Mitarbeitertypen: Welche Rolle spielt die Persönlichkeit für den Unternehmenserfolg?

Vielfalt ist nicht nur ein bedeutender Arbeitsmarkttrend, sondern in zahlreichen Unternehmen schon lange gelebte Realität. Menschen mehrerer Generationen mit unterschiedlichen Hintergründen, Herangehensweisen und Charaktermerkmalen arbeiten in Teams gemeinsam an kreativen Lösungen. Damit sich mit der Diversität nicht nur das Konfliktpotenzial, sondern auch die gewünschte Innovationskraft erhöht, setzte sich in der Managementlehre die Idee durch, Mitarbeitertypen nach ihren Eigenschaften zu kategorisieren und Teams anhand der Persönlichkeiten ihrer Mitglieder zusammenzustellen. Doch sind solche stereotypen Ansätze tatsächlich sinnvoll? Oder gibt es bessere Alternativen zu diesem nicht mehr zeitgemäßen Schubladendenken?

Was versprechen sich Unternehmen von einer Kategorisierung der Mitarbeitertypen?

Seit der Antike gab es immer wieder Versuche, Menschen nach ihrer Persönlichkeit zu unterscheiden. Von der Vier-Elemente-Lehre des griechischen Naturphilosophen Empedokles über die Humoralpathologie bei Hippokrates bis hin zu den psychologischen Typen des Schweizer Psychiaters C. G. Jung, die meisten Modelle möchten die komplexe menschliche Persönlichkeit in wenige klar voneinander abgrenzbare Kriterien unterteilen. Sie sind weder wissenschaftlich fundiert, noch werden sie den aktuellen Strömungen in Richtung Vielfalt und Individualität gerecht. Trotzdem kommt kaum ein Selbsthilferatgeber ohne die in der Psychologie umstrittenen Ansätze aus. Und auch im Management von Unternehmen stößt die Typenlehre nach wie vor auf großen Anklang. Wie ist das zu erklären? Warum stecken viele Arbeitgeber ihre Beschäftigten nach wie vor in Schubladen, obwohl ihnen die wachsende Bedeutung von Diversity für den Unternehmenserfolg durchaus bewusst ist?

Typenlehre reduziert Komplexität und schafft Orientierung

Die vereinfachte Antwort lautet: Eine Einteilung der Belegschaft in Mitarbeitertypen nimmt Komplexität aus einem Arbeitsumfeld, wo ständige Veränderungen und große Verunsicherung an der Tagesordnung stehen. Das Führen von Mitarbeiter*innen in der VUCA-Welt ist eine vielschichtige Herausforderung. Vereinfachte Schemata und klar formulierte Handlungsempfehlungen erfüllen den Wunsch nach Orientierung. Setzen Sie Trantüten im Büro neben Fehlerteufel und wie von Zauberhand erhöhen sich Produktivität, Effektivität und Qualität. Wenn es in der Realität nur so einfach wäre, wie das Ergebnis dieser Studie der Harvard Business School in Zusammenarbeit mit Cornerstone OnDemand nahelegt. Ebenso mit Vorsicht zu genießen sind Pauschalurteile, die aufgrund des Alters von Beschäftigten gefällt werden. Selbst wenn junge Talente der Generation Z in ihrer Gesamtheit vielleicht nicht mehr so viel Wert auf eine große Karriere legen wie beispielsweise die Babyboomer, sollten sich Arbeitgeber nicht zu allgemeingültigen Annahmen hinreißen lassen, sondern ihren Blick auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden richten.

