Diversity Management: Maßnahmen für mehr Vielfalt im Unternehmen

Der Indeed & Glassdoor Recruiting und Arbeitsmarkt Trend Report 2023 sieht im Diversity Management ein wichtiges Mittel im Umgang mit dem zunehmenden Fachkräftemangel. Indem sich Arbeitgeber für Talente außerhalb ihrer bisherigen Zielgruppe öffnen, können sie sich einen Vorsprung beim Recruiting neuer Mitarbeiter*innen verschaffen. Eine Studie der Personalberatung PageGroup belegt die wachsende Bedeutung von Diversity Management. Während 2015 noch weniger als die Hälfte der Befragten den Faktor Vielfalt als relevant für den Unternehmenserfolg bewerteten, waren es 2021 bereits mehr als zwei Drittel. Der bundesweiten Diversity-Initiative Charta der Vielfalt haben sich mittlerweile über 4.800 Unternehmen und Institutionen mit insgesamt 14,9 Millionen Beschäftigten angeschlossen. Damit der Trend zu mehr Diversität in Unternehmen kein Lippenbekenntnis bleibt, sind allerdings konkrete Maßnahmen in mehreren Bereichen erforderlich. Wie diese aussehen könnten, erfahren Sie im folgenden Artikel.

1. Potenzial älterer Arbeitskräfte nutzen

Obwohl Arbeitnehmende über 50 aktuell die größte Gruppe auf dem Arbeitsmarkt bilden, ist Altersdiskriminierung eine traurige Realität in vielen Unternehmen. Im Rahmen einer Indeed-Umfrage stufte mehr als ein Viertel der befragten Personalverantwortlichen Bewerbende über 60 als zu alt für eine Anstellung ein. Über 55-Jährige hatten in 20 Prozent der Fälle wegen ihres Alters keine Chance auf einen Job und selbst Personen jenseits der 45 schieden in acht Prozent der Personalabteilungen als relevante Zielgruppe aus. Abgesehen von der Tatsache, dass eine Benachteiligung bestimmter Bewerbergruppen gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt, können sich Arbeitgeber im Angesicht des demografischen Wandels solche Zurückweisungen eigentlich nicht mehr leisten. Schließlich werden Prognosen zufolge bereits im Jahr 2034 mehr Über-65-Jährige erwerbstätig sein als Unter-20-Jährige.

Um von den Chancen der Generationenvielfalt am Arbeitsplatz zu profitieren, sollten Unternehmen die Zusammenarbeit von Personen unterschiedlichen Alters fördern. Im Rahmen von Coaching-Programmen können Nachwuchstalente von der langjährigen Erfahrung und den fundierten Fachkenntnissen ihrer älteren Mentor*innen profitieren. Dadurch wird der Wissenstransfer im Unternehmen langfristig gesichert. Darüber hinaus zeichnen sich diverse Teams in der Regel durch hohe Innovationskraft und viel Kreativität bei der Lösungsfindung aus. Ein weiteres Mittel, um die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten bis zum Renteneintritt zu erhalten, ist die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Auch über die Ausstattung altersgerechter Arbeitsplätze mit guter Beleuchtung und anderen technischen Hilfsmitteln sollten sich Unternehmen beim Diversity Management Gedanken machen.

2. Mit kultureller Vielfalt im globalen Wettbewerb bestehen

Während Deutschland bei Fachkräften aus der EU beliebt ist, erschweren bürokratische Hürden oftmals die Zuwanderung aus Ländern außerhalb Europas. Um Personen aus Drittstaaten künftig schneller für den deutschen Arbeitsmarkt zu gewinnen, sind Änderungen am seit 2020 geltenden Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Planung. Migration ist nicht nur ein Mittel gegen Personalmangel, sondern verbessert auch die Diversität in Unternehmen, was weitere Vorteile mit sich bringt. Laut einer McKinsey-Studie erhöht ethnische Vielfalt in der Vorstandsetage die Wahrscheinlichkeit für wirtschaftlichen Erfolg um 36 Prozent. Je mehr Sprach- und Kulturkenntnisse in der Belegschaft vorhanden sind, desto einfacher lassen sich neue Märkte und Kundenpotenziale erschließen. Vor allem in von Unsicherheiten und schnellen Veränderungen geprägten Krisenzeiten kann sich eine breite globale Aufstellung als wichtiger Stabilitätsfaktor erweisen.

