Was sind Kündigungsgründe?
Kündigungsgründe sind rechtliche Grundlagen, auf die Sie sich als Arbeitgeber*in stützen müssen, wenn Sie Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmer*innen beenden möchten. Ohne die Angabe eines legitimen Kündigungsgrundes ist eine Kündigung unwirksam und kann rechtlich angefochten werden. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen verschiedenen Formen der Kündigung, die jeweils unterschiedliche Voraussetzungen und Konsequenzen haben.
- Ordentliche Kündigung: Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlich oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Diese Form der Kündigung setzt voraus, dass Sie einen anerkannten Grund nennen können, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Der Grund muss zudem sozial gerechtfertigt sein, um den rechtlichen Anforderungen zu genügen.
- Außerordentliche und fristlose Kündigungen: Mit einer außerordentlichen Kündigung können Sie Arbeitsverhältnisse beenden, ohne die reguläre Kündigungsfrist einhalten zu müssen. Dies ist jedoch nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt. Eine fristlose Kündigung ist eine besondere Form der außerordentlichen Kündigung, bei der Sie das Arbeitsverhältnis sofort beenden können.
Mehr dazu: Leitfaden für Arbeitgeber zu gesetzlichen Kündigungsfristen
Wann ist ein Kündigungsgrund erforderlich?
Ein Kündigungsgrund ist grundsätzlich immer erforderlich, wenn Sie ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden möchten. Das deutsche Arbeitsrecht beinhaltet einen umfassenden Kündigungsschutz für Arbeitnehmer*innen, der verhindert, dass sie willkürlich oder ohne triftigen Grund entlassen werden können. Ohne einen nachvollziehbaren Kündigungsgrund ist die Kündigung in den meisten Fällen unwirksam und kann durch eine Kündigungsschutzklage angefochten werden.
- Kündigungsschutzgesetz: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung, sobald ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Mitarbeitende hat. In diesen Fällen sind Sie verpflichtet, einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund vorzuweisen. Dies gilt für alle ordentlichen Kündigungen.
- Außerhalb des Kündigungsschutzes: Selbst in Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten oder bei Arbeitsverhältnissen unter sechs Monaten ist es ratsam, einen Kündigungsgrund klar darzulegen, um mögliche Konflikte zu vermeiden. Auch wenn in diesen Fällen das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, können unbegründete Kündigungen rechtliche und unternehmerische Risiken bergen.
- Fristlose Kündigung: Um das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist, also fristlos, beenden zu dürfen, ist ein besonders schwerwiegender Grund erforderlich. Der Grund muss so gravierend sein, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar wäre.
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gelten für bestimmte Personengruppen besondere Regelungen, die Sie beachten sollten. Besonderen Kündigungsschutz genießen so unter anderem Betriebsräte, Schwangere, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer*innen in Pflegezeit sowie Datenschutzbeauftragte.
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Welche Kündigungsgründe gibt es?
Kündigungsgründe werden nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in drei Hauptkategorien unterteilt:
- Betriebsbedingt
- Personenbedingt
- Verhaltensbedingt
Diese Kategorien sichern die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtlich ab und dienen als konkrete Kriterien für Arbeitgeber.
Betriebsbedingte Kündigungsgründe
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn Ihr Unternehmen aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen Stellen abbauen muss. Diese Gründe können entweder innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Natur sein. Dabei sollten Sie als Arbeitgeber*in beachten, dass eine betriebsbedingte Kündigung nur dann zulässig ist, wenn im Betrieb keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für die betroffenen Mitarbeitenden besteht.
Innerbetriebliche Kündigungsgründe sind unter anderem:
- Schließung von Abteilungen oder Filialen
- Umstrukturierungen oder Rationalisierungsmaßnahmen
- Outsourcing von Aufgaben oder Stellen
- Verlagerung von Standorten
- Stilllegung des gesamten Betriebs
Außerbetriebliche Gründe entstehen in der Regel durch Wirtschaftsfaktoren, wie:
- Wegfall von Aufträgen oder Subventionen
- Umsatz- und Gewinneinbußen
- Anhaltend steigende Kosten, die die Unternehmensrentabilität gefährden
Betriebsbedingte Kündigungen sind in der Regel der letzte Ausweg, nachdem alle anderen Maßnahmen wie Kurzarbeit oder Versetzungen ausgeschöpft wurden.