Persönlichkeitstests als Erfolgsfaktor im Recruiting

In vielen Unternehmen kommen Persönlichkeitstests bereits bei der Besetzung neuer Stellen zum Einsatz. Auf diese Weise soll sichergestellt werden, dass die Bewerber*innen nicht nur fachlich, sondern auch auf zwischenmenschlicher Ebene ins Team passen. Laut einer Glassdoor-Studie würden sich 76 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland nur bei Unternehmen bewerben, deren Werte den eigenen Einstellungen entsprechen. Angesichts des allgegenwärtigen Fachkräftemangels entwickelt sich der Cultural Fit zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor im Recruiting. Wenn die Unternehmenskultur die persönlichen Wertvorstellungen widerspiegelt, steigt die Identifikation mit dem Arbeitgeber, wodurch sich in aller Regel auch die Leistungsbereitschaft und die Mitarbeitermoral verbessern. Beschäftigte, die sich am Arbeitsplatz entsprechend ihrer Persönlichkeit frei entfalten können, kündigen seltener und setzen sich engagierter für die Ziele des Unternehmens ein. Das Risiko von Fehlbesetzungen sinkt.

Voraussetzung für Mitarbeiterzufriedenheit

Je besser die Arbeitgeber die Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Beschäftigten kennen und erfüllen, desto wahrscheinlicher werden positive Auswirkungen auf das Employer Branding und die gesamte Unternehmensleistung. Was eine Person zu Höchstleistungen antreibt, kann für andere demotivierend wirken. Manche brauchen zum konzentrierten Arbeiten Ruhe, andere suchen den ständigen Austausch mit Kolleg*innen. Während einige Mitarbeitende klare Anweisungen und ein strukturiertes Vorgehen bevorzugen, benötigen andere viel Freiraum, um ihre Kreativität voll zu entfalten. Indem Arbeitgeber den Inhalt und die Ausgestaltung der täglichen Aufgaben den Vorlieben und Stärken ihrer Beschäftigten anpassen, profitieren sie optimal von den Potenzialen der verschiedenen Persönlichkeiten. Und auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen steigt, wenn die Tätigkeit dem eigenen Naturell entspricht.

Die gängigsten Persönlichkeitsmodelle in Unternehmen

Trotz aller Kritik und der zweifelhaften Seriosität einiger Mitarbeitertypologien kann es sich für Arbeitgeber durchaus lohnen, sich näher mit den Charaktereigenschaften ihrer Beschäftigten auseinanderzusetzen. Viele Unternehmen nutzen dafür klassische Persönlichkeitstests, wie beispielsweise den Myers-Briggs-Typenindikator. Das Modell basiert auf Jungs Theorie zum psychologischen Typ und teilt Mitarbeitende in 16 starre Persönlichkeiten ein. Auf wissenschaftliche Erkenntnisse stützt sich das Testverfahren jedoch nicht. Aufgrund der vielen Dimensionen ist es wahrscheinlich, dass dieselbe Person bei mehrmaligem Ausfüllen des Fragebogens zu anderen Ergebnissen kommt. Ähnlich weit verbreitet und ähnlich wenig empirisch belegt wie der Myers-Briggs-Typenindikator ist das DISG-Persönlichkeitsmodell, das Beschäftigten nach den vier Verhaltenstendenzen Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit einen von vier Mitarbeitertypen zuweist.

Als wissenschaftlich fundiert und durch zahlreiche internationale Studien empirisch bestätigt, gilt allein das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeitspsychologie. Der Big-Five-Ansatz basiert auf der Erkenntnis, dass sich menschliche Eigenschaften auf die Merkmale Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Neurotizismus (Neigung zu emotionaler Labilität) herunterbrechen lassen. Anhand der Ausprägung dieser Faktoren können Verhaltensmuster mit relativer Zuverlässigkeit vorhergesagt werden. Bei der Auswahl und dem Führen von Mitarbeiter*innen kann das Big-Five-Modell als sinnvolle Unterstützung dienen. Beachten Sie allerdings, dass Ergebnisverfälschungen aufgrund einer beschönigten Selbstdarstellung der Befragten nicht ausgeschlossen sind.

