Was sind individuelle Entwicklungspläne? Definition und Beispiele
Beispiele für individuelle Entwicklungspläne umfassen die berufliche und fachliche Weiterentwicklung von Angestellten. Solch ein Plan wird oft in schriftlicher Form festgehalten und zusätzlich in einem Mitarbeiter- oder Entwicklungsgespräch besprochen. Darin werden persönliche Ziele für die jeweilige Person festgelegt, die auch im Zusammenhang mit den Unternehmenszielen zu verstehen sind. Die für die Mitarbeiter*innen erklärten Ziele können mithilfe von Aufgaben und Handlungsweisen erreicht werden. Diese Ziele sind im Entwicklungsplan festgesetzt. Zudem können individuelle Entwicklungspläne den Mitarbeiter*innen ihre Stärken aufzeigen und sie dazu motivieren, sich weiterzuentwickeln.
Inhalte eines individuellen Entwicklungsplans
Wie genau Sie einen individuellen Entwicklungsplan aufbauen möchten, entscheiden Sie als Vorgesetzte*r am besten selbst. In einigen Fällen kann es sinnvoll sein, diesen auf verschiedene Abteilungen oder Mitarbeiter*innen anzupassen. Grundsätzlich sollten Entwicklungspläne die folgenden Inhalte und Themen behandeln:
Ziele der Person
Als Erstes sollten die langfristigen Ziele der Mitarbeiter*innen herausgefunden werden. Dazu sollten Sie ein Gespräch ansetzen. In diesem Entwicklungsgespräch können Sie ansprechen, was die Person beruflich erreichen möchte. Sie können zusätzlich zu den langfristigen auch auf kurz- und mittelfristige Ziele eingehen.
Je nach der Position, die Mitarbeiter*innen im Unternehmen einnehmen und deren persönlichen Bestrebungen, kann es sich dabei langfristig um einen Aufstieg oder eine Beförderung innerhalb der Firma handeln. Es kann aber auch lediglich um Ziele innerhalb der jetzigen Position gehen, zum Beispiel das Übernehmen neuer Aufgaben oder das Übertragen von mehr Verantwortung. Formulieren Sie die Ziele in den individuellen Entwicklungsplänen konkret und fügen Sie außerdem eine Deadline hinzu.
Ist-Analyse und Stärken
Um herausfinden zu können, woran Mitarbeiter*innen arbeiten sollten, benötigen Sie eine Analyse des Ist-Zustandes. Beziehen Sie sich dazu auf Ihre eigenen Erfahrungen mit der Person und holen Sie sich Feedback von anderen Kolleg*innen oder Vorgesetzten. Auch eine Mitarbeiterbefragung kann Ihnen dabei helfen, Schwächen und Stärken herauszustellen. Konzentrieren Sie sich bei diesem Schritt auf die Stärken und Skills der Person. Das wirkt motivierend und kann Mitarbeiter*innen dazu anspornen, sich weiterentwickeln und verbessern zu wollen.
Hier finden Sie weitere Tipps: Die Arbeitsmotivation im Team verbessern | Indeed.com Deutschland
Potenzialentwicklung
Hier legen Sie fest, an welchen Bereichen die Person arbeiten muss, um die gesetzten Ziele zu erreichen. Will sie vielleicht in Zukunft die Leitung von Projekten übernehmen, so kann es sein, dass dafür ihre Führungskompetenz ausgebaut werden muss. Listen Sie alle Fähigkeiten und Skills auf, an denen Ihr Mitarbeiter bzw. Ihre Mitarbeiterin arbeiten soll. Dabei kann es sich um Hard und Soft Skills handeln. Sie können sich dazu auch an der Beschreibung der Rollen und Aufgaben orientieren, denn daran erkennen Sie sofort, welche Qualifikationen für eine bestimmte Stelle in Ihrem Unternehmen erforderlich sind.
Handlungsschritte
Zuletzt sollten Sie einen Zusammenhang zwischen den Zielen und den Skills herstellen, die zu der Erreichung der Ziele erforderlich sind. Konzentrieren Sie sich auf die Aktionen, die sich auch im Rahmen der Möglichkeiten für die Mitarbeiter*innen befinden. Nennen Sie konkrete Handlungsweisen und vermitteln Sie Ihrem Gegenüber, dass das Unternehmen die Weiterentwicklung begrüßt und die Person unterstützt. Unter anderem sind die folgenden Aktionen denkbar:
- Erwerben von Zertifizierungen
- Teilnahme an internen Kursen
- Teilnahme an externen Workshops
- Teilnahme an Seminaren, Konferenzen oder Messen
- Organisation von Projekten (z. B. Teambuilding-Events)
- Betreuung neuer Mitarbeiter*innen (Hilfe beim Onboarding)
- Übernahme von zusätzlichen Aufgaben
- Lernen von einem Mentor
- Erstellung von Informationsmaterial oder Coachings für Kolleg*innen
So führen Sie einen individuellen Entwicklungsplan ein
Das Erstellen eines Entwicklungsplans für Ihre Mitarbeiter*innen ist in der Regel ein langer Prozess. Diesen wickeln Sie als Führungskraft nicht alleine ab, sondern in Zusammenarbeit mit der Person selbst. Sie sollten auf jeden Fall mit Sorgfalt und Planung in diesen Entwicklungsprozess starten. Dazu können Sie diesen Schritten folgen:
1. Legen Sie sich Ihren eigenen Plan zurecht
Bevor Sie andere Mitarbeiter*innen miteinbeziehen, sollten Sie sich selbst darüber klar werden, was Sie mit dem Entwicklungsplan erreichen möchten. Behalten Sie dabei auch stets die Ziele der Organisation im Blick und treffen Sie Ihre Entscheidungen dahingehend. Denken Sie über die betreffenden Mitarbeiter*innen anhand der folgenden Fragen nach:
- Was schätzen Sie besonders an der Person? (besondere Skills, Charaktereigenschaften)
- Wo sehen Sie diese Position in der Zukunft?
