Was ist eine Selbsteinschätzung?

Im Unterschied zur klassischen Leistungsbeurteilung durch Vorgesetzte – beispielsweise mithilfe von Bewertungsbögen – ermöglicht die Selbsteinschätzung Mitarbeitenden, ihre eigene Sicht auf Leistung, Kompetenzen und Entwicklung einzubringen. Im englischsprachigen Raum ist hierfür häufig der Begriff „Self Assessment“ gebräuchlich. Damit die Ergebnisse vergleichbar und belastbar sind, sollten strukturierte, idealerweise wissenschaftlich fundierte Verfahren eingesetzt werden. So erhöhen Sie die Objektivität und schaffen eine solide Grundlage für den weiteren Dialog.

Selbstevaluationen stärken die Unternehmenskultur und Mitarbeiterzufriedenheit, indem sie Eigenverantwortung und Reflexionsfähigkeit fördern. Mitarbeitende setzen sich bewusst mit ihren Stärken, ihren Entwicklungsfeldern und ihrer Performance auseinander. Gleichzeitig empfinden viele Beschäftigte das Verfassen einer Selbsteinschätzung als anspruchsvoll – insbesondere dann, wenn sie ihre Leistungen weder unter- noch überbewerten möchten.

Entscheidend für die Aussagekraft sind daher klare Leitfragen, transparente Bewertungskriterien und praxisnahe Beispiele. Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden eine strukturierte Orientierung bieten, steigt in der Regel die Qualität ihrer Einschätzungen deutlich. Regelmäßig im Mitarbeitergespräch eingesetzt, liefern Selbsteinschätzungen wertvolle Impulse für gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen und fundierte Personalentscheidungen.

Warum Selbsteinschätzungen für Arbeitgeber wichtig sind

Eine Selbsteinschätzung im Mitarbeitergespräch soll erreichte und ausstehende Ziele, Potenziale, Defizite und Bereiche mit Verbesserungsbedarf aufzeigen. Oft ist dies der erste Schritt, um ein klares Bild der Arbeitsleistung Ihrer Beschäftigten zu erhalten und die Grundlage für weitere Entwicklungsmaßnahmen zu legen. Ob die Bewertungen jährlich, vierteljährlich oder halbjährlich durchgeführt werden, entscheiden Sie als Arbeitgeber.

Eine mündliche Selbstevaluation, zum Beispiel durch Gespräche mit den Mitarbeitenden, gehört in vielen Unternehmen bereits zum Standard. Diese Beurteilung nun auch schriftlich durchzuführen und die Beschäftigten dabei direkt einzubeziehen, wird immer mehr zu einem wichtigen Managementtool. Im Folgenden erfahren Sie mehr über die wesentlichsten Fakten zum Thema Selbsteinschätzung:

Vorteile für die Führung

• Führungskräfte bleiben auf dem neuesten Stand und finden heraus, wo sich ihre Mitarbeitenden gerade selbst sehen, wo Unterstützungsbedarf besteht und welche Ziele besonders gut bzw. schlecht erreicht werden können.
• Die Selbstevaluation kann zu einem effizienten Zeitmanagement für Führungskräfte beitragen. Zwar muss auch sie beurteilt und besprochen werden. Doch meist ist dies weniger zeitaufwendig, als selbst eine Mitarbeiterbewertung zu verfassen.

Vorteile für HR

• Selbsteinschätzungen geben Mitarbeitenden die Möglichkeit, Erfolge zu präsentieren, auf die sie besonders stolz sind. Sie treffen dabei die Auswahl selbst und quantifizieren sie anhand von Kennzahlen. Diese Leistungsbeurteilung kann für HR eine gute Ausgangsbasis für die Diskussion weiterer Entwicklungsschritte bieten.
• Mithilfe eines strukturierten Fragebogens kann die Personalabteilung den Selbstbewertungsprozess objektiver beurteilen und individuelle Entwicklungspläne aufsetzen.
• Auf dieser Grundlage entsteht mehr Transparenz in der Personalpolitik und die Personalentscheidungen basieren auf einer fundierteren Grundlage.

