Definition: Was versteht man unter einer Mitarbeiterbewertung?

Allgemein lässt sich die Mitarbeiterbewertung als ein Instrument der Personalentwicklung bzw. der Personalführung definieren. Durch eine planmäßige und systematische Beurteilung in regelmäßigen Zeitabständen soll das Potenzial der Mitarbeitenden erkannt, gefördert und gezielt für das Unternehmen genutzt werden. Dabei werden meist sowohl die Leistung als auch das Verhalten und bestimmte Aspekte der Persönlichkeit bewertet. Auf diese Weise können Unternehmen langfristig die Qualität ihres Personals sichern und optimieren.

Wichtig bei der systematischen Mitarbeiterbewertung ist, dass alle Mitarbeitenden im Unternehmen gleichbehandelt werden. Das bedeutet insbesondere, dass überall die gleichen Beurteilungskriterien und Bewertungsskalen mit möglichst gleichen Bewertungsmaßstäben gewählt werden. Das wiederum kann nur erreicht werden, wenn auch die Beurteiler*innen über einen ähnlichen bzw. vergleichbaren Wissens- und Leistungsstand verfügen.

Welche Vorteile hat die Mitarbeiterbewertung?

Die Mitarbeiterbewertung dient im besten Fall drei Seiten: dem oder der einzelnen Beschäftigten, der jeweiligen Führungskraft und dem Unternehmen als Ganzen.

Mitarbeitende bekommen ein Feedback zu ihrer Leistung und ihren Kompetenzen und erfahren, welche Wachstumspotenziale in ihnen gesehen werden. Sie erleben Wertschätzung ihrer Arbeit und erkennen, welche Fähigkeiten sie in Zukunft noch entwickeln müssen. Zudem kann die Mitarbeiterbewertung dazu beitragen, dass sie ihre Fähigkeiten selbst besser einschätzen können.

Führungskräfte intensivieren die Kommunikation mit ihrem Team und bauen so eine tragfähige Beziehung auf. Mit Hilfe der Mitarbeiterbewertung können sie Stärken und Handlungsbereiche identifizieren und erkennen, wie sie ihre Mitarbeitenden bedarfsgerecht fördern können. Sie haben zudem die Gelegenheit, ihre Erwartungen klar zu kommunizieren und zu analysieren, an welchen Punkten Optimierungsbedarf besteht.

Das Unternehmen profitiert davon, dass der Personaleinsatz insgesamt optimiert wird und Nachwuchskräfte sinnvoll gefördert werden. Erfahren die Mitarbeitenden in dieser Form echte Wertschätzung, wirkt sich das positiv auf Motivation und Leistungsbereitschaft aus – und damit letztlich auf die Produktivität.

Verwandt: Personalführung – ein Leitfaden

Anlässe für eine Mitarbeiterbewertung

Wird die Mitarbeiterbewertung als singuläre Maßnahme durchgeführt, kann sie ein Schlaglicht auf die jeweilige Person erlauben. Solch eine anlassbedingte Mitarbeiterbeurteilung macht zum Beispiel Sinn am Ende der Probezeit oder bei der Versetzung in eine andere Abteilung bzw. vor einer Beförderung. Auch wenn eine Gehaltserhöhung ansteht oder ein Zwischenzeugnis ausgestellt werden soll, ist eine Mitarbeiterbewertung zu empfehlen.

Damit die Mitarbeiterbewertung ihre wahre Kraft entfalten kann, ist jedoch Kontinuität sehr wichtig – darin scheinen sich alle Expert*innen einig zu sein. Deshalb kann es durchaus eine gute Idee sein, die Abstände zwischen den Bewertungen zu verkürzen, damit die Mitarbeitenden ein regelmäßiges und nachvollziehbares Feedback zu ihren Leistungen erhalten. Auch für die zunehmende Zahl von Beschäftigten, die remote arbeiten, entweder im Homeoffice oder in Projekten direkt beim Kunden, kann dies dazu beitragen, dass sie sich mehr gesehen fühlen.

Mögliche Instrumente der Mitarbeiterbewertung

Klassischerweise werden für die Mitarbeiterbewertung oft merkmalsbezogene Einstufungsverfahren gewählt. Das bedeutet, die Mitarbeitenden werden anhand festgelegter Kriterien in einer mehrstufigen Skala bewertet. Dieses Verfahren ist sehr standardisiert, erlaubt jedoch in Teilen eine relativ objektive Beurteilung. Kritisiert wird daran, dass emotionale und persönliche Aspekte teilweise zu kurz kommen. Zudem sind manche Merkmale nicht für alle Arbeitsbereiche gleich relevant.

In zielorientierten Verfahren wird hingegen vor allem darauf abgehoben, ob die in der vorherigen Beurteilung gemeinsam erarbeiteten Ziele erreicht wurden. Viele Unternehmen entscheiden sich in der Praxis dafür, beide Aspekte in die Mitarbeiterbewertung miteinzubeziehen und auch freie Bewertungen zuzulassen, um so ein möglichst umfassendes Bild zu gewinnen.

Ablauf der Mitarbeiterbewertung

Das ganze Verfahren gliedert sich in drei Teile:

• Beobachtung: Die Führungskraft beobachtet den/die Beschäftigte im Arbeitsalltag im Hinblick auf bestimmte Kriterien (s. folgenden Abschnitt)
• Bewertung: Die einzelnen Aspekte werden beurteilt.
• Besprechung: Die Ergebnisse werden intensiv besprochen und Optimierungsmaßnahmen definiert.

Damit die Mitarbeiterbewertung produktiv verläuft, sollten Führungskräfte diese nicht als lästige Pflichtübung verstehen, die man einmal im Jahr notgedrungen durchführt.