- In welcher Position könnten Sie sich diese Person gut vorstellen?
2. Bereiten Sie die Mitarbeiter*innen vor
Sie sollten nicht nur sich selbst Zeit geben und in Ruhe über die künftige Weiterentwicklung der Mitarbeiter*innen nachdenken, sondern auch der Person selbst. Lassen Sie dieser am besten einige Zeit vorher die geplanten Inhalte des individuellen Entwicklungsplans zukommen. So kann sie sich bereits im Voraus Gedanken darüber machen, damit das Gespräch dann effizienter abläuft. Dazu reicht es, diese Stichpunkte zu verwenden:
- Ziele der Person
- Ist-Analyse und Stärken
- Potenzialentwicklung
- Handlungsschritte
3. Führen Sie das persönliche Gespräch
- Vereinbaren Sie dann ein persönliches Treffen mit der Person, um dessen individuelle Entwicklungspläne zu besprechen und zu erstellen.
- Lassen Sie Ihrem Gegenüber die Gesprächsführung übernehmen, wenn es um dessen Ziele und Wünsche für die Weiterentwicklung im Unternehmen geht.
- Bleiben Sie offen für Vorschläge und schaffen Sie eine motivierende Atmosphäre.
4. Erstellen Sie den Plan
Erstellen Sie im nächsten Schritt den Plan nach Ihrer Vorlage. Bestärken Sie dabei die Person in ihrem Vorhaben und versuchen Sie, die bestmögliche Hilfestellung zu geben. Finden Sie gemeinsam eine realistische Deadline für das Erreichen der Ziele. Denken Sie zudem auch an den Nutzen, den das Unternehmen aus einer bestimmten Aktion ziehen kann und wägen Sie ab, welche Sie befürworten können und welche nicht sinnvoll erscheinen.
Individuelle Entwicklungspläne – Vorlage
Ein Entwicklungsplan sollte immer individuell auf die Mitarbeiter*innen zugeschnitten sein. Trotzdem können Sie einem gleichen Muster folgen. Hier finden Sie eine Vorlage für einen Entwicklungsplan:
Name des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin
Position
Datum
Berufliche Ziele
Stärken und Qualifikationen
Potenzial und Entwicklungsmöglichkeiten
Handlungsschritte
Handlung | Deadline | Tatsächliches Erreichen des Ziels | |
1. | |||
2. | |||
3. |
Beispiel für einen individuellen Entwicklungsplan
Jeder Entwicklungsplan in einem Unternehmen ist anders. Dabei kommt es auch auf die Person und deren Position im Unternehmen an. Im Folgenden finden Sie ein Beispiel für einen ausgearbeiteten Plan:
Name: Lisa Löwe
Position: Social Media Assistentin
Datum: 20.07.2021
Berufliche Ziele:
- Ausbau der Fachkenntnisse im Spezialgebiet
- Aufstieg in eine Führungsposition
Stärken und Qualifikationen:
- Zeitmanagement
- Contenterstellung und -planung
- Kommunikationstalent
Potenzial und Entwicklungsmöglichkeiten:
- Erreichen von höherem Kundenengagement
- Projektleiterin im Social-Media-Team werden
Handlungsschritte:
Handlung | Deadline | Tatsächliches Erreichen des Ziels | |
1. | 2 Stunden pro Woche: Durchführung von Recherche zu Social Media Trends | 01.10.2021 | |
2. | Teilnahme an der Social Media Messe in Hamburg und Präsentation wichtiger Erkenntnisse vor dem Team | 05.11.2021 | |
3. | Erfolgreiches Finden und Managen zweier neuer Kundenaccounts | 01.12.2021 |
PDF- und Word-Vorlage für den individuellen Entwicklungsplan
Verwenden Sie unsere Vorlage, um individuelle Entwicklungspläne für Ihre Mitarbeiter*innen zu erstellen.
*Indeed provides these examples as a courtesy to users of this site. Please note that we are not your HR or legal adviser, and none of these documents reflect current labor or employment regulations.