Darum ist Personalentwicklung so wichtig

Die Personalentwicklung umfasst Maßnahmen, die der Weiterentwicklung der Mitarbeiter*innen des Unternehmens dienen. Darunter fallen Einzelmaßnahmen wie Schulungen, Trainings oder Seminare genauso wie langfristig angelegte Entwicklungsprogramme, zum Beispiel für Führungskräfte.

Als Unternehmer profitieren Sie auf vielfältige Weise, wenn Sie die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter*innen fördern:

• Sie fördern die Leistung und erhöhen die Motivation Ihrer Mitarbeiter*innen.
• Sie stärken Ihr Image als Arbeitgeber.
• Sie binden Ihre Angestellten nachhaltig an das Unternehmen.

Die Bedeutung von Personalentwicklung steigt aufgrund gesellschaftlicher Faktoren

Ein schlüssiges Konzept zur Personalentwicklung kann heutzutage ein entscheidender Wettbewerbsfaktor sein, denn das Personal gilt als wichtigste Ressource eines jeden Unternehmens. Hinzu kommen einige gesellschaftliche Faktoren, die die Situation für Unternehmen verschärfen könnten. Dazu gehören:

• Der Fachkräftemangel: Der Mangel an geeignetem Personal macht vielen Unternehmen zu schaffen. Prognosen zeigen, dass sich dieser Mangel noch ausweiten könnte. Umso wichtiger ist es, Fachkräfte zu binden und weiterzuentwickeln.
• Babyboomer scheiden aus dem Arbeitsleben aus: Wenn die Generation der sogenannten Babyboomer in Rente geht, verlieren Unternehmen eine Vielzahl an Mitarbeiter*innen – oftmals an wichtigen Schaltstellen und in Führungspositionen.
• Der Wertewandel bei den Generationen Y und Z: Diese Generationen scheinen sich oft weniger mit dem Arbeitgeber zu identifizieren. Hier gilt es, attraktive und zeitgemäße Angebote zu schaffen, um Fachkräfte im Unternehmen zu halten.

Überblick über Modelle der beruflichen Fortbildung

Personalentwicklung ist ein zentrales Instrument, um das Potenzial von Mitarbeiter*innen zu identifizieren und zu fördern. Die Maßnahmen, die dabei zum Einsatz kommen, werden üblicherweise in fünf Kategorien eingeteilt, die wir im Folgenden kurz darstellen:

1. Berufsvorbereitende Maßnahmen („Into the job“): Diese Maßnahmen setzen bereits vor dem Recruiting an. Ziel ist es, mit attraktiven Ausbildungsangeboten Nachwuchskräfte zu gewinnen und zu fördern.

Dazu gehören unter anderem:

• Duale Ausbildung in Ihrem Betrieb
• Duales Studium
• Werkstudent*innen
• Trainee-Programm
• Praktika aller Art
• Ferien- oder Schülerjobs
• „Schnuppertage“

2. Arbeitsbezogene Maßnahmen („On the job“): Die sogenannten „On the job“-Maßnahmen eröffnen die Möglichkeit, Mitarbeiter*innen in ihrem unmittelbaren Arbeitsumfeld zu fördern.

Beispiele für solche Maßnahmen sind:

• Mentoring- oder Coachingprogramme
• Erweiterung des Aufgabenfeldes („Job Enlargement“)
• Erweiterung des Verantwortungsbereichs („Job Enrichment“)
• Systematischer Tausch von Arbeitsplätzen („Job Rotation“)
• Feedback

3. Berufsbegleitende Maßnahmen („Along the job“): Hierbei handelt es sich um langfristig angelegte Entwicklungsprogramme, die Kompetenzen der Mitarbeiter*innen fördern sollen. Oft werden so Karrierepfade ausgehandelt oder Führungskräfte entwickelt.

Beispiele hierfür sind:

• Programme für Nachwuchsführungskräfte
• Strategische Karriereplanung
• Potenzial-Assessmentcenter
• Mentoring- und Coachingprogramme
• Feedbackprozesse und -formulare
• Junior Executive Boards
• Weiterbildungsprogramme für „High Potentials“

4. Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz („Near the job“): „Near the job“ bedeutet, dass Konzepte zur Personalentwicklung im Umfeld des Arbeitsplatzes umgesetzt werden. Sie fördern die fachliche oder persönliche Weiterbildung, sind aber nicht direkt im Arbeitsalltag verankert.

Solche Maßnahmen umfassen zum Beispiel:

• Seminare und Trainings
• Workshops
• Lerngruppen
• Bildungspartnerschaften
• Qualitätszirkel
• Mentoring-Programme

5. Maßnahmen abseits des Arbeitsplatzes („Off the job“): Dies sind Weiterbildungsmaßnahmen, die außerhalb der üblichen Arbeitszeiten stattfinden – oft auch abends oder am Wochenende. Diese gelten zwar als zeitaufwendig und teuer, eröffnen aber die Möglichkeit, Themen intensiver zu behandeln.
Beispiele für solche „Off the job“-Maßnahmen sind:

• Seminare und Workshops
• Externe Coachings
• Vorlesungen
• Persönlichkeitsentwicklung
• Teambuilding-Maßnahmen

Teilweise können sich die Bereiche überschneiden und Maßnahmen ähneln. Im Folgenden zeigen wir, welche Herausforderungen auftreten können, wenn Sie ein nachhaltiges Konzept zur Entwicklung und Schulung Ihrer Mitarbeiter*innen erarbeiten wollen.

