Führungspositionen: Wie Unternehmen von Geschlechtergerechtigkeit profitieren

Trotz großer Bemühungen seitens Wirtschaft und Politik ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen in vielen Branchen noch immer vergleichsweise gering. Woran liegt das? Mit welchen Herausforderungen werden weibliche Talente auf dem Weg in die Chefetage konfrontiert? Und welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz gezielt zu fördern? Denn mehr weibliche Führung kann sich in vielerlei Hinsicht auszahlen.

Status-quo: Frauen in Führungspositionen

Im Gender-Gap-Report der Stiftung Weltwirtschaftsforum erreichte Deutschland 2022 in der internationalen Rangliste zur Geschlechtergleichstellung Platz 10 von 146 und damit den höchsten Wert seit Beginn der Betrachtung vor 16 Jahren. In der Unterkategorie „wirtschaftliche Teilhabe“ fiel das Ergebnis allerdings weniger gut aus. Wenn es darum geht, ob Frauen und Männer für die gleiche Arbeit gleich viel Geld verdienen und zu identischen Anteilen auf Managementposten vertreten sind, sackte Deutschland auf das Niveau von 2009 ab. Vor allem durch die Corona-Pandemie wurde die Aussicht auf Gleichberechtigung um eine Generation zurückgeworfen. Wenn die Entwicklung in diesem langsamen Tempo voranschreitet, dauert es noch 132 Jahre, bis der Graben zwischen den Geschlechtern überwunden ist.

Laut Statistischem Bundesamt war 2021 nur knapp jede dritte Führungskraft weiblich. Seit den 1990er Jahren hat sich die Anzahl von Frauen in der Chefetage deutscher Unternehmen kaum verändert, obwohl deutlich mehr Frauen erwerbstätig und zunehmend in akademischen Berufen tätig sind. Bei alleiniger Betrachtung der Privatwirtschaft fiel der Anteil von Frauen in Spitzenpositionen mit 27 Prozent im Jahr 2020 sogar noch etwas geringer aus, wie eine Analyse aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zeigt. Der Chefinnenanteil im Mittelstand war 2022 mit 16 Prozent sogar rückläufig. Frauen in der Führung von Unternehmen sind also deutlich unterrepräsentiert, obwohl sie insgesamt 43 Prozent der Erwerbstätigen ausmachen.

Demgegenüber ist das Bewusstsein für die Notwendigkeit der Förderung von Frauen so hoch wie nie. Unter dem Stichwort Diversity Management legen immer mehr Unternehmen Wert auf eine vielfältige Belegschaft. Schließlich konnten zahlreiche Studien einen direkten Zusammenhang zwischen Diversität und Geschäftserfolg nachweisen. Neben der freiwilligen Verpflichtung zur Geschlechtergleichstellung wurden mit dem Zweiten Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) auch die rechtlichen Regelungen zur Frauenquote in deutschen Vorstandsetagen verschärft. Doch warum erzielen die zahlreichen Initiativen in puncto Geschlechtergleichheit am Arbeitsplatz nicht den gewünschten Effekt? Warum gibt es immer noch weniger Frauen in Führungspositionen?

Herausforderungen für Frauen in der Führung von Unternehmen

Bereits 2010 stellte das Bundesfamilienministerium in einer Studie zum Thema Frauen in Führungspositionen fest, dass es in vielen Unternehmen eine „gläserne Decke“ gibt, die weibliche Beschäftigte an einem Aufstieg hindert. Während Männer durch ihre meist ebenfalls männlichen Vorgesetzten gefördert werden, haben Frauen mit geschlechtsspezifischen Vorurteilen zu kämpfen. An der stereotypen Denkweise hat sich seither leider wenig geändert. Die Meinung, dass Eigenschaften wie Durchsetzungsvermögen, Dominanz und Selbstbewusstsein nicht nur „typisch männlich“, sondern auch unverzichtbar für die Führung von Unternehmen sind, hält sich hartnäckig.

Laut einer repräsentativen Online-Befragung im Auftrag der Initiative Chefsache, die sich für Gleichberechtigung am Arbeitsplatz einsetzt, ist fast jede vierte Frau von Vorurteilen aufgrund ihres Geschlechts betroffen. Nur jede Dritte hält das Erreichen einer Führungsposition für realistisch. Eine Studie zum Thema Gender Diversity in der Life Sciences-Branche identifiziert Zweifel an der eigenen Kompetenz, zu wenig Eigenwerbung und ein unzureichendes Netzwerk mit den richtigen Personen als die drei größten Hürden auf dem Weg in die Führungsetage.

Auch die Rolle der Frau als Mutter ist nach wie vor ein Thema. Sobald Frauen genug Berufserfahrung für eine Beförderung gesammelt haben, müssen sie ihre Karriere oft für die Familienplanung unterbrechen. Noch immer leisten Frauen den Hauptteil der Betreuungsarbeit. Laut Statistischem Bundesamt waren im Jahr 2020 zwei Drittel aller erwerbstätigen Mütter in Teilzeit tätig, um die Doppelbelastung mit Beruf und Familie zu meistern. Demgegenüber verkürzten lediglich 7,1 Prozent der Väter ihre Arbeitszeit. In deutschen Chefetagen konnten sich Teilzeitmodelle bisher allerdings kaum durchsetzen. Gemäß einer empirischen Analyse zur Verbreitung von Teilzeitarbeit unter Führungskräften in Deutschland und Europa arbeiteten 2019 nur rund 14 Prozent der Beschäftigten mit Führungsverantwortung in Teilzeit.