Vorteile für das Unternehmen

• Mitarbeitende werden in ihrem Selbstwertgefühl und ihrer professionellen Wertschätzung gestärkt, wenn das Unternehmen ihnen diese kritische Selbstbeurteilung nicht nur zutraut, sondern auch ernst nimmt und in seine strategischen Überlegungen mit einbezieht. Das hat in der Regel positive Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation und die Performance insgesamt.
• Damit unterstützen sie Unternehmen auch dabei, eine Kultur des ständigen Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung zu etablieren. Die kann sich langfristig positiv auf die Innovationsstärke und die Wettbewerbsfähigkeit auswirken und das Wachstum Ihres Unternehmens fördern.

So setzen Sie Selbsteinschätzungen im Unternehmen ein

Wenn Selbsteinschätzungen bislang kein fester Bestandteil Ihrer Feedbackprozesse sind, lohnt sich ein genauer Blick auf wichtige Rahmenbedingungen und Erfolgsfaktoren.

Mündliche oder schriftliche Selbsteinschätzung?

Die schriftliche Selbstevaluation hat einige Vorteile zu bieten:

• Sie fördert Reflexion, da Menschen beim Schreiben meist länger nachdenken.
• Sie schafft Vergleichbarkeit über längere Zeiträume.
• Sie kann bestimmte Gesprächsdynamiken wie Anpassungsverhalten reduzieren.
• Sie bietet Führungskräften eine hochwertige Gesprächsgrundlage.

Daneben existieren auch bestimmte Nachteile:

• Fragebögen werden möglicherweise als eher lästige Pflichtübung empfunden und „mal eben“ schnell ausgefüllt.
• Sprachbegabte und kommunikationsstarke Mitarbeitende wirken manchmal kompetenter, als sie sind.
• Eher perfektionistische Mitarbeitende unterschätzen sich systematisch.

Die mündliche Selbstevaluation weist ebenfalls einige Vorteile auf:

• Sie ermöglicht Nachfragen.
• Sie macht Emotionen und Zwischentöne sichtbar.
• Sie stärkt die Beziehung zur Führungskraft.
• Sie erhöht auch die psychologische Sicherheit, jedenfalls wenn die Unternehmenskultur entsprechend ausgerichtet ist.

Gleichzeitig bringt sie auch einige Nachteile mit sich:

• Durch die Hierarchie können verzerrte Antworten entstehen.
• Sozial erwünschte Aussagen nehmen eher zu.
• Dominante Führungskräfte können das Ergebnis beeinflussen.

Daher hat es sich bewährt, wenn beide Varianten miteinander kombiniert werden: Zunächst erfolgt die schriftliche Selbsteinschätzung mit einer entsprechenden Vorlaufzeit, damit die Mitarbeitenden wirklich die Möglichkeit haben, sich intensiv vorzubereiten. Im Mitarbeitergespräch werden die Ergebnisse dann auf Augenhöhe besprochen.

Freitext vs. strukturierter Fragebogen

Bei der Frage des Formats geht es darum, die Ziele für die Selbsteinschätzung im Unternehmen klar zu definieren. In den meisten Fällen wollen Sie als Arbeitgeber erfahren, wie es um Motivation und Performance Ihrer Mitarbeitenden steht, und eine realistische Leistungsbeurteilung erhalten.

Ein strukturierter Fragebogen ist meist am besten geeignet für größere Organisationen, um eine Vergleichbarkeit zwischen Teams zu erreichen und Trends analysieren zu können. Auch die HR-Steuerung wird damit erleichtert.

Beachten Sie jedoch auch, dass zu viele Skalen zuweilen eine Art „Messillusion“ erzeugen können. Denn nur weil etwas messbar ist, ist es noch lange nicht wahr.

Daher reichen 5–7 Kernfragen meist völlig aus, die zum Beispiel die Bereiche Zielklarheit, Zusammenarbeit, Eigeninitiative, Arbeitsbelastung, Entwicklungsmöglichkeiten und ggf. auch Führungsqualität beleuchten.

Die wertvollsten Erkenntnisse stehen aber oft eher im Freitextbereich. Nutzen Sie die folgenden drei Fragen, die sich dabei bewährt haben:

• Worauf sind Sie in den letzten Monaten besonders stolz?
• Wo wurden Sie Ihrer Meinung nach unter Ihrem Wert eingesetzt?
• Was sollte sich unbedingt ändern, damit Sie langfristig hier bleiben wollen?