Herausforderungen bei Mitarbeiterschulungen

Mitarbeiterschulungen können ein effizientes Mittel sein, um die Qualität der Leistungen Ihrer Mitarbeiter*innen nachhaltig zu fördern. Doch die Vielzahl der möglichen Maßnahmen – die wir oben bereits geschildert haben – macht es nicht leicht, die jeweils passende Fortbildung zu implementieren. Es kann sich lohnen, in Ruhe Chancen und Schwierigkeiten abzuwägen, um dann in Ruhe eine Entscheidung zu treffen.

Folgende Herausforderungen können sich dabei stellen:

• Weiterbildungsbedarf erkennen: Um effiziente Maßnahmen einzuleiten, muss ein Übereinkommen über den Bedarf herrschen. Dabei kann es hilfreich sein, wenn Mitarbeiter*innen ihre Vorstellungen klar äußern und Arbeitgeber die Erwartungen an die Angestellten klar kommunizieren.
• Zeit und Kostenbudget festlegen: Mitarbeiterschulungen können sowohl mit erheblichen Kosten als auch mit großem Arbeitsaufwand für die Personalabteilung verbunden sein. Im Idealfall zahlt sich das für beide Seiten aus. Um keine Überraschungen zu erleben, kann es jedoch von Vorteil sein, das Zeit- und Kostenbudget vorher klar zu definieren.
• Auslastung koordinieren: Kosten und Arbeitsaufwand korrelieren mit der Auslastung der Kurse. Deshalb empfiehlt es sich meist, auf eine gute Auslastung der einzelnen Trainings und Seminare zu achten.
• Nachhaltigkeit der Schulungen: Eine der größten Herausforderungen bei Mitarbeiterschulungen besteht darin, die Nachhaltigkeit zu gewährleisten. Ziel ist es, die Maßnahmen so zu gestalten, dass sie den Transfer in den Arbeitsalltag erlauben.
• Möglichkeit der Umsetzung: Damit dieser Transfer gelingt, lohnt es sich, frühzeitig zu analysieren, ob Mitarbeiter*innen das Gelernte in der Praxis auch umsetzen können. Dabei können Fragen helfen wie: Ist überhaupt der Bedarf für die neu gewonnenen Fertigkeiten vorhanden? Und welche Vorteile ziehen Sie als Arbeitgeber daraus?
• Inhouse oder extern: Welche Fortbildungsmaßnahmen können inhouse durchgeführt werden und bei welchen sollten externe Anbieter gewählt werden? Bei dieser Frage geht es vor allem darum, die bestmögliche Qualität und Effektivität der Schulungen sicherzustellen. Manchmal leiden Inhouse-Maßnahmen auch unter Akzeptanzproblemen, die man gegebenenfalls ausräumen muss.
• Evaluation: Nach der Schulung ist es empfehlenswert, eine personalisierte Evaluation durchzuführen. Dabei lohnt es sich, darauf zu achten, dass das Gelernte überprüfbar ist und in die Praxis übertragen werden kann. Hierfür ein geeignetes System zu finden, kann eine Herausforderung sein, die jedoch meist sehr lohnenswert ist.

Herausforderungen bei Entwicklungsprogrammen

Entwicklungsprogramme sind strategisch angelegte Fortbildungsmaßnahmen, mit denen Mitarbeiter*innen langfristig weiterentwickelt werden. Oft kommen solche Programme zum Einsatz, um Führungskräfte für das Unternehmen zu entwickeln.

Die folgenden Elemente können dabei eine wichtige Rolle spielen:

• Klare Zielsetzung: Da Entwicklungsprogramme langfristig angelegt sind, ist es oft wichtig, eine klare Zielsetzung vorzugeben. Diese kann mit den jeweiligen Mitarbeiter*innen erarbeitet werden. Häufig zahlt es sich aus, die einzelnen Schritte bis zum Ziel kleinteilig und genau zu definieren. So kann auch eine detaillierte Erfolgskontrolle erfolgen.
• Kosten: Potenzialprogramme für sogenannte „High Potentials“ laufen über längere Zeit. Daraus ergibt sich fast automatisch, dass der finanzielle Aufwand für solche Programme noch wesentlich höher ist als bei normalen Mitarbeiterschulungen.
• Individuelle Bedürfnisse: Trainings und Schulungen werden oft in Gruppen durchgeführt. Das bringt es mit sich, dass individuelle Bedürfnisse manchmal unter den Tisch fallen. Es lohnt sich, vorher zu erörtern, inwieweit Potenzialentwicklungsmaßnahmen auf individuelle Anforderungen zugeschnitten werden können.
• Motivation hochhalten: Nicht immer ist die intrinsische Motivation von Arbeitnehmer*innen über den gesamten Zeitraum des Programmes gegeben. Es kann eine Herausforderung sein, diese Motivation hochzuhalten.
• Feedback: Konzepte zur Personalentwicklung funktionieren meist nur, wenn sich beide Seiten einbringen – Arbeitgeber und Mitarbeiter*innen. Eines der zentralen Elemente bei langfristig angelegten Entwicklungsprogrammen ist deshalb das Feedback.
• Erfolgskontrolle: Auch bei längerfristigen Maßnahmen und Schulungsprogrammen ist es meist wichtig, die Möglichkeit einer Erfolgskontrolle zu etablieren. Sinnvoll sind hier auch Evaluationen bei Zwischenschritten oder nach bestimmten Etappen der Lernphase.

Fazit: Mitarbeiterschulung strategisch denken

Die Vorteile von Weiterentwicklung, Mitarbeiterschulung und Fortbildungen liegen auf der Hand. Wie Sie dem Artikel entnehmen konnten, ist es sehr sinnvoll, Fortbildungsmaßnahmen durchdacht und strategisch anzugehen, um so den größtmöglichen Nutzen aus diesen Maßnahmen zu ziehen.