Personenbedingte Kündigungsgründe
Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund bei den einzelnen Mitarbeitenden, insbesondere dann, wenn sie ihre vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen können. Dies kann etwa der Fall sein, wenn dauerhafte oder längerfristige persönliche oder gesundheitliche Einschränkungen vorliegen.
Einige mögliche personenbedingte Kündigungsgründe sind:
- Längere oder wiederholte Krankheitszeiten, wenn eine negative Prognose für die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit besteht
- Entzug der Arbeitserlaubnis oder beruflich notwendiger Lizenzen (z. B. Führerschein)
- Freiheitsstrafen, die eine längere Abwesenheit zur Folge haben
- Fehlende körperliche oder fachliche Eignung, z. B. nach einem Unfall oder aufgrund gesundheitlicher Verschlechterung
Vor einer personenbedingten Kündigung müssen Sie abklären, ob mildere Maßnahmen wie eine Versetzung, Umschulung oder die Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes möglich sind.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
Verhaltensbedingte Kündigungen beruhen auf dem vertragswidrigen Verhalten der Arbeitnehmer*in. Es handelt sich primär um Pflichtverletzungen, die entweder vorsätzlich oder fahrlässig begangen wurden. Anders als bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen ist das Verhalten der betroffenen Person ausschlaggebend.
Häufige Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen sind:
- Arbeitsverweigerung oder häufiges unentschuldigtes Fehlen
- Arbeitszeitbetrug oder Vortäuschen einer Krankheit
- Verstöße gegen die Betriebsordnung, z. B. bei Drogen- oder Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
- Sexuelle Belästigung oder Mobbing
- Diebstahl, Betrug oder das Weitergeben von Betriebsgeheimnissen
- Beleidigungen oder rassistische Äußerungen
In vielen Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn Sie zuvor eine Abmahnung ausgesprochen haben und sich das Verhalten der oder des Mitarbeitenden nicht verbessert hat. In schwerwiegenden Fällen kann jedoch auch eine fristlose Kündigung erfolgen, wenn es für Sie unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
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Kündigungsgründe für Auszubildende
Nach der Probezeit können Sie Auszubildende nur noch aus wichtigem Grund kündigen, wie es der § 22 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) vorschreibt. Diese Vorschrift legt die Anforderungen für eine Kündigung besonders hoch.
Für verhaltensbedingte Kündigungen können während der Ausbildung Gründe wie wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Störungen des Betriebsfriedens relevant sein. Bei personenbedingten Gründen können langfristige gesundheitliche Einschränkungen oder mangelnde Eignung zur Kündigung führen. Betriebsbedingte Kündigungsgründe wie die Stilllegung des Betriebs oder der Ausbildungsabteilung sind ebenfalls möglich, wenn keine anderen Lösungen zur Verfügung stehen. Diese besonderen Regelungen stellen sicher, dass Kündigungen während Ausbildungszeiten nur unter strengen Voraussetzungen erfolgen können, um den Schutz der Azubis zu gewährleisten.
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Häufig gestellte Fragen zu Kündigungsgründen
Kündigungen werfen viele rechtliche und praktische Fragen auf. Um Missverständnisse zu vermeiden und rechtskonform zu handeln, ist es wichtig, die gesetzlichen Grundlagen zu kennen. Die folgenden FAQs geben Ihnen einen Überblick über häufige Fragen zu Kündigungsgründen und den damit verbundenen Pflichten.
Können gekündigte Angestellte Abfindungen verlangen?
Grundsätzlich haben Ihre Mitarbeitenden keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Die etwaige Höhe einer Abfindung und die Frage, ob Sie eine solche überhaupt zahlen müssen, sind individuell verhandelbar und können von Faktoren wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Position und dem Kündigungsgrund abhängen. Besonders bei betriebsbedingten Kündigungen könnten Sie eine Abfindung anbieten, um im Gegenzug einen Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage zu erreichen. Es empfiehlt sich, bei der Vereinbarung einer Abfindung rechtlichen Beistand hinzuzuziehen, um eine faire und rechtlich abgesicherte Lösung für alle Parteien zu gewährleisten.