Arbeitgeber sollten sich also aktiv um Bewerber*innen aus dem Ausland bemühen. Bauen Sie interkulturelle Netzwerke auf und binden Sie bereits im Unternehmen tätige ausländische Fachkräfte als Markenbotschafter*innen für Ihr Employer Branding in die Personalsuche mit ein. Darüber hinaus sollte die Belegschaft in Awareness-Workshops für kulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten sensibilisiert werden, um unbewusste Vorurteile abzubauen und eine möglichst konfliktfreie Zusammenarbeit ohne Missverständnisse zu gewährleisten.

3. Aktiv für Geschlechtergerechtigkeit einsetzen

Obwohl laut Statistischem Bundesamt immer mehr Frauen einer Erwerbstätigkeit nachgehen, hat sich ihr Anteil in den einzelnen Berufsgruppen seit Anfang der neunziger Jahre kaum verändert. Mit einer geschlechtstypischen Berufswahl gehen häufig Einkommens- und Karriereunterschiede einher. Trotz Frauenquote waren im Jahr 2021 weniger als 30 Prozent der Führungskräfte in Deutschland weiblich. Darüber hinaus verdienen Frauen über alle Berufsgruppen hinweg im Durchschnitt 18 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen.

Damit sich Beschäftigte aufgrund ihres Geschlechts weder benachteiligt noch unterrepräsentiert fühlen, können Unternehmen im Diversity Management mehrere Maßnahmen ergreifen. Zunächst sollten Arbeitgeber auf eine genderneutrale Sprache in Stellenanzeigen achten. Ermöglichen Sie anonyme Bewerbungen ohne persönliche Angaben und setzen Sie beim Recruiting Softwarelösungen ein, um eventuelle Vorurteile der Personalverantwortlichen außer Kraft zu setzen. Auch bei der Zusammenstellung von Teams und bei Beförderungen sollten Sie auf ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen den Geschlechtern achten. Um generell mehr Frauen für sich zu begeistern, können Arbeitgeber familienfreundliche Arbeitsmodelle wie Teilzeit oder Remote Work sowie Unterstützung bei der Kinderbetreuung bieten.

4. Blick auf Talente statt auf Defizite richten

Im Jahr 2019 waren nur 57 Prozent der Menschen mit Behinderung zwischen 15 und 64 Jahren in den deutschen Arbeitsmarkt integriert, während die Erwerbsquote nichtbehinderter Personen in dieser Altersgruppe bei knapp 82 Prozent lag. Laut Inklusionsbarometer Arbeit 2022 kamen nur 40 Prozent von rund 173.000 Unternehmen in vollem Umfang ihrer gesetzlichen Pflicht nach und vergaben mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze an Menschen mit Beeinträchtigungen. Die Mehrheit der Arbeitgeber entschied sich stattdessen für die Zahlung einer Ausgleichsabgabe, obwohl 80 Prozent der behindertenfreundlichen Unternehmen keine Leistungsunterschiede zwischen Kolleg*innen mit und ohne Behinderung feststellen können.

In Zeiten des Fachkräftemangels sollten Arbeitgeber das Potenzial von Personen mit Behinderung nicht unterschätzen. Von mehr Inklusion im Recruiting profitieren alle Beteiligten. Etablieren Sie Chancengleichheit als einen wichtigen Bestandteil der Unternehmenskultur und achten Sie nicht nur bei der Einrichtung der Arbeitsplätze, sondern bereits beim Online-Auftritt und im Bewerbungsverfahren auf Barrierefreiheit. Durch Kooperationen mit Hilfsorganisationen oder spezielle Förderprogramme positionieren Sie sich zusätzlich als sozial engagierter Arbeitgeber.  

