Definition von Personalführung

Die Personalführung ist Bestandteil des Personalmanagements. Dabei geht es um die zielbezogene Verhaltensbeeinflussung von Arbeitnehmer*innen durch Führungskräfte. Die Personalführung soll dazu beitragen, die Unternehmensziele bestmöglich zu erreichen. Dazu werden verschiedene Strategien eingesetzt.

Aufgaben der Personalführung

Die Personalführung soll zur Umsetzung der Unternehmensziele beitragen. Das gelingt nur mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitenden. Ein wichtiges Ziel der Mitarbeiterführung besteht darin, die Angestellten langfristig an das Unternehmen zu binden, ganz besonders in der heutigen Zeit, in der ein „War for Talent“ um gute Fachkräfte tobt. Gute Personalführung hat sowohl die einzelnen Beschäftigten als auch Teams und Abteilungen im Blick. Folgende Aufgaben ergeben sich:

• Die Mitarbeitenden motivieren: Dies geschieht unter anderem durch die Schaffung einer Verbindung zwischen der Chefetage und den Angestellten, um die Belegschaft von den Zielen des Vorstands zu überzeugen und sie dafür zu begeistern.
• Die Leistung der Mitarbeitenden sichern und möglichst steigern: Dies kann durch Qualifizierung und Weiterbildung geschehen.
• Die Wünsche und Ziele der Mitarbeitenden wahrnehmen und möglichst umsetzen: Wenn die Arbeitszufriedenheit hoch ist, steigt auch die Leistung und die Fluktuation sinkt.
• Die Mitarbeitenden koordinieren, informieren und an sie delegieren: Dazu können verschiedene Führungsstile eingesetzt werden, wie weiter unten beschrieben.

Personalstrategie

Um Fachkräfte zu binden und zu qualifizieren, ist eine Personalstrategie nicht nur für große, sondern gerade auch für kleinere Unternehmen unerlässlich. Die Personalstrategie muss dabei mit der Firmenstrategie übereinstimmen. Um das zu erreichen, muss die Geschäftsleitung mit den Personalverantwortlichen zusammenarbeiten.

Teams funktionieren nur dann gut, wenn die Personen zusammenpassen. Das gilt es schon bei der Auswahl der Mitarbeitenden zu beachten. Es ist heute nicht einfach, qualifizierte Fachkräfte zu finden, besonders nicht kurzfristig. Eine Personalstrategie legt langfristig den Kurs des Unternehmens fest und hilft so, vorübergehende Krisen zu überstehen, ohne Personal entlassen zu müssen. Sie beinhaltet klare Zielvorgaben und Konzepte, um Personal zu finden, zu qualifizieren und langfristig an das Unternehmen zu binden, und berücksichtigt folgende Parameter:

• Den künftigen Personalbedarf
• Die Qualifikationen für die neuen Stellen
• Die Situation am Arbeitsmarkt
• Die Altersstruktur der eigenen Belegschaft
• Die Ziele des Betriebs
• Wirtschaftliche Aspekte

Verschiedene Führungsstile

Unter Führungsstil versteht man die Art und Weise, auf die Führungskräfte die Aufgabe der Mitarbeiterführung umsetzen. Es gibt nicht nur den einen richtigen Führungsstil, sondern verschiedene, die je nach Situation von der Personalführung genutzt werden können und sollten. Doch nicht nur die Situation ist maßgeblich für die Wahl des Führungsstils, auch die Persönlichkeit und Erfahrung des/der Vorgesetzten und der jeweiligen Angestellten beeinflussen ihn.

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Eindimensionale Führungsstile

Es gibt keine einheitliche Einteilung und Benennung der Führungsstile. Diese vier werden am häufigsten genannt:

1. Der autoritäre Führungsstil
2. Der mitarbeiterorientierte Führungsstil
3. Der aufgabenorientierte Führungsstil
4. Der Laissez-faire-Führungsstil

Der autoritäre, hierarchische bzw. traditionelle Führungsstil

Dieser früher weit verbreitete Führungsstil beinhaltet, dass die Vorgesetzten Anweisungen geben, die die Angestellten widerspruchslos ausführen. Er kann patriarchisch sein – die Führungskraft trifft aufgrund ihrer Position alle Entscheidungen im Alleingang, oder charismatisch – die Führungskraft trifft die Entscheidungen aufgrund ihrer Persönlichkeit im Alleingang. Dieser Stil setzt starre Hierarchien voraus und gilt heute als veraltet. In Krisenzeiten kann es dennoch manchmal nötig sein, autoritäre Entscheidungen zu treffen, die von den Angestellten mitgetragen werden müssen, ohne dass sie darin einbezogen wurden.