Rollenmodelle für eine erfolgreiche Teamarbeit

Während die bisher beschriebenen Typologien nur das Individuum an sich betrachten, basieren andere Modelle auf dem Zusammenspiel verschiedener Persönlichkeiten. Schließlich wächst die Bedeutung von Teamwork im beruflichen Kontext stetig. Um die Produktivität der Zusammenarbeit zu verbessern, entwickelten zwei australische Wissenschaftler Mitte der 1980er Jahre unter dem Namen Team Management Systems einen standardisierten Profilbogen mit 60 Fragen. Anhand der Ergebnisse lassen sich Aussagen über die Arbeitspräferenzen der einzelnen Teammitglieder treffen, sodass den verschiedenen Persönlichkeiten ihre bevorzugte Rolle zugewiesen werden kann. Dabei unterscheidet man nach den vier Mitarbeitertypen Entdecker, Organisator, Controller oder Berater. Durch eine Aufgabenzuweisung im Sinne der persönlichen Vorlieben können sich nicht nur die individuelle Leistung und Zufriedenheit verbessern, sondern auch das Arbeitsklima und der Zusammenhalt im gesamten Team.

Einen ähnlichen Ansatz verfolgt das Teamrollen-Modell nach Belbin. Der Psychologieprofessor definierte neun unterschiedliche Rollen, mit deren Hilfe Führungskräfte eventuelle Schwächen und Defizite in ihren Teams identifizieren können. Ist eine wesentliche Rolle gar nicht vertreten oder überbesetzt? Können die einzelnen Mitarbeiter*innen ihre individuellen Potenziale bestmöglich entfalten? Im Idealfall steigt mit dem Verständnis für die Aufgaben der anderen Teammitglieder auch die gegenseitige Wertschätzung und damit die Ergebnisqualität. Genau wie bei den meisten Typologien für Einzelpersonen fehlt jedoch auch bei den Rollenmodellen das wissenschaftliche Fundament. Die Annahmen sind rein spekulativ und beruhen lediglich auf Beobachtungen.

Welche Alternativen zu Mitarbeitertypologien gibt es?

Obwohl der Versuch, Menschen und Mitarbeitertypen in vorgefertigte Muster zu pressen, in vielerlei Hinsicht nicht mehr zeitgemäß scheint, sind die Beweggründe durchaus nachvollziehbar. Gute Führungskräfte zeichnen sich schließlich auch dadurch aus, dass sie sich mit den individuellen Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden auseinandersetzen, statt standardisierte Arbeitsanweisungen an alle zu verteilen. Einfühlungsvermögen, Flexibilität und andere Soft Skills sind dabei oft wichtiger als fundiertes Fachwissen. Personen mit Führungsverantwortung sollten sich zu Beginn eines Projekts ausreichend Zeit nehmen, um die Kompetenzen, Vorlieben, Einstellungen und Hintergründe der verschiedenen Teammitglieder kennenzulernen. Dazu eignet sich ein persönliches Gespräch oft besser als ein anonymer Fragebogen.Gemäß der Google-Studie Project Oxygen ist eine gute Führungskraft an den eigenen Teammitgliedern und ihrem Erfolg ebenso interessiert wie daran, dass es ihnen gut geht. Führungskräfte entwickeln sich von Macher*innen, Manager*innen und Entscheider*innen zunehmend zu Sinnstifter*innen, Beziehungsmanager*innen und Coaches, wie die vom Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter durchgeführte Studie Alpha Collaboration bestätigt. Kommunikative Fähigkeiten sind dafür eine wichtige Voraussetzung. Versuchen Sie, Ihre Teammitglieder in ihrer jeweiligen Persönlichkeit zu verstehen, zu akzeptieren und entsprechend der individuellen Stärken einzusetzen. Statt Mitarbeitende in Schubladen zu stecken, sollten Sie herausfinden, wo die versteckten Potenziale der Einzelpersonen liegen und was sie zu Bestleistungen motivieren könnte.