Was versteht man unter Leistungsbeurteilung?
Die Leistungsbeurteilung ist ein Instrument zur Personalsteuerung und Qualitätssicherung innerhalb Ihres Unternehmens. Damit können Sie zum einen Lob an Ihre Mitarbeiter*innen aussprechen, auf der anderen Seite jedoch auch Kritik anbringen. Die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung können als Grundlage dienen, um Potenzial weiterzuentwickeln, mögliche Schwierigkeiten in Abläufen zu beheben oder Prozesse effizienter zu organisieren.
Wie Sie sehen, profitieren idealerweise alle Seiten von der Leistungsbeurteilung. Und so verwundert es nicht, dass sich deren Definition und Verständnis über die Jahre gewandelt haben. Wo es früher zumeist um Kontrolle und „Top-Down“-Bewertungen ging, steht heute im Fokus, Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren. Das betrifft zum einen natürlich die Mitarbeiter*innen und deren Potenziale. Zum anderen aber geht es um den Betrieb als Ganzes. Idealerweise kann eine Beurteilung also als partnerschaftlicher Dialog gesehen werden.
Zwei Mitarbeiterbeurteilungssysteme: freie und gebundene Verfahren
Doch wie sieht eine Leistungsbeurteilung eigentlich in der Praxis aus? Grundsätzlich kann man zwei verschiedene Arten der Leistungsbeurteilung differenzieren:
Freie Verfahren: Hier schildern zumeist Vorgesetzte ihre subjektiven Eindrücke der Mitarbeiter*innen. Es gibt keinerlei festgelegte Strukturierungsverfahren, Feedbackgeber*innen verlassen sich auf ihre persönliche Erfahrung. Diese Methode kann sicherlich sehr individuell und differenziert sein. Andererseits sollte man aber nicht vergessen, dass sie höchst subjektiv ist und von der jeweiligen Kompetenz der Feedbackgeber*innen abhängt.
Gebundene Verfahren: Bei dieser Methode sollen klare Kriterien eine hohe Objektivität erzeugen. Dies geschieht mittels standardisierter Verfahren, zum Beispiel anhand von Beurteilungsbögen, in denen einzelne Elemente abgefragt werden. Die Ergebnisse werden dann in Form von Skalen oder Noten präsentiert. Die Struktur dieser Methodik soll Transparenz schaffen und damit bessere Vergleichsmöglichkeiten eröffnen.
Welche Ziele Sie generell mit der Leistungsbeurteilung erreichen können, zeigen wir im nächten Abschnitt.
Ziele der Leistungsbeurteilung
Mit der Leistungsbeurteilung geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen wertvolles Feedback. Darüber hinaus ist die Leistungsbewertung ein sehr vielseitiges Instrument, das eine zentrale Rolle in Ihrem Personalmanagement einnehmen kann.
Unter anderem können Sie damit folgende Ziele erreichen:
Information zu Leistungen: Mit Ihrem Feedback übermitteln Sie Ihren Angestellten Informationen zu deren Leistungen. Oft fehlt es Mitarbeiter*innen an der Möglichkeit, eine neutrale Perspektive zu ihrer Arbeit einzunehmen. Durch eine Leistungsbeurteilung können Sie als Arbeitgeber zeigen, was Ihrer Ansicht nach gut war und was nicht. Die Ergebnisse können wiederum als Grundlage für Entscheidungen über Gehaltserhöhungen oder Beförderungen dienen.
Potenzialidentifikation und -entwicklung: Die Beurteilung bisheriger Leistungen – also der Blick in die Vergangenheit – kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Angestellte sehr wertvoll sein. Doch viele sehen es als noch wichtiger an, den Blick nach vorne zu richten. Deshalb ist es oft vorteilhaft, sich zu fragen, was man aus der Beurteilung lernen kann. Wo sind Potenziale? In welchen Bereichen können sich Mitarbeiter*innen noch weiterentwickeln? Und wie können sie sich noch verbessern? All diese Fragen können bei einer Leistungsbeurteilung im Fokus stehen.
Austausch, gegenseitiges Feedback: Eine Beurteilung kann sogar noch weiteres Potenzial bieten – wenn sie gegenseitig durchgeführt wird. Natürlich können auch Vorgesetzte von einer Beurteilung profitieren, denn auch sie haben Stärken und Schwächen. Eine solche Beurteilung kann eine Methode sein, zu erfahren, wie Mitarbeiter*innen den jeweiligen Führungsstil empfinden. Diese Art des Feedbacks nennt man dann „Aufwärtsbeurteilung“.
Mitarbeiterführung: Leistungsbeurteilung kann ein effizientes Hilfsmittel der Mitarbeiterführung sein. Dabei werden im Vorhinein meist Ziele definiert, die dann im Rahmen der Leistungsbeurteilung überprüft werden. Gerade im Bereich der Führungskräfteentwicklung stößt man oft auf diese Methodik. Dabei ist es meist von Vorteil, die jeweiligen Ziele sehr klar zu fassen und ein möglichst objektives Bewertungssystem für die Überprüfung zu nutzen.