Diese letzte Frage kann ein stiller Frühindikator für eine Wechselmotivation sein und sollte daher auch beim Einsatz von strukturierten Fragebögen keinesfalls fehlen.

Angemessene Zeitabstände

Auch bei dieser Frage lohnt sich wieder ein Blick auf die Ziele, die Sie durch die Selbsteinschätzung erreichen wollen.

• Ein jährlicher Turnus bietet sich an, wenn Sie die strategische Entwicklung im Blick behalten wollen. Er ist außerdem empfehlenswert für Karrieregespräche und Gehaltsrunden. Allerdings können in diesem langen Zeitraum dynamische Entwicklungen eher zu wenig nachverfolgt werden. Erkenntnisse zur Qualität der geleisteten Arbeit, aber auch zu Entwicklungsdefiziten kommen möglicherweise zu spät, um noch gegensteuern zu können.
• Ein halbjährlicher Turnus bietet oft eine gute Balance zwischen Reflexion, Umsetzbarkeit und einem vertretbaren organisatorischen Aufwand. Denn Mitarbeitende erinnern sich auch nach sechs Monaten noch an konkrete Situationen.
• Ein quartalsweiser Turnus ist in der Regel nur dann sinnvoll, wenn die Ziele stark dynamisch sind, viel Projektarbeit stattfindet und bereits eine reife Feedbackkultur im Unternehmen existiert. Sonst entsteht eher eine gewisse Müdigkeit, wenn „schon wieder“ ein Formular ausgefüllt werden soll. Das führt oft eher zu einer sinkenden statt einer steigenden Motivation.

Psychologische Sicherheit

Dieser Aspekt wird häufig unterschätzt, aber ohne ein Gefühl von Sicherheit ist eine Selbsteinschätzung wenig aussagekräftig. Denn Menschen sagen nur dann ehrlich, dass

• sie überlastet sind,
• es Konflikte mit Führungskräften gibt oder
• sie innerlich schon auf dem Absprung sind,

wenn sie keine negativen Konsequenzen befürchten müssen. Insofern misst die Qualität der Selbstevaluation indirekt auch die Qualität der Führung und kann Ihnen als Arbeitgeber*in zuweilen unbequeme, aber zuverlässige Hinweise geben, woran es in den Führungsetagen möglicherweise fehlt. Das gilt insbesondere für digitale Führung.

Tipps für eine gelungene Selbsteinschätzung

Auch wenn die Verantwortung für die Selbsteinschätzung vor allem bei den Beschäftigten selbst liegt, benötigen diese häufig klare Vorgaben durch ihre Vorgesetzten. Sie können Ihre Mitarbeitenden zum Beispiel bei folgenden Fragen unterstützen:

• Welche Kennzahlen sind zur Quantifizierbarkeit der Leistung wichtig?
• Wie und wo sind die nötigen Daten zu gewinnen?
• Welche Überlegungen und Fragen sollte die Einschätzung enthalten?

Klare Vorgaben und Bewertungskriterien

Machen Sie deutlich, welchem Zweck die Selbsteinschätzung dient: Geht es um Entwicklung, Standortbestimmung, Karriere? Achten Sie zudem darauf, einen klar begrenzten Bereich zu definieren. Wenn Sie zusätzlich klarmachen, dass konkrete Beispiele wesentlich aussagekräftiger sind als allgemeine Aussagen wie „stark“ oder „ausbaufähige Kenntnisse“, gewinnen die Ergebnisse an echter Bedeutung.

Die folgenden Beispiele verdeutlichen dies und können Ihren Mitarbeitenden eine Orientierung geben, wie ihre Selbsteinschätzung lauten könnte:

• Statt: „Ich habe meine Kolleginnen und Kollegen laufend bei ihren Projekttätigkeiten unterstützt“, könnte stehen: „Ich konnte meine Kolleginnen und Kollegen im Projektmanagement des (ABC)-Förderprogramms durch folgende Tätigkeiten unterstützen: Überarbeitung und Anpassung des Logframes, Übersetzung relevanter Projektdokumente, Videokonferenzen mit fünf Projektpartner*innen vor Ort, …“.
• Statt: „Ich habe die Reichweite der Onlineveröffentlichungen durch meine Beiträge erhöht …“, könnten die Mitarbeiter*innen präzisieren: „Die Reichweite auf folgenden Kanälen (ABC) konnte durch meinen Einsatz um 25 % im Vergleich zum ersten Quartal erhöht werden.“

Je konkreter die erreichten Ziele belegt werden und je detaillierter die Beispiele ausfallen, desto interessanter. Damit fällt es Vorgesetzten leichter, die Selbsteinschätzung im Mitarbeitergespräch einzuordnen und entsprechende Schritte, wie etwa eine Gehaltserhöhung, zu begründen.

