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Jung, gut ausgebildet und am besten schon berufserfahren: Auf der Suche nach Fachkräften fischen viele Firmen im selben Teich. Nur wird der aus Demographie-Gründen immer kleiner. Wie Diversität hier hilft.

Fehlende Fachkräfte sind ein echter Konjunkturkiller. Laut ifo Institut hat fast jede zweite Firma hierzulande Probleme damit, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Und das, obwohl die Wirtschaftskraft abnimmt. „Trotz schwächelnder Konjunktur sind viele Unternehmen weiterhin händeringend auf der Suche nach geeigneten Mitarbeitenden“, sagt ifo-Experte Stefan Sauer. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) beschreibt die Lage drastisch: Er bezeichnet den Mangel an gut ausgebildetem Personal als größte Bedrohung für den Wohlstand in Deutschland.

Die Sorge des Bundesministers kommt nicht von ungefähr. Denn es gibt gleich zwei Ursachen dafür. Zum einen ist der Fachkräftemangel längst keine Bedrohung mehr, sondern Realität. So gibt es nach Berechnungen des Instituts der Deutschen Wirtschaft mehr als eine halbe Million Stellen ohne passende Bewerber*in. Bei Indeed wird deshalb längst von einem Arbeitskräfte- und nicht mehr nur von einem Fachkräftemangel gesprochen. Die Tatsache, dass allein im vergangenen Jahr die Anzeigen auf der Stellenplattform um 45 Prozent¹ gestiegen sind, bestätigt den Trend.

Und dieser Trend wird sich weiter verstärken. Denn neben dem Arbeitskräftemangel ist die zweite besorgniserregende Entwicklung der demographische Wandel. Weil sich die „Boomer“-Generation in die Rente verabschiedet und zu wenig junge Talente nachkommen, wird die Arbeitskraft weiter zurückgehen und den Arbeitskräftemangel verstärken. Expert*innen gehen davon aus, dass die Zahl der Erwerbstätigen bis 2060 um bis zu 24 Prozent sinkt – fast jede*r vierte Arbeitnehmer*in verschwindet.

Wer auf Diversität setzt, besetzt offene Stellen schneller

Weniger Arbeitskraft, weniger Nachwuchs: Das sind beileibe keine guten Aussichten auf dem Arbeitsmarkt – und es erhöht den Druck auf das Recruiting umso mehr. Aber es gibt ein einfaches Hilfsmittel, diesem Trend entgegenzuwirken: Diversität. Eine Studie von Indeed und den Wirtschaftswissenschaftler*innen von Glasdoor hat gezeigt: Wer auf Diversität im Unternehmen setzt, erhöht den Erfolg – nicht nur beim Recruiting, sondern auch bei der Zusammensetzung von Teams. Warum ist das so? Und was müssen Personalabteilungen beachten, wollen sie im Recruiting erfolgreich auf Vielfalt setzen?

Um diese Fragen zu beantworten, hilft ein Blick auf das Problem. Mehr als die Hälfte der Unternehmen sieht das größte Potenzial für die Gewinnung neuer Mitarbeitender in der Gruppe der Berufseinsteiger. Das bedeutet, sie fischen in einem Teich, der aus Demographie-Gründen immer kleiner wird. Erst dahinter, teils mit deutlichem Abstand, folgen Migranten und Zuwanderer, ältere Menschen, Eltern oder Menschen mit Behinderung. Dabei verfügen auch diese Personengruppe über jede Menge Potenzial und Alleinstellungsmerkmale gegenüber jungen Talenten. So bringen ältere Angestellte zum Beispiel viel Berufserfahrung mit, Migranten beispielsweise verfügen über interkulturelles Wissen und Fremdsprachenkenntnisse. Vor allem aber sind sie anders als der immer kleinere werdende Pool an Nachwuchskräften eines: verfügbar.

Dabei wirkt sich Vielfalt stark auf den Recruiting-Erfolg aus. Die Indeed-Studie zeigt: Wer im Bewerbungsprozess auf Diversität setzt, besetzt offene Stellen meist deutlich schneller. Knapp jede*r zweite Befragte (48 Prozent), der bei Neueinstellungen auf Vielfalt achtet, besetzte offene Stellen innerhalb von zwei Monaten. Bei Personalverantwortlichen, die nicht auf Diversität setzen, ist es nur jedes dritte Unternehmen (32 Prozent). Trotzdem sagen 40 Prozent, dass Vielfalt in ihrem Unternehmen bei der Besetzung von offenen Stellen keine oder kaum eine Rolle spielt. Höchste Zeit also, das zu ändern.

Damit Diversität zum Erfolgsfaktor wird, können HR-Entscheider*innen vier Tipps befolgen.

