Wie können Unternehmen Work-Life-Integration fördern?

„Meine Frau schaut mich kritisch an, wenn ich im Urlaub ein berufliches Telefonat entgegennehme, aber während der Arbeit kümmere ich mich auch um eine Einkaufsliste, wenn es möglich ist“, erklärt Joachim Schreiner, Deutschland-Chef von Salesforce, in einem Interview mit „FOCUS-Online“.

Damit umreißt Schreiner in einem Satz, was er unter Work-Life-Integration versteht. Und er erklärt, warum er das für sinnvoll hält: „Ich habe 24 Stunden Zeit am Tag, ein paar davon muss ich schlafen. Und ansonsten versuche ich meine Zeit sinnvoll einzusetzen.“

Eine solch flexible Zeiteinteilung steht im krassen Gegensatz zur lange propagierten Work-Life-Balance, die darauf setzt, Beruf und Privatleben möglichst voneinander abzugrenzen, um ein gesundes Verhältnis von Arbeits- und Freizeit zu bewahren. Doch Ende 2022 – nach zwei Jahren Coronapandemie – wirkt dieses Ideal für viele Menschen utopisch.

Work-Life-Integration ein Asset im Kampf um Talente

In ihrer Studie „Arbeiten 2022“ gibt die Krankenkasse pronova BKK an, dass mittlerweile 42 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland zumindest teilweise von zu Hause aus arbeiten. Und viele wollen auf diese Möglichkeit auch nicht mehr verzichten: In einer anderen Umfrage unter 2.000 Beschäftigten in 16 Ländern im Jahr 2022 gaben 97 Prozent der Befragten an, weiterhin – zumindest ab und zu – remote arbeiten zu wollen.

Einer Analyse von Indeed zufolge sind viele Unternehmen mittlerweile bereit, auf diesen Wunsch einzugehen – insbesondere in der Tech-Branche und anderen Berufen mit viel „Kopfarbeit“. Gleichwohl sei eine starke Präsenzpflicht immer noch Standard, erklärt Frank Hensgens, Geschäftsführer Indeed DACH: „Umso mehr können Arbeitgeber aus der Masse hervorstechen, indem sie gerechte und umfassende Homeoffice-Regelungen für ihre gesamte Belegschaft schaffen. Das wird im Kampf um die besten Talente immer wichtiger werden.“

Passende Work-Flows und technische Voraussetzungen etablieren

Doch nicht nur beim Employer-Branding können Arbeitgeber von solchen Angeboten profitieren. Bereits Anfang des Jahrtausends gaben Unternehmen in Fallstudien positive Effekte der Work-Life-Integration auf Produktivität und Krankenstand zu Protokoll. Heute eröffnet der technische Fortschritt ganz neue Potenziale.

Um sie zu heben, sei allerdings mehr nötig, als mobile Arbeitsplätze, flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zu Homeoffice oder gar „Workation“ anzubieten, meint Florian Behn, Geschäftsführer von GOhiring: „Eine funktionierende asynchrone Arbeitsweise ist gewissermaßen das Fundament eines remote arbeitenden Unternehmens.“

In einem Gastbeitrag für /LEAD Insights beschreibt er, worauf es dabei ankommt: So müssten etwa alle Teammitglieder lernen, auf eine Weise miteinander zu kommunizieren, dass alle anderen jederzeit an gemeinsamen Projekten weiterarbeiten können. Eine geeignete IT-Infrastruktur mit Cloud-basierten Dokumenten, Projektmanagement- und Messenger-Software sei dafür die technische Voraussetzung. Letztlich hänge der Erfolg der Fernarbeit aber vom Commitment der Belegschaft zu dieser Art der Zusammenarbeit ab, betont GOhiring-Chef Behn. Und dafür bedürfe es einer entsprechenden „gelebten Kultur“.

Privates braucht Platz in der Unternehmenskultur

Zu einer Unternehmenskultur, die nicht nur Remote Work zulässt, sondern auch Work-Life-Integration fördert, gehöre, dass private Unterbrechungen der Arbeitszeit ebenso selbstverständlich werden wie der umgekehrte Fall, heißt es im Online-Karriere-Magazin „arbeits-abc“.