Im Fragebogen verwenden Sie eine einheitliche Skala (z. B. 1–5) und definieren vor allem die mittleren Werte sauber, denn sonst entsteht der bekannte „Alles-ist-eine-3“-Effekt. Zusätzlich ist es sehr wichtig, die Führungskräfte vorab entsprechend zu schulen. Denn ohne ein gemeinsames Bewertungsverständnis können die Ergebnisse nicht sinnvoll miteinander verglichen werden.

Die STAR-Methode

Falls Ihre Mitarbeitenden Inspiration für das Schreiben der Selbstevaluation benötigen, kann die STAR-Methode dabei helfen, die eigenen Leistungen konkret zu erfassen:

• S: Situation (Situation): Was war die Ausgangssituation?
• T: Task (Aufgabe): Was war Ihre Aufgabe dabei?
• A: Action (Handlung): Was genau haben Sie beigetragen?
• R: Result (Ergebnis): Mit welchem Ergebnis, bezogen auf das angestrebte Ziel?

Das gilt insbesondere dann, wenn die Selbsteinschätzung ganz frei verfasst werden soll und Sie auf einen Fragebogen verzichten.

Das folgende Beispiel kann zur Verdeutlichung dienen:

„Durch die von mir gelieferten Daten zum Thema (ABC) konnte das Projektziel zwei Monate früher erreicht werden als geplant. Die dadurch gewonnenen zeitlichen Ressourcen konnte ich in die Unterstützung des Managements bei der nötigen Datensammlung für das Strategiedokument 2025–2026 einbringen.“

Quantifizierung ermöglichen

Eine sinnvolle Quantifizierung trägt erheblich zu einer fairen Bewertung bei. Dafür geeignet sind zum Beispiel Zahlen in folgenden Bereichen:

• Zielgrade in Prozent
• Projektabschlüsse
• eingehaltene Deadlines
• messbare Verbesserungen
• Kundenzufriedenheit
• Umsatz-/Effizienzbeiträge

Andere Bereiche sind für eine Quantifizierung weniger geeignet. Hierzu zählen insbesondere:

• Kreativität
• Teamklima
• strategisches Denken
• emotionale Arbeit

Eine mögliche Lösung dafür ist, dass Sie die Wirkung der jeweiligen Maßnahmen als Freitext beschreiben lassen.

Konkreter Zeitplan

Eine detaillierte Selbstbeurteilung benötigt Zeit. Eine gründliche Vorbereitung ist daher entscheidend, damit Ihre Beschäftigten die eigenen Leistungen gezielt reflektieren und sich optimal auf die Selbsteinschätzung vorbereiten können.

Planen Sie daher rechtzeitig mit Ihren Mitarbeiter*innen realistische Fristen ein. Die Datensammlung und die Formulierung der Selbstbewertung lassen sich nicht innerhalb einer halben Stunde fertigstellen. Im Idealfall empfehlen Sie Ihren Mitarbeitenden, sich bereits einige Zeit vor der Abgabe Notizen zu machen oder wichtige Punkte zu notieren. Je mehr Vorarbeit geleistet wird, desto leichter fällt dann die finale Formulierung des Texts oder das Ausfüllen des Fragebogens.

Auch das anschließende Mitarbeitergespräch terminieren Sie am besten schon frühzeitig, damit der Ablauf transparent ist.

Bewährt hat sich folgender Zeitplan:

• 10–20 Minuten Vorbereitung für Mitarbeitende
• maximal 6–8 Fragen
• Bearbeitungsfenster: ca. 10 Tage
• Gespräch: 60–90 Minuten
• Follow-up nach 6–10 Wochen

Tipp: Planen Sie die Selbsteinschätzung nicht gerade dann ein, wenn in Ihrem Unternehmen ohnehin gerade eine Hochleistungsphase ansteht. Denn dann fehlen die nötige Zeit und Konzentration im Team, um sich damit auseinanderzusetzen.