Die Vorteile dieses Führungsstils liegen darin, dass Entscheidungen schnell getroffen werden können und dass die Kompetenzen klar verteilt sind. Die Nachteile bestehen darin, dass die Mitarbeitenden demotiviert werden, wenn ihre Ideen und Vorschläge nicht angehört und einbezogen werden. Außerdem entsteht ein Machtvakuum, falls die Führungskraft ausfällt.

Der mitarbeiterorientierte bzw. kooperative, beziehungsorientierte oder demokratische Führungsstil

Dieser Führungsstil ist heute weit verbreitet. Er zielt darauf ab, die Mitarbeitenden in Entscheidungen mit einzubeziehen, ihnen Verantwortung zu übertragen und so die Arbeitszufriedenheit, und damit die Leistungsbereitschaft zu steigern.

Die Führungskraft moderiert die Diskussionen, die zur gemeinsamen Entscheidungsfindung führen. Sie steht selbst nicht im Mittelpunkt der Gespräche, aber weiß, wohin es gehen soll, und hört sich die Erfahrungen und Ideen der Teammitglieder an. In der Diskussion wird oft auch klar, wer sich wo am besten auskennt, und die Aufgaben können effizienter verteilt werden.

Ein Vorteil dieses Führungsstils besteht in der hohen Motivation der Angestellten, da sie mitbestimmen können. Außerdem werden kreative Potenziale freigesetzt und so die Grundlage für Innovationen gelegt. Da Aufgaben bei diesem Führungsstil wirklich delegiert werden, können die Vorgesetzten ihre Zeit effektiver an eigenen Aufgaben arbeiten.

Der Nachteil besteht darin, dass die Entscheidungsfindung viel mehr Zeit in Anspruch nimmt, weil alle unterschiedlichen Vorstellungen und Erwartungen angehört werden. Es kann auch zu Disziplinierungsschwierigkeiten kommen.

Der aufgabenorientierte Führungsstil

Dieser Führungsstil stellt abzuarbeitende Aufgaben in den Mittelpunkt und arbeitet mit Leistungsdruck und Anreizen. Die Vorteile bestehen in der Effizienz und guten Erfolgsquote. Nachteilig wirkt sich der hohe Leistungsdruck aus. Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden werden kaum berücksichtigt.

Der Laissez-faire-Führungsstil

Bei diesem Führungsstil bekommen die Mitarbeitenden maximale Freiheit und selbst Fehler werden nicht kommentiert. Die Vorteile liegen darin, dass Kreativität und Individualität stark gefördert werden. Doch die Nachteile sind erheblich, denn der Führungsstil kann zu mangelnder Disziplin und Streit zwischen den Teammitgliedern führen, weil die Führungskräfte überhaupt nicht eingreifen. Dieser Führungsstil ist für sehr kreative Berufe geeignet, beispielsweise für Entwickler*innen von Computer-  oder Rollenspielen.

Mehrdimensionale Führungsstile

Die vier eindimensionalen Führungsstile kommen in der Praxis kaum isoliert vor. Im Folgenden stellen wir Ihnen zwei Modelle vor, die für mehrdimensionale Führungsstile entwickelt wurden.

Der zweidimensionale Führungsstil (Verhaltensgitter nach Blake und Mouton)

Dieses Modell zeigt die Kombinationsmöglichkeiten von mitarbeiter- und produktionsorientierter Führung. Dafür wird ein Verhaltensgitter mit zwei Achsen erstellt. Auf der Y-Achse liegt die mitarbeiterorientierte Führung und auf der X-Achse die produktionsorientierte Führung. Auf diesem Gitter lässt sich darstellen, in welcher Ausprägung diese beiden Führungsstile in der jeweiligen Firma angewendet werden. Es ist ideal, wenn auf beiden Achsen sehr hohe Werte eingegeben werden können, denn dann ist der Führungsstil sowohl sehr ergebnis- als auch sehr mitarbeiterorientiert. Das Resultat sind zufriedene Mitarbeiter und optimale Produktionsergebnisse. Das erfordert jedoch einen hohen Einsatz der Führungskraft und deren Fähigkeit, gleichzeitig personen- und produktorientiert zu arbeiten. In der Praxis befinden sich viele Betriebe im Mittelbereich.

