkräfte im IT-Bereich zu sichern, können sich Arbeitgeber an ihre/n Account Manager*in und die Client Success Specialist-Teams wenden. Die Indeed Account Manager*innen arbeiten eng mit ihren Kund*innen zusammen, um Best Practices für die Nutzung des Netzwerks zu vermitteln und die Einblicke in Echtzeit zu erhalten. 


Methodik

Im Rahmen einer landesweiten Umfrage in den USA befragte Indeed zusammen mit Censuswide insgesamt 1.009 im Personalbereich tätige Arbeitgeber, darunter Personalverantwortliche und Recruiter*innen von IT-Fachkräften. Die Daten wurden im Zeitraum vom 27. Oktober bis zum 1. November 2016 erfasst.

Vom 31. Oktober bis zum 18. November 2022 führte Indeed in Zusammenarbeit mit SKIM eine quantitative Online-Umfrage in den USA durch, an der 316 Personalverantwortliche aus verschiedenen Branchen teilnahmen, die in Großunternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeiter*innen für das Recruiting und die Bindung von IT-Fachkräften zuständig sind. 

Darüber hinaus führte Indeed vom 14. März bis zum 5. April 2023 eine quantitative Online-Umfrage unter 1.059 US-Arbeitnehmer*innen im Alter von 18 bis 65 Jahren durch, die derzeit als IT-Fachkraft, wie z. B. im technischen Support, als Daten-/IT-Analyst*innen oder als Software-Ingenieur*innen/Entwickler*innen, tätig sind oder im vergangenen Jahr aus einer solchen Stelle entlassen wurden.

Quellen:

Similarweb, Total Visits pro Monat, Februar 2024 (Deutschland)

Indeed-Daten (Deutschland)