Die Stellenbeschreibung als Ausgangspunkt

Falls Sie planen, Ihre Mitarbeitenden durch konkrete Vorgaben zu unterstützen, lohnt sich ein Blick in die ursprüngliche Stellenausschreibung. Die dort erwähnten Qualifikationen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten können das Grundgerüst bilden, an dem sich Fachkräfte orientieren können, um ihre Leistung nachvollziehbar darzustellen.

Alternativ dazu kann die Personalabteilung anhand der Stellenausschreibung einen konkreten Fragebogen zur Selbsteinschätzung erstellen und diesen an alle Beschäftigten weiterleiten (siehe Beispiel 2).

Nächste Schritte definieren

Selbsteinschätzungen blicken zunächst in die Vergangenheit: Die bisherige Leistung, mögliche Defizite sowie Ziele und Ergebnisse eines bestimmten, vergangenen Zeitraums sollen möglichst beispielhaft erläutert werden.

Im letzten Teil können Sie zusätzlich auch die Zukunft beleuchten lassen: Hier sind die Mitarbeitenden gefragt, ihre Wünsche und Verbesserungspotenziale klar zu benennen, um gezielt an ihrer Entwicklung zu arbeiten und ihre Karriere voranzutreiben.

• Wie können konkrete Schwächen durch individuelle Entwicklungspläne überwunden werden?
• Wo kann gute Leistung beibehalten oder noch gesteigert werden? Welche Eigenschaften und Fähigkeiten können verstärkt und ausgebaut werden?
• Welche Weiterbildungen und andere Unterstützung wünschen sie sich, um dies zu erreichen?
• Welche Fristen sind dafür realistisch?
• Welche Erfolge sind bereits eingetreten und wann erfolgen weitere Fortschritte?

Dieser Teil der Selbstevaluation ist deshalb wertvoll, weil Sie dann rechtzeitig darüber entscheiden können, welche Maßnahmen zu treffen sind, um Ihre Mitarbeiter*innen zu unterstützen. Überlegen Sie auf dieser Grundlage, wie Sie durch gezielte Maßnahmen und Belohnungen die Entwicklung und den Erfolg Ihrer Mitarbeitenden zusätzlich fördern könnten.

Die Rolle der Vorgesetzten im Selbsteinschätzungsprozess

Vorgesetzte nehmen im Selbstevaluationsprozess eine zentrale Rolle ein. Sie sind nicht nur Ansprechpersonen, sondern geben auch Impulse für die Einschätzung der Mitarbeitenden. Das unterstützt diese dabei, offen und ehrlich zu reflektieren und daraus individuelle Ziele für die eigene Entwicklung abzuleiten.

Ein wertschätzender Umgang und die Bereitschaft, Mitarbeitende bei der Zielerreichung zu unterstützen, stärken das Vertrauen und fördern die Motivation im Team. Letztlich profitieren sowohl Arbeitnehmer*innen als auch das Unternehmen von einer aktiven Rolle der Vorgesetzten.

Feedback in der Selbsteinschätzung

Damit dieser wertschätzende Umgang gelingt, ist konstruktives Feedback unverzichtbar für eine erfolgreiche Selbstevaluation. Es hilft Mitarbeitenden, ihre eigenen Stärken und Schwächen besser zu erkennen und ihre Leistungen objektiv einzuschätzen. Unterschiedliche Feedback-Methoden spielen daher eine zentrale Rolle im Selbstevaluationsprozess, da sie vielfältige Perspektiven für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung bieten.

Besonders wertvoll ist Feedback, wenn es konkret und nachvollziehbar ist – so wissen die Beschäftigten genau, in welchen Bereichen sie bereits überzeugen und wo noch Potenzial zur Verbesserung besteht.

Eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten ist dabei entscheidend. Regelmäßige Feedbackgespräche fördern nicht nur die individuelle Entwicklung, sondern stärken auch das Vertrauen im Team. Gleichzeitig sollten Mitarbeitende ermutigt werden, selbst aktiv Feedback einzuholen und zu geben.