5. Andere Weltanschauungen als Inspiration begreifen

Laut einer Studie des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen für Integration und Migration fühlen sich Zugewanderte muslimischen Glaubens deutlich häufiger diskriminiert als Personen ohne oder mit christlicher Religionszugehörigkeit. Auch antisemitische Vorfälle werden in Deutschland häufiger, wie ein Bericht des zuständigen Bundesverbands RIAS zeigt.

Der Respekt für andere Religionen sollte eine wichtige Rolle im Diversity Management von Unternehmen spielen. Unterschiedliche Weltanschauungen und Perspektiven bereichern das Arbeitsumfeld und können als Quelle der Inspiration und Kreativität dienen. Bringen Sie den religiösen Gepflogenheiten Ihrer Mitarbeitenden Achtung entgegen, indem Sie beispielsweise mit einem interkulturellen Kalender arbeiten und die unterschiedlichen Feiertage bei der Urlaubsplanung berücksichtigen. Passen Sie das Kantinenessen den verschiedenen Bedürfnissen an oder richten Sie Gebetsräume für stille Auszeiten vom alltäglichen Stress ein.

6. Motivation mit Akzeptanz und Offenheit verbessern

Obwohl die sexuelle Orientierung Ihrer Mitarbeitenden in erster Linie Privatsache ist, spielt sie auch im beruflichen Alltag eine indirekte Rolle. Sei es auf Firmenfeiern mit Begleitung oder einfach nur beim täglichen Smalltalk an der Kaffeemaschine, noch viel zu häufig herrscht die Normvorstellung einer heterosexuellen Partnerschaft. Laut Referenz- und Exzellenzzentrum zur Förderung und zum Schutz der Menschenrechte in der EU erlebten im Jahr 2020 rund 23 Prozent der LGBT*IQ-Community in Deutschland Diskriminierung am Arbeitsplatz.

Das Gefühl, einen Teil der Persönlichkeit im Job nicht ausleben zu dürfen, kann sich schnell negativ auf die Leistungsbereitschaft und die Mitarbeitermoral auswirken. Fällt der Rechtfertigungsdruck dagegen weg, sind die Beschäftigten eher bereit, ihr volles Potenzial zum Nutzen des Unternehmens einzusetzen. Darüber hinaus verbessert sich der Ruf als moderner Arbeitgeber, was sich beim Recruiting neuer Talente als Vorteil erweisen könnte. Konkrete Diversity-Management-Maßnahmen im Bereich der sexuellen Orientierung sind beispielsweise die Gleichstellung sämtlicher Lebenspartnerschaften oder die Einrichtung eines LGBT*IQ-Netzwerks.

7. Über soziale Grenzen hinwegsetzen

Der Bildungserfolg und damit auch die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt sind in Deutschland noch immer stark von der sozialen Herkunft abhängig. Für Personen aus den unteren sozialen Lagen sinken die Aufstiegschancen seit den achtziger Jahren laut Armuts- und Reichtumsbericht der Bundesregierung sogar kontinuierlich. Und selbst mit einem Hochschulabschluss lässt sich der Vererbung von Lebenschancen nur mit Mühen entgegenwirken, wie eine Studie der Ludwig-Maximilians-Universität München zeigt.

Mit Diversitätsmanagement können Unternehmen dieses soziale Ungleichgewicht ausgleichen und gesellschaftliche Verantwortung übernehmen. Über Förderprogramme für Quereinsteigende oder Mitarbeitende ohne akademischen Hintergrund lassen sich freie Stellen mit Talenten besetzen, deren Qualifikationen oft weit über fachliche Fähigkeiten hinausgehen. Gemäß einer Studie der Universität Kassel verfügen Bildungsaufsteiger*innen über ein hohes Maß an Resilienz, Durchsetzungsvermögen und Anpassungsfähigkeit. Darüber hinaus können sie bei der Erschließung neuer Zielgruppen helfen, indem sie das Bewusstsein für deren Bedürfnisse schärfen. Sich über soziale Schranken hinwegzusetzen, ist mehr als gemeinnützig und kann wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen.

Gutes Diversity Management schätzt menschliche Vielfalt unabhängig von Gesellschaftsschichten, geografischen Grenzen, Gender- oder Generationsfragen und begegnet ihr mit der entsprechenden Wertschätzung.