Der dreidimensionale Führungsstil (nach Hersey & Blanchard)

Diese Art der Mitarbeiterführung wird auch als situativer Führungsstil bezeichnet. Die Entwickler Hersey und Blanchard gehen von der Annahme aus, dass ein starres Führungskonzept nicht geeignet ist, um flexibel auf jede Situation zu reagieren. Deshalb wählen die Führungskräfte beim situativen Führungsstil die Methode stets nach Situation und Reifegrad des Mitarbeitenden aus. Das kann autoritär sein, wenn ein Teammitglied klare Anleitungen benötigt, um gut arbeiten zu können. Bei anderen wird ein integrierender Stil eingesetzt, bei dem die Aufgabe mit Argumenten untermauert wird. Das ist hilfreich, wenn das Teammitglied verstehen will, warum die Aufgabe erledigt werden muss. Bei noch reiferen Mitarbeiter*innen ist ein partizipativer Führungsstil angebracht, bei denen sie mitentscheiden, wie ein Ergebnis am besten erzielt werden kann. Der delegierende Führungsstil gibt noch mehr Freiheit. Das gesamte Problem wird an das Teammitglied delegiert, ohne weiter zu kontrollieren, wie die Arbeit ausgeführt wird. Beim Reifegrad werden dabei vier Haupttypen unterschieden:

• Reifegrad 1 (gering) : Diesen Mitarbeiter*innen mangelt es noch an Kompetenz und Motivation.
• Reifegrad 2 (gering bis mäßig) : Bei diesen Mitarbeiter*innen ist die Motivation hoch, aber die Kompetenz noch nicht so gut entwickelt.
• Reifegrad 3 (mäßig bis hoch) : Bei diesen Mitarbeiter*innen ist die Kompetenz gut entwickelt, aber es mangelt an Motivation.
• Reifegrad 4 (hoch) : Bei diesen Mitarbeiter*innen sind Kompetenz und Motivation hoch entwickelt.

Der situative Führungsstil gilt als die Königsdisziplin, da er individuell auf jeden Mitarbeitenden angepasst wird und sämtliche Führungsstile in sich vereint.

Welcher Führungsstil ist optimal?

Keiner dieser Führungsstile hat sich als der beste durchgesetzt. Personalverantwortliche nutzen heute meist eine Mischung aus allen drei Führungsstilen, die sie je nach Unternehmen und Situation anpassen können. Der gewählte Stil muss die Unternehmenskultur und -werte widerspiegeln.

Der agile Führungsstil – eine neue Entwicklung

Der agile Führungsstil gilt zurzeit als Buzzword. Diese Art der Führung geht vom beziehungsorientierten Führungsstil aus und betont noch stärker die Selbstorganisation und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Das ist nur möglich, wenn ein gewisser Reifegrad vorhanden ist.

Führungsinstrumente

Es gibt direkte und indirekte Führungsinstrumente. Die direkten wirken sich auf die Mitarbeitenden selbst aus, die indirekten auf ihr Arbeitsumfeld.

Direkte Führungsinstrumente

Bei den direkten Führungsinstrumenten spielt Kommunikation eine große Rolle. Die Vorgesetzten suchen regelmäßig das Gespräch mit den Mitarbeitenden, um gemeinsam Zielvereinbarungen abzusprechen und Karriereschritte zu planen. Außerdem wird die Arbeit besprochen, konstruktive Kritik geübt, aber auch Lob und Anerkennung für Leistungen erteilt. Es entsteht ein Vertrauensverhältnis und eine gute Feedbackkultur in beiden Richtungen. Auch Entscheidungen werden gemeinsam getroffen und den Mitarbeitenden wird Verantwortung übertragen.

Indirekte Führungsinstrumente

Zu den indirekten Führungsinstrumenten gehören die Auswahl neuer Mitarbeiter*innen und die Zusammenstellung von Teams. Auch die Gestaltung der Arbeitsumgebung, Maßnahmen zum Teambuilding sowie Kontroll- und Anreizsysteme zählen zu den indirekten Führungsinstrumenten.

Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels ist gute Personalführung essenziell, um Arbeitskräfte langfristig ans Unternehmen zu binden und zu motivierten Mitarbeiter*innen zu machen, die aus Überzeugung und Begeisterung für Ihr Unternehmen arbeiten.