Die Zukunft von KI im Recruiting: Trends für 2023

Arbeitgeber verwenden KI-Tools wie ChatGPT bereits zur Erstellung von Texten, Bildern und anderen Inhalten. Diese Tools entwickeln sich jedoch ständig weiter, sodass sie ihre Nutzung anpassen und immer wieder neu überdenken müssen. Matt Burney, KI-Experte und Senior Strategic Advisor bei Indeed, bietet wichtige Einblicke in die Zukunft von KI am Arbeitsplatz.

Der aktuelle Stand von KI für Arbeitgeber

Immer mehr Arbeitgeber verwenden KI-Tools zur Textgenerierung wie ChatGPT für viele Zwecke wie zum Erstellen von Stellenanzeigen, Blog-Posts, Fragen für Vorstellungsgespräche und für das Employer Branding.  

Doch das ist erst der Anfang. In unserem vorherigen Artikel zur Automatisierung haben wir herausgefunden, dass Unternehmen KI zum Ordnen ihrer unstrukturierten HR- und Recruitingdaten nutzen. Laut unserem Artikel Was KI für Ihr Recruiting leisten kann – und was nicht kann KI bis zu einem gewissen Grad Voreingenommenheit in Ihren Screening-Prozessen verringern. Dies hilft Recruiter*innen, die ihre Abläufe automatisieren und deren Qualität stetig verbessern möchten. 

Wie sieht es bei den Kandidat*innen aus? Diese nutzen KI-Tools eventuell vermehrt zum Schreiben überzeugender Bewerbungen – besonders wenn sie nicht gut formulieren können oder ihnen das Wissen um die Verwendung von Keywords fehlt.

Andererseits scheinen immer weniger Bewerber*innen ChatGPT zu nutzen – aufgrund von mangelndem Verständnis, wie sie mit ihren Eingaben gute Ergebnisse erzielen können. Dieses Konzept wird in der IT mit „Garbage In, Garbage Out“, kurz GIGO, beschrieben. Dies bedeutet also: „Wo man Müll hineinsteckt, kommt auch Müll heraus“. Möglicherweise sind KI und ChatGPT also im Moment nützlicher für Arbeitgeber als für Kandidat*innen, da Erstere besser verstehen, wie diese Technologie verwendet werden kann.

Die Auswahl des richtigen Tools aus den aktuell verfügbaren kann eine Herausforderung darstellen. Matt Burney sagt jedoch: „Im Augenblick ist die Situation wie der Wilde Westen und der Goldrausch. Am Ende bleiben nur die großen Akteure übrig. Doch beim Recruiting ist es am wichtigsten, dass das menschliche Element im Fokus steht." In Anbetracht dessen sehen wir uns im Folgenden die mögliche Zukunft von KI im Recruiting an. 

Wie sieht die Zukunft von KI aus?

Sowohl Arbeitgeber als auch Kandidat*innen sind gespannt und besorgt, was die potenziellen Folgen der Nutzung von KI in der Zukunft anbelangt. Doch was ist der aktuelle Stand und welche Fortschritte können an diesem Punkt erzielt werden?

KI als Hilfe bei der Entscheidungsfindung durch Menschen – nicht als Ersatz dafür

Inwieweit können wir KI momentan wichtige Entscheidungen im Recruitingprozess fällen lassen? Laut Matt Burney kann KI im Augenblick als Hilfe genutzt werden, doch sie ist kein Ersatz für Input, Überdenken und Beobachtung durch Menschen. Er erklärt:

„Wenn Sie Vorstellungsgespräche mit einem Sprachmodell analysieren, sollten Sie sich Notizen machen und diese strukturieren, damit Sie verstehen, was gut funktioniert hat. So können Sie schnell nachvollziehen, wer Vorstellungsgespräche gut oder schlecht führt und wie verschiedene Menschen und Verhaltensweisen aussehen. Danach können Sie diese Erkenntnisse auf den Erfolg oder Misserfolg der letztendlich eingestellten neuen Mitarbeiter*innen anwenden."