1. Training für Recruiter*innen
   Wer divers einstellen möchte, muss dafür sorgen, dass die Recruiter*innen für die entsprechenden Prozesse sensibilisiert sind. Das klingt sehr banal, aber Vorurteile lauern schließlich überall. Gezieltes Training hilft, Expert*innen aus dem HR-Bereich von etwaigen Vorurteilen gegenüber Personengruppen mit großer Diversität zu befreien – und öffnet jenen Menschen Tür und Tor, die andernfalls wohl an der Einstellung der Einstellenden abgeprallt wären. Ein Beispiel ist die Formulierung von Stellenanzeigen: Diese sollten so formuliert sein, dass Diversität berücksichtigt wird – so fühlt sich niemand ausgeschlossen. Damit ist nicht nur die Geschlechtsangabe gemeint. Auch Altersdiskriminierung kann ein Thema sein: Stellenanzeigen mit Formulierungen wie „jung“ sprechen 63 Prozent der Befragten nicht an.

2. Vielfältige Teams
   Wer „divers“ einstellen möchte, sollte auf „diverse“ Recruiting-Teams setzen. Denn ganz unterbewusst neigen Personaler*innen dazu, Bewerbende einzustellen, die ihnen ähnlich sind. Das ist erwiesen und absolut menschlich. „Thomas-Kreislauf“ wird dieses Phänomen genannt, weil der Name Thomas in deutschen Vorständen wohl am häufigsten vorkommt. Diverse Recruiting-Teams wirken dem entgegen: Je diverser sie zusammengestellt sind, desto diverser wird die Auswahl – selbst mit Thomas-Kreislauf. Dieser Effekt ist sogar messbar. So konnte im vergangenen Jahr im Schnitt nur jedes dritte Unternehmen einen Mitarbeiterzuwachs verzeichnen. Unter den Firmen, die auf eine diversifizierte HR-Abteilung setzen, waren es 54 Prozent – also mehr als jeder zweite Betrieb.

3. Einfache Auswahlverfahren
   Es ist ganz einfach: Wer den Recruiting-Prozess beschleunigen möchte, muss Hürden abbauen. Auch das hört sich simpel an, wird aber trotzdem viel zu selten gemacht. Hürden im Bewerbungsablauf und zu langsame Entscheidungsprozesse führen täglich dazu, dass Bewerber*innen das Interesse an einem Unternehmen verlieren und sich für eine andere Stelle entscheiden – für Arbeitgeber, die schneller und unkomplizierter mit ihnen kommunizieren. Das ist verständlich, wenig überraschend und zeigt: Wer seinen Bewerbungsprozess nicht vereinfacht, hat keine Chance auf dem Arbeitsmarkt – ganz egal, ob Diversität dabei eine Rolle spielt oder nicht.

4. Attraktive Arbeitsmodelle
   Das beste Mittel gegen den Fachkräftemangel ist sicher, Mitarbeitende nicht nur erfolgreich zu rekrutieren, sondern sie auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Denn wer Mitarbeiter*innen erfolgreich hält, muss weniger suchen. Auch hier ist die Förderung der Vielfalt eine wirksame Strategie: Laut Studie von Indeed wirkt sich Diversität bei vier von zehn Unternehmen positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. Entscheidender Faktor für das Recruiting spezieller Personengruppen sind attraktive Arbeitsmodelle – insbesondere mit Blick auf die Ausgestaltung der Arbeit sowie der Arbeitszeit. Die Vier-Tage-Woche ist hier zum Beispiel ein Thema, das jüngst intensiv diskutiert wurde. Das zeigt sich auch auf der Stellenplattform von Indeed: So kamen im März 2023 auf eine Million Stellenausschreibungen im Schnitt 2.646 Stellen mit Vier-Tage-Woche². Arbeitgeber scheinen das Thema erkannt zu haben und mit Blick auf Diversität im Recruiting auch einzusetzen.

Neben dem Erfolg im Recruiting wirkt Diversität auch als Faktor beim täglichen Arbeiten. So haben Studien längst nachgewiesen, dass die Kreativität divers zusammengestellter Teams stärker ausgeprägt ist als in Konstellationen, in denen sich die einzelnen Menschen und ihre Eigenschaften sehr ähneln. Gleichzeitig trägt Diversität zu einem besseren Stimmungsbild innerhalb des Unternehmens bei – alle Menschen fühlen sich wertgeschätzt. Darüber hinaus kommen in einer vielfältigen Belegschaft auch unterschiedliche Sichtweisen und soziale Kompetenzen zum Tragen. Auf diese Weise dient Diversität nicht nur als Trumpf im Ringen um Fachkräfte, sondern trägt auch zum Unternehmenserfolg bei. Und das nicht nur kurz-, sondern vor allem langfristig. 

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¹ und ² Interne Quelle Indeed