Mitarbeitermotivation: Nur wenige Dinge sind so motivierend wie Lob und positive Rückmeldung. Deshalb können Beurteilungen eine Steigerung der Motivation und der Leistung mit sich bringen – insbesondere positive Beurteilungen. Genauso kann es vorkommen, dass Kritik manche Mitarbeiter*innen dazu anspornt, es noch besser machen zu wollen. Allerdings besteht hier auch die Gefahr, dass Mitarbeiter*innen eine negative Reaktion zeigen und eher frustriert werden.
Leistungsbeurteilung von Mitarbeiter*innen – das sollten Sie beachten
Wie wir oben bereits angedeutet haben, kann eine Leistungsbeurteilung eine sehr sensible Angelegenheit sein. Gleichzeitig kann sie für Ihr Personalmanagement äußerst wertvoll sein. Die Qualität der Leistungsbeurteilung hängt eben meist von der sorgfältigen Durchführung ab.
Im Folgenden listen wir einige Faktoren auf, die darauf Einfluss haben können:
Arbeiten Sie transparent!
Für Mitarbeiter*innen kann Ihre Beurteilung eine große Bedeutung haben. Aber worauf gründet sich überhaupt Ihr Feedback? Diese Frage stellen sich viele Angestellte zurecht. Welche Ziele habe ich erreicht? Warum war meine Leistung nicht ausreichend? Wo habe ich Fehler gemacht? Wo kann ich mich noch verbessern? All diese Punkte machen eine Beurteilung erst richtig wertvoll. Fehlt jedoch die Transparenz und erhalten Mitarbeiter*innen nur ein allgemeines Feedback, kann das frustrierend sein. Dann wird Ihre Beurteilung vielleicht schnell als rein subjektive Meinung abgetan.
Geben Sie zeitnahes Feedback!
Das jährliche Mitarbeitergespräch ist wahrscheinlich die am weitesten verbreitete Form der Leistungsbewertung. Doch Dinge zu besprechen, die ein Jahr zurückliegen, ist oft nicht effizient. Wahrscheinlich erinnern sich Mitarbeiter*innen oft gar nicht mehr daran. Deshalb ist es oft vorteilhafter, regelmäßig und zeitnah, Feedback auszusprechen. Ob Lob oder Kritik – Mitarbeiter*innen können dadurch sofort reagieren. Statt einem jährlichen Turnus wäre zum Beispiel ein vierteljährlicher möglich. In manchen Unternehmen gibt es auch kurze, wöchentliche Gespräche.
Bewerten Sie individuell!
Standardisierte Mitarbeiterbeurteilungssysteme können sehr hilfreich sein, um Struktur in Ihr Feedback zu bringen. Doch wahrscheinlich besteht Ihre Belegschaft aus sehr unterschiedlichen Menschen, die nicht nur diverse Aufgaben abdecken, sondern auch ihre eigenen Persönlichkeitsstrukturen haben. Deshalb lohnt es sich in den meisten Fällen, Beurteilungen individuell zuzuschneiden. Natürlich kann das einen Mehraufwand mit sich bringen. Das Ergebnis wird den Aufwand aber wahrscheinlich rechtfertigen.
Nehmen Sie sich Zeit!
Es ist ein typisches Szenario in vielen Unternehmen: Am Ende des Jahres stehen Mitarbeitergespräche an, und man versucht diese irgendwie noch in den Zeitplan zu quetschen. Das ist natürlich keine optimale Voraussetzung für ein gelungenes Gespräch. Es kann hilfreich sein, sich bewusst zu machen, welche Bedeutung Mitarbeiterbeurteilungen haben. Wir haben dies weiter oben ja bereits behandelt. Deshalb ist es meist eine gute Idee, sich Zeit zu nehmen und die Beurteilungen konzentriert durchzuführen. Und wer sagt überhaupt, dass Mitarbeitergespräche am Jahresende stattfinden müssen?
Bereiten Sie sich vor!
Es mag wie eine Selbstverständlichkeit klingen, sich gut vorzubereiten. Tatsächlich finden viele Mitarbeitergespräche noch zwischen Tür und Angel statt. Eine gute Vorbereitung ist jedoch die Grundlage dafür, dass am Ende ein Resultat steht, von dem sowohl Sie als Arbeitgeber als auch Ihre Angestellten profitieren. Es lohnt sich also, in Ruhe nochmal die notwendigen Daten zusammenzuführen und die Themen zu rekapitulieren, die Sie ansprechen wollen. Daraus ergeben sich bestimmt nicht nur Ansatzpunkte für Verbesserung, sondern auch mehr Motivation und Engagement.
Wie wir gesehen haben, kann die Leistungsbeurteilung effizient zu Personalsteuerung und Qualitätssicherung beitragen. Es kann sehr wertvoll sein, wenn Sie Mitarbeiterbewertungen als integrales Element ihres Personalmanagements auffassen. Und somit als betriebswirtschaftliche Komponente, die unmittelbar zum Erfolg Ihres Unternehmens beiträgt.
