Was ist ein Mentoring-Programm? Definition

Beim Mentoring geht es um die Weitergabe von Erfahrungen und Wissen. Der Begriff Mentor bzw. Mentorin wird oft mit Berater*in, Ratgeber*in oder Tutor*in gleichgesetzt. Ursprünglich stammt das Wort aus dem Griechischen und bezeichnete den Namen des Erziehers von Odysseus’ Sohn Telemach. Der Mentor bzw. die Mentorin betreut eine Person, die sich Mentee nennt, und informiert sie beispielsweise über Arbeitsabläufe, Methoden oder Strukturen des Unternehmens.

Grundsätzlich geht es darum, die berufliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden zu fördern. Mentoring-Programme eignen sich sehr gut dafür, Neuzugänge in einem Unternehmen einzuweisen. Hilfe während des Onboarding-Prozesses ist für neue Arbeitnehmer*innen ein großer Vorteil. Mentoring-Programme können auch für Mitarbeiter*innen interessant sein, die eine höhere Position im Unternehmen anstreben. Grundsätzlich zählen diese Programme zu den Maßnahmen zur Personalentwicklung. 

Aufgaben von Mentor*innen

Mentor*innen geben ihren Erfahrungsschatz an unerfahrenere Kolleg*innen weiter. Die Grundlage dafür bildet das Vertrauensverhältnis, das zwischen Mentor*in und Mentee besteht, denn das, was zwischen beiden besprochen wird, bleibt vertraulich. Mentees sollten kein Problem damit haben, ihre Fragen und Unsicherheiten, aber auch ihre Ziele und Wünsche preisgeben zu können. 

Je nach Unternehmen und genauem Ziel können Mentor*innen unterschiedliche Funktionen einnehmen. Ihre wichtigsten Aufgaben sind hier aufgelistet:

Ansprechpartner

Mentor*innen fungieren als Ansprechpartner*innen für ihre Mentees. Sie stehen bei Fragen zur Verfügung und räumen Zweifel aus dem Weg. Nach einer Einarbeitungsphase haben Mitarbeitende manchmal das Gefühl, dass sie nun nicht mehr nachfragen sollten und dass sie die internen Prozesse eigentlich schon verstehen müssten. Wenn es keine Ansprechperson gibt, die bei Fragen zur Verfügung steht, besteht die Gefahr, dass Mitarbeitende unter Druck geraten und deswegen Fehler begehen. Mentor*innen können diesen Fehlern vorbeugen und vermeiden, dass neue Mitarbeiter*innen damit beginnen, unter Stress leiden. 

Hilfe bei der Karriereentwicklung

Je nach Unternehmen und Programm sind Mentor*innen dafür da, den Mitarbeitenden bei ihrer beruflichen Orientierung zu unterstützen. Sie besprechen die Ziele der Mentees und beschließen gemeinsam, wie diese Ziele zu erreichen sind. Bei Mentor*innen handelt es sich oft um Personen in Führungspositionen, die ambitionierten Mitarbeiter*innen dabei helfen können, ihre nächsten Karriereschritte zu planen. Das ist auch für Sie als Arbeitgeber*in vorteilhaft. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter*innen reelle Entwicklungs- und Aufstiegschancen ermöglichen, ist es wahrscheinlich, dass Sie als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. 

Persönlichkeitsentwicklung

Um in einem Unternehmen erfolgreich Karriere machen zu können, sind einige Soft Skills gefragt. Mentoring-Programme sind oft darauf ausgelegt, Stärken zu fördern und bestimmte Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Das gilt vor allem für Führungskompetenzen, wie Kommunikationsstärke, Durchsetzungsvermögen, Fairness, Offenheit und Entscheidungsfähigkeit. Darüber hinaus sind Skills rund um Management und Organisationsfähigkeit für Ihre Mitarbeiter*innen von Bedeutung, da sie diese Fähigkeiten benötigen, um sich beispielsweise ihre Zeit effizient einzuteilen.