Wie Unternehmen von mehr Frauen in Führungspositionen profitieren

Frauen stellen über die Hälfte der Hochschulabsolventen und damit die Mehrheit des potenziellen Führungskräftenachwuchses. Im Hinblick auf die fachlichen Qualifikationen sind weibliche Bewerberinnen männlichen Kandidaten im Schnitt sogar leicht überlegen. Dazu kommt, dass sich das Bild einer guten Führungskraft in der VUCA-Welt nachhaltig verändert. Eine Publikation der Bertelsmann Stiftung zum Thema Rollenerwartungen bestätigt, dass „typisch weibliche“ Eigenschaften wie Teamfähigkeit, Offenheit, Flexibilität und Selbstorganisation in der modernen, agilen Wirtschaft zu Kernkompetenzen werden. Die Führungskraft ist nicht mehr die Person, die Aufgaben delegiert und dafür sorgt, dass alle ihre Arbeit machen. Sie wird stattdessen zur Person, die das Team unterstützt und ermutigt.

Frauen bringen neue Impulse, Ansichten, Herangehensweisen und mehr Diversität ins Unternehmen. Diese Bereicherung kann sich nicht nur positiv auf den wirtschaftlichen Erfolg auswirken, sondern auch auf den Ruf als attraktiver Arbeitgeber. Denn eine chancengleiche Unternehmensführung und eine familienfreundliche Arbeitsgestaltung spielen eine wichtige Rolle beim Employer Branding und erweisen sich beim Recruiting neuer Talente oft als ausschlaggebende Erfolgsfaktoren. Schließlich legen nicht nur Frauen Wert auf flexible Arbeitsmodelle und eine ausgeglichene Work-Life-Balance, sondern auch viele Nachwuchsfachkräfte der Generation Z.

Trotz zahlreicher Belege ist ein Großteil der Organisationen noch nicht vollständig von den Vorteilen weiblicher Führung überzeugt. Laut einer IBM-Studie verlassen sich Unternehmen zu sehr auf ihre „guten Absichten“ und handeln bei der Vielfalt nach dem Laissez-faire-Prinzip, anstatt den Fokus auf die praktische Umsetzung konkreter Gleichstellungsmaßnahmen zu legen. Mehr als drei Viertel der Befragten gaben an, die Beförderung von Frauen in Führungspositionen nicht als Priorität zu betrachten. Hier ist ein Umdenken dringend erforderlich, wenn Unternehmen in Zukunft nichts an ihrer Wettbewerbsfähigkeit einbüßen möchten.

Wie können Unternehmen die Gleichstellung der Geschlechter fördern?

Das Bestreben, den Anteil von Frauen in der Führungsriege zu erhöhen, beginnt beim Recruiting. Formulieren Sie Stellenanzeigen genderneutral, um Talente aller Geschlechter gleichermaßen anzusprechen. Schaffen Sie bei allen am Bewerbungsprozess beteiligten Personen ein Bewusstsein für die Gleichstellungsproblematik, indem Sie beispielsweise spezielle Schulungen zum Abbau von Vorurteilen organisieren. Legen Sie bei Neueinstellungen nicht nur Wert auf fachliche Qualifikationen, sondern auch auf kommunikative und soziale Kompetenzen.

Darüber hinaus können Sie Bewerberinnen mit flexiblen Arbeitsmodellen begeistern, wie beispielsweise Teilzeit, Jobsharing oder Remote Work. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für viele Frauen ein entscheidendes Kriterium bei der Wahl eines Arbeitgebers. Das bloße Vorhandensein von Gestaltungsspielräumen ist allerdings nicht ausreichend. In der Deloitte-Studie Women @ Work 2022 gehen 94 Prozent der Teilnehmerinnen davon aus, dass sich ihre Aussichten auf eine Beförderung mit der tatsächlichen Inanspruchnahme flexibler Arbeitsmodelle verschlechtern würden. Unternehmen müssen somit überzeugend kommunizieren, dass mit der Gestaltungsfreiheit weder eine höhere Arbeitsbelastung noch eine berufliche Ausgrenzung einhergeht. Dies gelingt am besten über die Vorbildfunktion der aktuellen Führungsriege. Kippen Sie die Präsenzkultur und leben Sie Ihren Beschäftigten vor, dass sich Flexibilität und Führungsverantwortung nicht ausschließen.

Um weibliche Talente langfristig zu halten und ihren Aufstieg in Spitzenpositionen voranzutreiben, müssen Unternehmen sicherstellen, dass männliche Vorgesetzte nicht bewusst oder unbewusst als Hüter der gläsernen Decke fungieren. Fördern Sie die Karrieren Ihrer Mitarbeiterinnen mit gezielten Entwicklungsmaßnahmen, wie beispielsweise Mentoring-Programmen oder Coaching. Noch immer fehlen jungen Frauen ausreichend weibliche Rollenvorbilder, die ihnen vorleben, dass sie ein Unternehmen führen können. Etablieren Sie Netzwerke zur gegenseitigen Unterstützung und zum Erfahrungsaustausch. Vereinfachen Sie die Rückkehr nach familiär bedingten Auszeiten und ermöglichen Sie Quereinstiege und Karrieresprünge. Auf diese Weise entsteht eine Unternehmenskultur, in der Frauen in Führungspositionen eine Selbstverständlichkeit sind. Dies wiederum trägt dazu bei, den Kreislauf von geschlechtsspezifischen Vorurteilen und Diskriminierung am Arbeitsplatz zu durchbrechen und eine gleichberechtigte und integrative Gesellschaft zu schaffen.