Wie wichtig ist der Kündigungsgrund für die Wirksamkeit der Kündigung?
Der Kündigungsgrund ist essenziell, insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Ohne einen triftigen Grund, wie etwa betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe, könnte die Kündigung als unwirksam gelten. Das gilt vorrangig in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten und nach der Probezeit.
Kann ich Mitarbeitende ohne die Angabe eines Grundes kündigen?
Aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes müssen Sie in der Regel einen Kündigungsgrund angeben. Ausnahmen sind Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitenden oder wenn Mitarbeitende noch in der Probezeit sind. In diesen Fällen können Sie das Arbeitsverhältnis auch ohne Grund kündigen.
Was muss ich bei Kündigungen während der Probezeit beachten?
Während der Probezeit ist die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten. Dies gilt ausschließlich während der vereinbarten Probezeit, die meist sechs Monate dauert.
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Was passiert bei einer unwirksamen Kündigung?
Eine unwirksame Kündigung führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Betroffene Mitarbeitende haben dann die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, um ihre Wiedereinstellung durchzusetzen. Oftmals kommt es in solchen Fällen zu Verhandlungen, die zu einer Abfindungszahlung Ihrerseits führen können.
Ist vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich?
In vielen Fällen, insbesondere bei einer verhaltensbedingten Kündigung, müssen Sie zunächst eine Abmahnung aussprechen. Damit ermöglichen Sie dem oder der Mitarbeitenden, das problematische Verhalten zu ändern. Bei schwerwiegenden Verstößen, wie Diebstahl oder sexueller Belästigung, kann jedoch eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.
Kann man Kündigungsgründe nachschieben?
Das Nachschieben von Kündigungsgründen ist grundsätzlich möglich und kann besonders wichtig sein, wenn Sie nach der Kündigung von weiteren Gründen erfahren, die Ihnen zum Zeitpunkt der Verfassung des ersten Kündigungsschreibens noch unbekannt waren. Bei der initiativen Kündigung müssen Sie nicht unmittelbar alle Gründe angeben, es sei denn, der/die Arbeitnehmer*in fordert dies explizit. In einem solchen Fall können Sie den Kündigungsgrund nachträglich mitteilen, ohne dass die ursprüngliche Kündigung dadurch ihre Wirksamkeit verliert. Solange zuvor unbekannte Gründe während der Dauer der Beschäftigung eingetreten sind, können Sie diese nachträglich als weitere Kündigungsgründe geltend machen.
Was ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müssen Sie beachten, wenn Kündigungen auf Diskriminierungsgründen wie Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung oder ethnischer Herkunft beruhen. Solche Kündigungen sind unwirksam und können zu Entschädigungsansprüchen führen.
Mehr dazu: Chancengleichheit am Arbeitsplatz: AGG und Gleichbehandlung
Welche Kündigungsgründe sind für Arbeitnehmer*innen legitim?
Ihre angestellten Arbeitnehmer*innen können ihre Arbeitsverträge grundsätzlich ohne Angabe von Gründen innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist beenden. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist jedoch ein schwerwiegender Grund erforderlich, etwa Lohnverzug oder unzumutbare Bedingungen am Arbeitsplatz.
Kündigungsgründe für Arbeitgeber
Berechtigte Kündigungsgründe ermöglichen es, Arbeitsverhältnisse rechtskonform und sozial gerecht zu beenden. Durch die Vielfalt der Kündigungsarten können Sie flexibel auf unterschiedliche Situationen reagieren. Eine klare und fundierte Begründung schützt Sie nicht nur vor rechtlichen Auseinandersetzungen, sondern trägt auch dazu bei, dass die Trennung im besten Interesse aller Beteiligten erfolgt. Transparente und faire Entscheidungen stärken das Arbeitsklima in Ihrem Unternehmen. Mit einer gut durchdachten Vorgehensweise können Sie Herausforderungen im Personalmanagement meistern und gleichzeitig ein respektvolles und professionelles Arbeitsumfeld wahren.
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