Wissensvermittlung

Der Austausch von Wissen ist ein zentraler Bestandteil der Mentoring-Programme. Mentees erhalten Hintergrundwissen über das Unternehmen, seine Struktur, die Abläufe in den Abteilungen. Natürlich profitieren sie auch von dem Fachwissen, das die Mentor*innen mitbringen. Die Gespräche zwischen Mentor*innen und Mentees können den Zweck einer Schulung erfüllen. 

Networking

Mentor*innen verfügen üblicherweise über ein großes Netzwerk an qualifizierten Arbeits- und Führungskräften der Branche, in das sie die Mentees einführen können. So können diese Kontakte knüpfen und ihr Netzwerk erweitern. Der Kontakt zu einflussreichen Manager*innen wird es später einfacher machen, sich als Führungskraft der Zukunft mit anderen auszutauschen.

Tipps für Arbeitgeber*innen

Auch für Sie als Arbeitgeber*in fallen gewissen Aufgaben an. Der Erfolg von Mentoring-Programmen hängt schlussendlich von der Organisation und der Struktur ab, die Sie vorgeben. Gehen Sie deshalb strukturiert vor und geben Sie klare Anweisungen. Beachten Sie die folgenden Tipps:

• Definieren Sie Ihre Ziele: Wie Sie bereits gesehen haben, gibt es verschiedene Gründe dafür, um Mentoring-Programme in Unternehmen einzuführen. Präzise Ziele schaffen Klarheit für alle Beteiligte. Aus diesen Zielen können Sie im nächsten Schritt Ihr Konzept für das Mentoring ableiten. 
• Seien Sie offen für Vorschläge und Anregungen: Ihre Mitarbeiter*innen haben bereits konkrete Bedürfnisse und Vorstellungen. Deshalb ist es empfehlenswert, sich schon im Vorhinein mit Ihrem Team zu beraten und auf ihre Ideen einzugehen.
• Benennen Sie Ihre Mentor*innen: Geeignete Mentor*innen zu finden, ist von großer Bedeutung. Sie sollten über Empathie und Fachkenntnisse verfügen, und dazu bereit sein, ihr Wissen und ihre Erfahrungen mit unerfahrenen Kolleg*innen zu teilen. Als Führungskraft müssen Sie die Wahl treffen, wer dafür infrage kommt.

Vorteile von Mentoring-Programmen

Natürlich stellen Mentoring-Programme eine gewisse Herausforderung dar, denn sie nehmen viel Zeit in Anspruch, sowohl für die Planung als auch für die Ausführung. Mentor*innen müssen von ihrer Tätigkeit freigestellt werden, um ihre Mentoring-Aufgaben erfüllen zu können. Trotzdem lohnt sich die Investition. Lesen Sie hier einige Gründe dafür, welche Aspekte von Mentoring-Programmen gefördert werden:

1. Produktivität

Ein wichtiger Aspekt, wenn Sie darüber nachdenken, ob sich die Investition lohnen wird oder nicht, ist die Produktivität. In vielen Fällen geben Mitarbeitende an, produktiver arbeiten zu können, nachdem sie von Mentor*innen betreut wurden. Wenn Mentor*innen die Fragen der Mentees beantworten, können diese auch schneller arbeiten.

2. Mitarbeiterzufriedenheit und Talent Management

Für die meisten Mitarbeiter*innen ist es wichtig, immer dazuzulernen und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Wenn Sie ihnen die Voraussetzung dafür geben und sich für die Weiterbildung und -entwicklung ihrer Mitarbeiter*innen einsetzen, erreichen Sie eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit. Die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter*innen wirkt sich wiederum positiv auf den Unternehmenserfolg aus. Mentoring ist oft Teil des Talent-Managements im Mittelstand. Talente zu finden, fördern und zu halten ist in Zeiten des Fachkräftemangels eine wichtige Aufgabe der HR-Abteilungen.

3. Networking und Teambuilding

Mentoring-Programme fördern die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeiter*innen. Sie schaffen Vertrauensverhältnisse und stärken die Kommunikation unter den Teilnehmenden. Deshalb sind sie auch eine wichtige Maßnahme für ein tägliches und erfolgreiches Teambuilding.

