Juni ist Pride Month (Inklusion)

Die Remote-Arbeit ist wie der sprichwörtliche Geist aus der Flasche. Durch die Pandemie hat sie am modernen Arbeitsplatz Einzug gehalten und mittlerweile sind hybride Arbeitsformen zu einem festen Bestandteil der Arbeitswelt geworden. Obwohl das Aufrechterhalten von hybriden Arbeitsstrukturen viele Vorteile mit sich bringt, kann es auch bestehende Probleme in Ihrem Unternehmen verschlimmern. Dies fällt besonders im Zusammenhang mit Vielfalt, Gleichstellung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB+) auf. In diesem Artikel befassen wir uns mit den Gründen für und den Möglichkeiten zur Förderung von Inklusion und Zugehörigkeit an hybriden Arbeitsplätzen.

Die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion

Obwohl die allgemeinen Grundsätze von DEIB+ auf der ganzen Welt befolgt werden, können die konkreten DEIB+-Ziele erheblich variieren. Diese werden von den individuellen sozialen, kulturellen und historischen Kontexten in jeder Region beeinflusst.

So sind beispielsweise Ethnie, Geschlecht und Sexualität ein Schwerpunkt für Unternehmen, die DEIB+-Prinzipien anstreben. Nachhaltigen Unternehmen wird dabei empfohlen, sich um DEIB+ zu bemühen.

In einer Umfrage von Indeed und Glassdoor gaben 62 % der Befragten an, dass sie ein Stellenangebot ablehnen würden, wenn sie das Gefühl hätten, das Management versteht oder unterstützt DEIB+-Initiativen nicht. Offensichtlichere Gründe wie Religion, Kastenzugehörigkeit und Ethnie spielen dabei eine weitaus weniger wichtige Rolle.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen haben weitgehend ähnliche Vorstellungen von der Bedeutung von DEIB+ am Arbeitsplatz. Akzeptanz, Zusammengehörigkeit, gegenseitiger Respekt, ein Gefühl der Zugehörigkeit, Chancengleichheit und Heterogenität in der Belegschaft sind für beide Parteien von großer Bedeutung.

Analyse der Nachfrage nach Hybrid-Arbeit unter Arbeitnehmer*innen

Die Nachfrage nach Hybrid-Arbeit ist nicht bei allen Arbeitnehmer*innen gleich. Angestellte, die eher Gefahr laufen, am Arbeitsplatz diskriminiert zu werden, bevorzugen häufiger hybrides Arbeiten oder die Arbeit im Homeoffice.

Ein möglicher Grund für diesen Trend könnte der zusätzliche Druck sein, dem Zugehörige solcher Gruppen am Arbeitsplatz ausgesetzt sind. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie gezwungen sind, ihre Identität zu verschleiern, um Benachteiligungen zu vermeiden. Mikroaggressionen und direktes Mobbing durch Kolleg*innen und Vorgesetzte sind ebenfalls relevante Gründe. 

Frauen sind eine weitere wichtige Gruppe, die solchen Problemen begegnet und es eher vorzieht, im Homeoffice zu arbeiten. In Anbetracht der Belastung, die die Gesellschaft Frauen durch Aufgaben wie die Kinderbetreuung auferlegt, ist es wahrscheinlicher, dass sie den größten Nutzen aus der Verbesserung der Work-Life-Balance durch hybride Arbeitsformen ziehen.

So fördern Sie Inklusion und Zugehörigkeit am hybriden Arbeitsplatz

Voreilige oder unüberlegte Entscheidungen von Führungskräften über die Zuteilung von Remote-Arbeitstagen können schnell zu Unzufriedenheit führen und bei Arbeitnehmer*innen den Eindruck von Ungleichbehandlung erwecken. Die Angst vor Proximity Bias kann auch zu erheblichem Stress bei Personen führen, die mehr außerhalb des Büros arbeiten.