Damit ermöglichten es Unternehmen ihren Mitarbeiter*innen auch, privaten Boden wiedergutzumachen und etwaige Schuldgefühle gegenüber ihren Partner*innen oder der Familie abzubauen: Wer also wie Salesforce-Manager Schreiner während der Arbeit Aufgaben im Haushalt übernimmt oder zwischen zwei Terminen einkaufen oder mit dem Hund geht, darf eher auf das Verständnis der Lieben zu Hause hoffen, wenn beim Sonntagsbrunch das Job-Handy klingelt. Vor allem Führungskräfte können ihre Vorbildfunktion nutzen, indem sie offen kommunizieren, wie sie Privates in ihre Arbeitszeit integrieren.

Boomerang-Effekt von Präsentismus und Workahomeism

Dies gilt nach Ansicht der Arbeitspsychologin Carolin Dietz ebenso für den sogenannten „Präsentismus“, also die Neigung, trotz akuter Gesundheitsbeschwerden zu arbeiten. Laut der pronova-BKK-Studie „Arbeiten 2022“ tun dies drei Viertel der Beschäftigten. Die Heimvariante wurde im Laufe der Pandemie als „Workathomeism“ bekannt. Warum es sich für Arbeitgeber lohnt, beides im Blick zu behalten, erklärt Dietz im WDR5-Radio: „Die Mitarbeitenden machen das zunächst und fallen dann – ungefähr ein Jahr später – vermehrt aus, weil sie schlimmere Krankheiten haben, mit denen sich dann einfach nicht mehr arbeiten lässt.“

Führungskräften rät die Forscherin der TU Chemnitz, mit gutem Beispiel voranzugehen und sich bei Krankheit abzumelden. Erste Erkenntnisse aus der Pandemie zeigten, dass bloße Regularien weniger stark wirken als Kommunikation. Es müsse klar sein, dass Gesundheit einen Wert hat, meint Dietz. Vorgesetzte, aber auch Teammitglieder untereinander sollten sich disziplinieren und kranke Personen nach Hause beziehungsweise ins Bett schicken.

Hat Work-Life-Balance ausgedient?

Doch ist Work-Life-Integration überhaupt die universelle Lösung für alle Menschen? Noch zumindest nicht – auch nicht für die 65 Prozent der Beschäftigten, bei denen Remote Work laut pronova BKK grundsätzlich möglich ist. 2020 ergab eine Studie des IW Köln, dass sich weniger als ein Viertel der Befragten in Deutschland eine „stärkere Verzahnung von Beruf und Familie wünscht“. Fast die Hälfte lehnte das damals eher oder vollkommen ab, 30 Prozent waren unentschieden.

Doch eine dauerhafte Arbeit im Homeoffice ist weiterhin für die wenigsten Deutschen erstrebenswert. In der Studie „Arbeiten 2022“ gaben nur zwei Prozent der Unter-30-Jährigen und vier Prozent aller Befragten an, dass sie am liebsten ganz aufs Büro verzichten würden. 64 Prozent wollen demnach nicht einmal überwiegend im Homeoffice arbeiten. Eine Umfrage des US-Unternehmens Asana unter mehr als 10.000 Erwerbstätigen weltweit stützt diesen Befund: „49 Prozent der Beschäftigten nehmen das Büro zunehmend als sozialen Raum wahr, 41 Prozent fühlen sich bei ortsunabhängiger Arbeit stärker isoliert.“

Betriebliches Gesundheitsmanagement einbinden

Die Lösung könnte also eine gesunde Mischung mit viel Freiraum für individuelle Entscheidungen sein. Diese können Unternehmen unterstützen, etwa indem sie Arbeitnehmer*innen die Förderung hilfreicher Softskills zu Selbstmanagement und Stressbewältigung anbieten.

Schulungen zu Themen wie Ergonomie, Bewegungsmangel, Ernährung oder – dann eben doch auch – zur Abgrenzung privater und beruflicher Räume könnten die physiologische und psychologische Resilienz der Belegschaft stärken. Der Gesundheitsexperte Volker Nürnberg von der Partner Advisory Gesundheitswirtschaft BDO rät im Haufe News Portal sogar dazu, einen „Homeoffice-Führerschein“ für Mitarbeiter*innen und Führungskräfte einzuführen.

So aufgestellt können Unternehmen allen Beschäftigten die gut informierte Entscheidung überlassen, in welchem Maße sie Work und Life integrieren oder ausbalancieren wollen.