Das bedeutet, dass es für HR und Manager*innen im Moment noch besser ist, diese Entscheidungen selbst zu treffen. Arbeitgeber sollten nicht überstürzt versuchen, KI sofort auf diese Weise zu nutzen. Zukünftig könnte KI jedoch immer mehr zur Entscheidungsfindung bei wichtigen Fragen beitragen. Daher sollte dies als potenzielles Ergebnis der Entwicklung von KI in der Recruitingbranche berücksichtigt werden.

Die Demokratisierung von KI

Außerdem sollten Arbeitgeber darüber nachdenken, ob KI tatsächlich demokratisiert ist oder in Zukunft weiter demokratisiert wird. Was genau bedeutet Demokratisierung in diesem Fall? Das hängt sehr von der Definition ab. KI kann und wird immer mehr für bessere Recruitingentscheidungen genutzt und wird als Werkzeug für eine stetig wachsende Anzahl an Menschen verfügbar.

Daher werden mehr Kandidat*innen KI zum Generieren von Texten für ihre Bewerbungen verwenden und Arbeitgeber werden damit Fragen für Vorstellungsgespräche oder Stellenanzeigen erstellen. Aber bedeutet das, dass diese Tools immer weiter demokratisiert werden? Matt Burney ist anderer Meinung:

Für viele Menschen ist es eine Herausforderung, ohne spezielle Schulungen komplexe Algorithmen und Modelle zu nutzen.

„Allerdings könnten Sie beispielsweise ein Large Language Model wie LLama, das auf einer kleinen Plattform funktioniert, auf Ihr Smartphone laden und Ihre eigene KI erstellen. Das ist für mich Demokratisierung."

„Das Problem mit den [meisten KI-]Plattformen ist deren Größe. In diese Modelle fließt viel Geld und sie nutzen viele Ressourcen. Das bedeutet, dass wir Zugriff auf sie haben, sie uns jedoch nicht gehören. Dadurch bleiben wir von ihnen abhängig. Diese Plattformen könnten also zu so etwas wie Facebook oder Twitter werden, die als frei verfügbare Dienste gelten, über die wir allerdings nicht wirklich die Kontrolle haben."

Warum ist dies für Arbeitgeber von Bedeutung? Ein wichtiger Punkt, den wir schon in unserem vorherigen Artikel zu KI und ChatGPT betrachtet haben, ist die Frage, wo die in diese KI-Tools eingegebenen Informationen landen. Im Augenblick ist nicht klar, wie die Daten nach der Eingabe verwendet werden, was ein potenzielles Datenschutzrisiko darstellt.

In unserem letzten Artikel zu ChatGPT und Automatisierung wurde beschrieben, dass Angestellte im Vereinigten Königreich womöglich Probleme aufgrund von Compliance-Regelungen bekommen, wenn sie vertrauliche Daten in ChatGPT oder ähnliche KI-Tools eingeben. Daher sollten Arbeitgeber darüber nachdenken, eigene KI zu entwickeln, um datenbasierte Entscheidungen zu treffen, ohne dass sie ein Abgreifen von sensiblen Daten durch große KI-Plattformen riskieren. 

Für Recruiter*innen ist die effektive Nutzung von KI essenziell

Zwar ist die Zukunft von KI voller Ungewissheiten, doch können wir vorhersagen, dass von den derzeit auf dem Markt für Recruiter*innen verfügbaren Tools am Ende nur die großen Akteure übrig bleiben werden. Dennoch können Unternehmen die Initiative ergreifen und eigene KI-Tools erstellen, die ihnen bessere datenbasierte Entscheidungen in Bezug auf Recruitingprozesse ermöglichen. Unsere Schlussfolgerung lautet: Das menschliche Element im Recruiting sollte unabhängig von der Nutzung von KI im Fokus Ihrer Strategie stehen. So zeigen Arbeitgeber auf persönlichere und deutlichere Weise, wie die Arbeit bei ihnen aussieht.