4. Führungsqualitäten

Interne Mentoring-Programme zielen oft darauf ab, einen Mitarbeiter zur Führungskraft zu befördern. Dafür sollen die Mentees zuvor an Ihren Führungsqualitäten arbeiten. Sie sind bei täglichen Abläufen dabei und erleben aus nächster Nähe, was es bedeutet, Verantwortung für ein Team oder eine Abteilung zu haben.

5. Selbstbeobachtung

Zudem ziehen die Mentor*innen selbst Nutzen aus einem Mentoring-Programm. Die Erfahrung ist bereichernd und lässt sie empathischer und sozial kompetenter werden. Außerdem müssen sich Mentor*innen kritisch mit ihren eigenen Handlungsweisen und Kompetenzen auseinandersetzen, und praktizieren regelmäßig Selbstbeobachtung. Sie schlüpfen auch in eine gewisse Vorbildrolle und zeigen sich von ihrer besten Seite.

Arten von Mentoring

Mittlerweile gibt es verschiedene Formen von Mentoring in Unternehmen. Zum einen finden Mentoring-Programme nicht nur eins zu eins statt. Bei dieser Form von Mentoring geht es darum, konkrete Kompetenzen zu erwerben und zu fördern. Heutzutage gibt es auch Gruppen-Mentoring. Dabei ist ein*e Mentor*in für mehrere Mentees verantwortlich und begleitet sie für einen bestimmten Zeitraum, zum Beispiel während des Onboarding-Prozesses. 

Reverse Mentoring

Eine neue Art von Mentoring stellt das Reverse Mentoring dar. Hier geht es prinzipiell um einen Austausch zwischen mehreren Generationen. Es ist bei Mentoring-Programmen traditionell üblich, dass meist junge, noch unerfahrenere Mitarbeitende von älteren lernen. Doch auch umgekehrt kann Mentoring sinnvoll sein. Wenn ältere Menschen von jungen Menschen lernen, dann stehen Themen wie digitale Medien, Technologie und Innovation im Mittelpunkt. 

Peer Mentoring

In dieser Form von Mentoring begegnen sich Mentor*in und Mentee auf Augenhöhe. Es handelt sich beispielsweise um Mitarbeiter*innen aus derselben Abteilung. Die Mentor*innen sind etwas erfahrener als ihre Mentees, gehen allerdings derselben Tätigkeit nach. An vielen Universitäten gibt es Peer-Mentoring, da es sich gut für den Austausch unter Kommiliton*innen eignet.

Externes Mentoring

Zu den üblichen innerbetrieblichen Mentoring-Programmen kommen noch weitere Formate hinzu. Externes Mentoring und Cross Mentoring bedeuten, dass Mentor*innen und Mentees aus verschiedenen Unternehmen stammen. Das Mentoring-Programm findet firmen- bzw. teilweise auch branchenübergreifend statt. Einblicke in andere Unternehmen können sehr bereichernd sein, da jede Firma ihre eigenen Strukturen aufbaut und sich auf unterschiedliche Fachbereiche spezialisiert. Mentees können dabei wertvolles Wissen mitnehmen, und später versuchen, manche Ideen im eigenen Unternehmen umzusetzen. 

Executive Mentoring

Executive Mentoring richtet sich speziell an Führungskräfte, bzw. an diejenigen, die eine Führungsposition anstreben. Bei dieser Art von Mentoring können Mentor*innen auch von außerhalb beauftragt werden, um beispielsweise die Führungsqualitäten und das Selbstvertrauen des Mentees zu verbessern. Executive Mentoring wird oft sehr genau vorprogrammiert und beinhaltet meist einige Schulungen.

Alternativen zu Mentoring-Programmen

Falls Sie nun noch weitere Personalentwicklungsmaßnahmen entdecken möchten, sollten Sie sich über Job Enlargement, Coaching und Job informieren. Überlegen Sie sich weitere Maßnahmen, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren. Sie können davon ausgehen, dass sich jede Summe, die Sie in die Entwicklung und somit gleichzeitig in die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter*innen investieren, später bezahlt macht. Auf diese Weise können Sie eine hohe Mitarbeiterfluktuation verhindern, die viele negative Konsequenzen mit sich bringt. Behalten Sie stets im Hinterkopf, dass Ihre Mitarbeiter*innen das wertvollste Gut eines Unternehmens darstellen.