Führungskräfte an Hybrid-Arbeitsplätzen sollten die folgenden Maßnahmen in ihren Entscheidungsprozess einbeziehen, um diesen transparenter und inklusiver zu gestalten:

Respektieren Sie die Wünsche Ihrer Belegschaft

Führungskräfte sollten die Wünsche und Interessen ihrer Angestellten bei der Vergabe von reinen Remote-Stellen bzw. der Festlegung der Remote-Arbeitszeiten bei hybriden Positionen berücksichtigen. Anstatt nur berufliche Faktoren bei der Entscheidung zu beachten, sollte den persönlichen Umständen angemessene Bedeutung beigemessen werden. Die Schaffung eines Umfelds, in dem Frauen, Angestellte aus der LGBTQ+-Community und Arbeitnehmer*innen mit Behinderung ihre Wünsche und deren Beweggründe äußern können, stellt hierbei einen wichtigen ersten Schritt dar. 

Der Trugschluss des Proximity Bias

Ein großer Nachteil von hybriden Arbeitsformen ist der Proximity Bias . Führungskräfte neigen dazu, Beschäftigte, die vom Büro aus arbeiten, bevorzugt zu behandeln . Dies geschieht in der Regel aufgrund der überholten Vorstellung, dass Arbeitnehmer*innen, die von zu Hause aus arbeiten, weniger produktiv sind. Untersuchungen zum Thema Homeoffice und Remote-Arbeit zeigen jedoch, dass die Produktivität von Angestellten, die nicht vor Ort im Büro arbeiten, tatsächlich höher ist oder gleich bleibt. Um diese Vorstellung auszuräumen, ist es wichtig, dass Sie eine vertrauensvolle und transparente Arbeitsatmosphäre schaffen. Versuchen Sie also, den Proximity Bias am Arbeitsplatz zu vermeiden, da er sich negativ auf Ihr Unternehmen auswirken kann.

Fördern Sie informelle Kommunikationswege

Angestellte im Homeoffice haben oft nicht die Möglichkeit, sich zwanglos mit ihren Kolleg*innen und Vorgesetzten auszutauschen. Bei solchen Gesprächen lässt sich oftmals anhand der Mimik und Gestik dieser Angestellten erkennen, ob sie sich am Arbeitsplatz wohlfühlen. Führungskräfte sollten also häufig den direkten Kontakt zu Remote-Mitarbeiter*innen suchen, entweder per Videochat oder während ihrer festgelegten Bürotage.

Dezentralisieren Sie Hybrid-Arbeit

Strenge Top-Down-Modelle der Entscheidungsfindung können die DEIB+-Bemühungen an hybriden Arbeitsplätzen beeinträchtigen. Anstatt einseitig Entscheidungen über die Vergabe von Remote-Arbeitsplätzen zu treffen, sollten Sie einen eher teamorientierten Entscheidungsprozess einführen, um zu bestimmen, wer wann im Homeoffice arbeiten darf. Beziehen Sie alle Mitarbeiter*innen in diesen Entscheidungsprozess mit ein. Das Mitspracherecht der Arbeitnehmer*innen ist heutzutage von entscheidender Bedeutung, und zwar nicht nur im Hinblick auf DEIB+.

Abschließende Anmerkungen

Die Förderung von Inklusion und Zugehörigkeit an hybriden Arbeitsplätzen ist für die Mitarbeiterbindung, die Produktivitätssteigerung und eine Vielzahl anderer Gründe von wesentlicher Bedeutung. Hybrid-Arbeit ist jedoch ein zweischneidiges Schwert. Einerseits kann sie zu einer besseren Work-Life-Balance beitragen und dazu führen, dass sich bestimmte Angestellte bei der Arbeit wohler fühlen.

Gleichzeitig kann sie aber auch bestehende Ungleichheiten am Arbeitsplatz verschärfen. Um dies zu verhindern, müssen Führungskräfte auf allen Ebenen des Unternehmens proaktiv an Gegenmaßnahmen arbeiten. Das ist unerlässlich, da sonst die Arbeitgebermarke geschädigt und die Talentakquise schwieriger denn je werden kann.