Vorgesetzte tragen so dazu bei, dass Lernen als wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur gilt. Diese gegenseitige Unterstützung steigert die Qualität der Selbstbewertungen und die Leistungsbereitschaft im gesamten Unternehmen nachhaltig.

Herausforderungen bei der Selbsteinschätzung

Die Selbstbeurteilung stellt für viele Mitarbeitende eine Herausforderung dar. Die eigenen Stärken und Schwächen sowie die Performance realistisch einzuschätzen, fällt nicht immer leicht.

Manche Mitarbeitende neigen dazu, ihre Leistungen zu überschätzen, während andere sich selbst zu kritisch beurteilen und ihre Erfolge nicht ausreichend würdigen. Diese Unsicherheiten können dazu führen, dass die Selbsteinschätzung ungenau ausfällt und Entwicklungspotenziale ungenutzt bleiben. Behalten Sie das bei der Auswertung im Blick.

Zwei Beispiele für eine schriftliche Selbsteinschätzung

Im Folgenden finden Sie zwei konkrete Beispiele für eine schriftliche Selbstbeurteilung. Ein persönlicher Kommentar ermöglicht es, die eigene Entwicklung sowie den Beitrag zum Unternehmenserfolg zu reflektieren.

Beim ersten Beispiel handelt es sich um die Freitext-Variante, bei der die Mitarbeiter*innen mehr Spielraum in Bezug auf Inhalt und Stil haben. Dennoch sollten auch bei dieser Variante bestimmte Vorgaben des Managements (Kennziffern, konkrete Beispiele, Stärken, Schwächen, Erfolge und besondere Leistungen) berücksichtigt werden. Das zweite Beispiel zeigt, welche Fragen in einem Fragebogen enthalten sein könnten, der so oder ähnlich an Mitarbeitende ausgeteilt werden kann und als Vorlage zur Selbstbewertung dient.

Beispiel 1: Freitext ­­­­­– Social-Media-Redakteur*in

„Diese Selbsteinschätzung deckt den Zeitraum vom 01.01.2025 bis zum 01.07.2025 ab. In diesem Zeitraum gab es zahlreiche Entwicklungen im Bereich Social Media und interne Kommunikation, die meine Arbeit beeinflusst haben. Nach sorgfältiger Prüfung meiner Leistungen der letzten Monate und unter Berücksichtigung meiner bisherigen Erfahrungen und Wünsche möchte ich folgende Punkte hervorheben:

• Steigerung der Publikumspartizipation des Unternehmenskanals auf dem sozialen Netzwerk (ABC) um 30 %, Erweiterung der aktiven Medienkontakte um 20 % (konkret: 40 Personen)
• Publikation von insgesamt 40 Werbeanzeigen, die nach Abzug der Werbekosten Neukund*innen mit einem Konsum von 14.000 Euro eingebracht haben
• Mentoring-Programm für Praktikant*innen mit dem Resultat einer Steigerung der eingegangenen Bewerbungen um 15 %
• Erfolgreiche Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitenden im Rahmen von Projekt X, das als Beispiel für gelungene Teamarbeit und Entwicklung dient

Während ich diese Leistungen dank meiner hohen Motivation und Qualifikation für diese Stelle erreicht habe, sind mir die folgenden zwei Punkte kritisch aufgefallen:

• Die vom Management anvisierte Publikumssteigerung des zweiten relevanten Netzwerks um 30 % ist bisher nicht umgesetzt. Wir stehen derzeit bei einer Steigerung von etwa 15 %. Als konkrete Maßnahme habe ich jedoch eine Arbeitskooperation mit der Marketingabteilung in die Wege geleitet und den 01.10.2025 als neue Frist zur Erreichung der Ziele vorgeschlagen. Um die Entwicklungen in diesem Bereich besser zu dokumentieren, nutze ich Software zur Auswertung von Umfragen und Leistungsbeurteilungen.
• Des Weiteren wurde von Kolleginnen und Kollegen meiner Abteilung Kritik geäußert, ich sei ein Einzelkämpfer und es wäre mehr Zusammenarbeit gewünscht. Dieses Feedback war mir wichtig und ich habe daraufhin ein After-Work-Dinner geplant sowie ein wöchentlich gemeinsames Mittagessen eingeführt, um sich auch über den Arbeitsplatz hinaus auszutauschen und Teambuilding und Motivation zu stärken. Regelmäßige Rückmeldungen der Mitarbeitenden helfen mir, mich kontinuierlich zu verbessern.