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Vielmehr kann die Personalabteilung bei den Führungskräften dafür werben, die Mitarbeiterbewertung als Chance zu sehen, die Beziehung zu ihrem jeweiligen Team zu stärken und die Personalqualität langfristig zu steigern. Dies kommt allen Beteiligten zugute und wirkt sich positiv auf die Unternehmenskultur aus.

Inhalte und Kriterien der Mitarbeiterbewertung

Um die Leistung von Mitarbeitenden zuverlässig bewerten zu können, sollte jedes Unternehmen einen eigenen Kriterienkatalog entwerfen. Üblicherweise werden die folgenden Bereiche beurteilt:

Arbeitsleistung

Hier könnten zum Beispiel folgende Fragen gestellt werden:

• Welche Arbeitsqualität zeigt der/die Beschäftigte allgemein?
• Wie hoch ist die Fehlerquote?
• Wie setzt die Person Ziele, und wie realistisch sind diese?
• Wie wird die Arbeit organisiert? Wie effizient arbeitet die Person?
• Zeigt die Person Eigeninitiative und arbeitet ihre Aufgaben selbstständig ab?
• Wie sieht es mit Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit aus?

Verwandt: Arbeitsorganisation: Formen und Methoden

Belastbarkeit

Wie Mitarbeitende unter Druck arbeiten, ist ein wichtiges Beurteilungskriterium. Mit folgenden Fragen können Sie dem Thema auf die Spur kommen:

• Welche Strategien kennt der/die Mitarbeitende für den Umgang mit Stress?
• Zeigt die Person Anzeichen für Überforderung – oder im Gegenteil Unterforderung?
• Bleibt die Arbeitsleistung auch unter Druck konstant?
• Kann die Person Prioritäten setzen?
• Wie reagiert die Person auf Probleme?

Verwandt: Abbau von Stress am Arbeitsplatz

Fachliche und praktische Kompetenz

Verfügt der/die Beschäftigte über ausreichendes fachliches und praktisches Knowhow für die zu bewältigenden Aufgaben?

• Wie umfassend sind das fachliche Wissen und die Erfahrung?
• Wo gibt es Lücken im fachlichen oder praktischen Verständnis?

Sozialverhalten und Beziehungen

Damit Teams gut zusammenarbeiten, braucht es auch soziale Kompetenzen. Darauf können folgende Fragen abzielen:

• Wie ist der Umgang mit den Kolleg*innen allgemein?
• Wie ist das Verhalten gegenüber Führungskräften?
• Wie bringt die Person sich in Gruppen bzw. ins Team ein?
• Wie gut ist die Kooperationsbereitschaft ausgeprägt?
• Wie ist die Konfliktfähigkeit einzuschätzen? Wie kritikfähig ist die Person?
• Wie sieht es mit Serviceorientierung aus?

Persönlichkeit und Kommunikation

Zu einem umfassenden Bild gehören auch persönliche Eigenschaften und Stärken sowie kommunikative Kompetenzen. Bewerten Sie zum Beispiel folgende Aspekte:

• Wie hoch sind Motivation und Interesse insgesamt einzuschätzen?
• Als wie loyal wird die Person wahrgenommen?
• Arbeitet der/die Beschäftigte zielorientiert?
• Welche Maßstäbe legt die Person an die eigene Leistung an?
• Wie ausgeprägt ist die Kreativität?
• Wie anpassungsfähig ist die Person? Reagiert sie flexibel auf Veränderungen?
• Ist das Erscheinungsbild der Position angemessen?
• Welche Umgangsformen (am Telefon, in Mails, in der schriftlichen Kommunikation) zeigt die Person?

Zusätzlich können noch die Jahresziele abgefragt und beurteilt und gleichzeitig neue Zielvorgaben vereinbart werden.

Verwandt: Zielvereinbarungen mit Erfolg: So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter

Nutzen Sie diesen Katalog als Vorlage, um die Mitarbeiterbewertung in Ihrem Unternehmen zu etablieren.

Dos & Don’ts von Mitarbeiterbewertungen

Nicht immer führen Mitarbeiterbewertungen zum erwünschten Ergebnis: mehr Transparenz über die Leistung der Mitarbeitenden und daraus abgeleitet eine höhere Motivation, die sich insgesamt positiv bemerkbar macht

Um dem vorzubeugen, hier einige Dos & Don’ts, die Ihnen helfen können, den Erfolg Ihrer Mitarbeiterbewertung sicherzustellen.

Dos:

• Definieren Sie eindeutige und nachvollziehbare Kriterien, die eine präzise Bewertung erlauben.
• Achten Sie dabei darauf, welche Kriterien für welchen Bereich sinnvoll sind. Vertriebler*innen müssen zum Beispiel ausgezeichnete Kommunikationsskills aufweisen, während das bei Mitarbeitenden in der Produktion nicht unbedingt nötig ist.
• Nehmen Sie Ihre Führungskräfte mit ins Boot und schulen Sie deren Fähigkeiten, um aussagekräftige Mitarbeiterbewertungen zu erhalten.

Kurz: Machen Sie das Thema Mitarbeiterbewertung zur Chefsache.

Don’ts:

• Die Mitarbeiterbewertung fungiert lediglich als jährlich zu absolvierende Pflichtübung, um HR zufriedenzustellen.
• Der gesamte Vorgang ist nicht transparent.
• Die Beurteilungskriterien sind unklar.
• Persönliche Befindlichkeiten haben zu großen Einfluss auf das Ergebnis.

Ungenügende Vorbereitung und wenig präzise Vorgaben sorgen auch beim Thema Mitarbeiterbewertung dafür, dass ein eigentlich sinnvolles Tool für die Personalentwicklung zu wenig Beachtung findet.