Ich freue mich, meine Motivation weiterhin bei [Name der Firma] einzubringen, und schätze die Möglichkeit, meine Leistungen eigenständig zu reflektieren und daraus konkrete Lösungsansätze abzuleiten.

Bis zum Jahresende plane ich, meine Kompetenzen im Bereich Content Design gezielt auszubauen. Hierfür werde ich im September eine bereits genehmigte zweiwöchige Weiterbildung absolvieren. Im Anschluss möchte ich – wie in meiner Stellenbeschreibung vorgesehen – andere Teams der Kommunikationsabteilung aktiv unterstützen.

Zudem verfolge ich weiterhin das Ziel, die Reichweite des „Y“-Kanals bis Ende 2025 um 50 % zu steigern. Dieses Vorhaben liegt aktuell im Zeitplan. Digitale Tools helfen mir dabei, meine Entwicklung transparent zu dokumentieren und Fortschritte effizient nachzuhalten.

Beispiel 2: Fragebogen zur Selbsteinschätzung

In diesem Beispiel beantworten die Mitarbeitenden Fragen, die von der HR-Abteilung vorgegeben wurden. Achten Sie hier darauf, dass alle Fragen beantwortet werden. Idealerweise steht für die Antworten ausreichend Platz zur Verfügung. Am besten klären Sie in einem Briefing vorher ab, ob es ein Limit für die Länge der Antworten geben sollte und setzen – wie auch bei Beispiel 1 – eine konkrete Frist zur Abgabe des Fragebogens.

Mögliche Fragen zu Aufgaben und Verantwortlichkeiten sind:

• Welche Hauptaufgaben begleiten Sie durch den Arbeitsalltag?
• Haben sich diese seit Arbeitsbeginn geändert? Wenn ja, wie?
• Übernehmen Sie noch andere Aufgaben, die ursprünglich nicht zu Ihren Verantwortlichkeiten gehörten?
• Welche Aufgaben würden Sie gerne an andere im Team delegieren bzw. welche anderen Aufgaben würden Sie gerne selbst übernehmen?

Mögliche Fragen zu erbrachten Leistungen und Zielsetzungen sind:

• Welche Maßnahmen haben Sie getroffen, um die von uns definierten Ziele der letzten sechs Monate zu erreichen?
• Welche Ziele wurden erreicht oder sogar übertroffen (konkrete Zahlen)?
• Welche Ziele konnten (noch) nicht erreicht werden und warum?
• Welche anderen Beiträge konnten Sie in diesem Zeitraum für Ihre Abteilung leisten?
• Welche Ihrer persönlichen Stärken haben geholfen, Ihre Ziele zu erreichen?
• Benötigen Sie Hilfe oder zusätzliche Ressourcen, um die noch ausstehenden Ziele zu erreichen?

Mögliche Fragen zu der Entwicklung und zu Zielen der Mitarbeitenden für die Zukunft sind:

• Welche Ziele setzen Sie sich für den nächsten Evaluationszeitraum?
• An welchen Weiterbildungen sind Sie interessiert?
• Benötigen Sie weitere Ressourcen oder Schulungen?
• Wie können Ihre Vorgesetzten Sie noch besser unterstützen, Ihre beruflichen Ziele zeitnah zu erreichen?

Passen Sie die Fragen stets an die konkrete Situation und Zielsetzung Ihres Unternehmens an. Entscheidend ist nicht die Anzahl der Fragen, sondern deren Relevanz und Klarheit. Vermeiden Sie inhaltliche Überschneidungen und richten Sie den Fragebogen konsequent an Ihren Zielen aus, um belastbare Ergebnisse zu erhalten.

Die Selbsteinschätzung kann ein äußerst wertvolles Managementtool sein. Damit die Ergebnisse echte Aussagekraft haben, ist eine gründliche Vorarbeit jedoch unverzichtbar. Dazu gehören eine Auseinandersetzung mit den Zielen, eine ergebnisorientierte Schulung der Führungskräfte und Transparenz in der Kommunikation.